Les spécialistes du web ont depuis longtemps compris l’importance des nouveaux réseaux sociaux pour trouver un emploi. Comment fonctionnent-ils ? Quels sont leur potentiel et surtout, peut-on vraiment trouver un emploi grâce à eux ?

Comment les nouveaux réseaux sociaux peuvent-ils devenir des vecteurs de recrutement ?

Parmi ces nouveaux réseaux sociaux en ligne de mire pour le recrutement se trouve les plate-formes spécialisées comme Viadéo évidemment mais aussi Twitter ou encore Pinterest qui peuvent aussi agir comme de véritables catalyseurs d’emploi. Pour le candidat, ces réseaux sont une formidable occasion d’assurer leur présence en ligne.

Prenons le cas de Twitter. Si vous recherchez un emploi dans un domaine d’activité bien précis, il vous est possible de tout d’abord suivre les personnes et entreprises se rapprochant de ce domaine afin d’identifier leurs offres éventuelles. Et dans un autre temps, assurer et partager votre veille sur Twitter vous permet aussi de partager votre expertise et de devenir une personne ressource d’informations dans votre domaine. Car c’est bien là, la force de Twitter : communiquer votre veille pour en faire un outil de personnal branding tout en entrant en contact facilement avec des cibles potentielles.

Pinterest est lui un réseau à part puisqu’il est basé sur l’image. Pour les sociétés l’utilisant, ce réseau est un bon moyen de mettre en avant le story telling de leur marque. Pour les personnes en recherche d’emploi, l’approche est aussi la même. Utiliser les « boards » pour mettre en avant vos diverses expériences professionnelles peut devenir un très bon moyen de capter l’attention d’un recruteur.

Avec tous ces outils à votre disposition, votre CV s’enrichit d’une présence online porteuse et beaucoup plus significative pour le recruteur. Certaines personnes ont d’ailleurs compris l’intérêt de se « vendre » sur les réseaux sociaux et ont participé à créer le Buzz RH !

Les réseaux sociaux au service du buzz RH.

Le terme de buzz vous est sûrement familier. Depuis maintenant quelques années, certaines personnes en recherche d’emploi arrivent à créer un buzz sur leur candidature grâce à la forme de leur CV mais aussi au potentiel viral de ce CV sur les réseaux sociaux.

Parmi les cas les plus connus -et qui ont permis à leur auteur de trouver un emploi- le CV vidéo est aujourd’hui à la mode. Nous pouvons par exemple penser à Coraline Lafon, ou encore Tiphaine de Trogoof qui ont trouvé un job grâce à leur CV vidéo et à la viralisation de celui-ci sur les réseaux sociaux. Attention cependant car l’inverse est aussi vraie et le bad buzz n’est jamais bien loin, à l’image du CV vidéo d’Isabelle Moreau qui nous proposait il y a 3 ans le pire de la communication pour trouver un emploi…dans la communication !

Lorsque l’on sait que sur le web le droit à l’oubli est très difficile, il faut donc faire très attention à ces CV originaux devenant des hits des réseaux sociaux car en cas de raté, ceux-ci pourraient vous poursuivre durant toute votre vie !

Viadéo, Twitter, Pinterest mais aussi Youtube sont donc en définitive des outils à aborder comme une possibilité supplémentaire de maximiser sa recherche d’emploi. Pour le recruteur, ils sont en train de devenir un réflexe afin de vérifier la légitimité d’un candidat potentiel. Soyez-donc plus prudent que jamais avec ce que vous postez sur internet et n’hésitez pas à séparer vos identités pro et perso au risque de devenir légèrement schizophrène !

Internet est une véritable mine d’or. Il suffit de s’amuser avec Google pour trouver une multitude d’informations personnelles sur des internautes comme sur des sociétés. Découvrez une nouvelle méthode qui tend à révolutionner l’univers du recrutement : le sourcing candidat.

Qu’est-ce que le sourcing candidat ?

Le sourcing est un terme anglais qui signifie « identification ». Ce terme est utilisé dans le monde des affaires ainsi qu’en gestion des ressources humaines. Dans le domaine des ressources humaines, le e-sourcing désigne le fait de chercher le candidat parfait lors d’un recrutement ou un fournisseur. Le sourcing n’est, par conséquent, pas une méthode nouvelle. En effet, cette méthode existe depuis la naissance du recrutement. Toutefois, ce terme tend à prendre de l’importance du fait de l’expansion des nouvelles technologies, en particulier depuis l’avènement du Web 2.0. Nous sommes entrés dans l’ère du numérique.

Quelle est l’importance de cette méthode ?

L’idée première du e-sourcing est de mettre la main sur des candidats qui correspondent avec exactitude aux valeurs de l’entreprise. Combien de recruteurs ont déjà posté des annonces d’emploi qui n’ont jamais trouvé de candidats idéaux ? Et pour cause, les meilleurs candidats sont déjà en poste dans une autre firme. Par conséquent, le but est de trouver ces candidats passifs, qui n’auraient jamais eu l’idée de postuler à l’offre. Mais l’avantage de cette méthode ne s’arrête pas là. En effet, le temps c’est de l’argent, l’objectif d’une firme étant d’en gagner et non d’en perdre inutilement. C’est la raison pour laquelle le e-sourcing candidat va permettre à la société de réduire considérablement les coûts engendrés pour l’embauche d’un cabinet de recrutement tout en trouvant rapidement le candidat idéal. Par ailleurs, cette méthode va permettre à l’entreprise d’enrichir sa base de données.

La position de la France ?

Bien que le e-sourcing soit une méthode en pleine expansion, la France a du mal à s’adapter à cette nouvelle technique de recrutement. Actuellement, ce sont les Américains et les Britanniques qui ont le monopole sur cette technique marketing. Cette technique est tellement utilisée, que les grandes entreprises ont profité de cette occasion pour créer un nouveau métier : le métier de sourceur, ou plutôt d’analystes de données. En effet, grâce à l’arrivée du Web 2.0, trouver des informations sur des candidats potentiels n’est plus un souci majeur, il faut avoir un esprit d’analyses et savoir faire le bon tri.

Pour conclure, le sourcing est une méthode de recrutement efficace qui est encore en état de sommeil en France. De plus, cette dernière s’harmonise à la perfection avec la méthode de recrutement sur réseaux sociaux, ce qui lui donne la position d’un outil puissant et révolutionnaire dans l’univers du recrutement.

Deux méthodes de recrutement sont à la portée du recruteur : le recrutement dit externe et la mobilité interne. En quoi consistent ces deux concepts ? Quelles sont les limites ? Comment faire le bon choix entre le recrutement externe et le recrutement interne. Enquête exclusive.

Le recrutement dit externe

Le recrutement externe est une méthode utilisée par la majorité des sociétés. Il s’effectue par le biais d’annonces déposées sur des sites Internet ou dans des journaux locaux, des agences d’intérim et d’emploi ou encore par la recherche de profil sur Internet. En quelques mots, le recrutement externe est une démarche cherchant à trouver un candidat externe à la société pour occuper un poste.

La mobilité interne

Développer la mobilité interne au sein d’une société est bénéfique aussi bien pour le salarié que pour l’employeur. Pour le salarié, cette technique lui permet d’élargir son domaine de compétence. Dans ce sens, le recrutement interne offre la possibilité à un salarié de changer de métier tout en restant au sein de la société. Si ce mode présente des avantages pour le salarié, elle en présente également pour l’employeur. En effet, en optant pour cette méthode de recrutement est excellente pour l’image de marque de la firme. De même, il a été prouvé que cette méthode est un moyen efficace pour accroître l’employabilité.

Pourquoi choisir le recrutement interne ?

Tel qu’énoncé précédemment, le recrutement externe montre des avantages comme des inconvénients. Il en est de même pour la méthode de la mobilité interne. Alors, quels sont les critères à prendre en considération pour le recrutement interne ? Ce dernier est à privilégier si le poste à pourvoir exige que le candidat connaisse l’environnement de l’entreprise. Qui est le mieux placé qu’un employé ayant de l’ancienneté pour connaître son environnement de travail ? Dans la même lignée, il faut énoncer le coût minime de la mobilité réduite qui est un facteur non négligeable pour une firme. Enfin, le mode de recrutement interne permet de renforcer l’image de la société ainsi que l’esprit d’équipe.

Pourquoi choisir le recrutement dit externe ?

Le recrutement externe, quant à lui, est la méthode à considérer si la société souhaite modifier sa culture. De même, cette méthode permet à un employeur de combler un poste innovateur à pourvoir au sein de sa société et dont aucun employé n’a les compétences. Ce mode d’opération coûteuse va également permettre à un employeur de faire face à un surplus d’activité et accroître sa productivité. Ne pas omettre qu’embaucher une personne extérieure à l’entreprise permet à la firme de faire valoir une bonne image.

Pour résumer, le recrutement dit externe et la mobilité interne sont deux modes de recrutement, à ne pas sous-estimer. Pour réussir à choisir le meilleur mode de recrutement, le recruteur doit s’intéresser aux besoins de l’entreprise.

Pro parmi les pros des télécommunications et du numérique, Orange l’est également dans sa démarche « marque employeur ».

La « marque employeur »

Rappelons rapidement ce qu’est la « marque employeur ».
Cette démarche consiste à mettre en place une stratégie de communication spécifique destinée à deux cibles principales :
- en interne, pour les collaborateurs
- en externe, pour les futurs candidats au recrutement.

En interne, elle permet de fidéliser les collaborateurs et de véhiculer les valeurs de l’entreprise.
En externe, dans le cadre de recrutements, elle permet d’intéresser les candidats en montrant une image de l’entreprise la plus « sexy » possible.

Le cas orange.jobs

La célèbre marque a mis en place une stratégie « ultra-puissante ». Un site spécifique proposant de multiples vidéos montrant la richesse des possibilités d’emplois et de développement personnel.
Je viens de recevoir une nouvelle vidéo que je trouve très efficace.
Décortiquons-la ensemble !

Le format est très court : 33 secondes dont seulement 24 consacrées à l’histoire racontée : celle des clients et des possibilités de carrière pour les futurs collaborateurs.
Ces 24 secondes sont particulièrement percutantes, la musique venant soutenir le sentiment de gaieté, d’opportunités et de dynamisme.
Les fondamentaux de la « marque employeur » sont présents et très bien maîtrisés. Les valeurs de l’entreprise y sont parfaitement intégrées : multi-culturalité, développement individuel, égalité professionnelle, créativité.

Orange y aborde également le concept de convergence entre la « marque client » et celle de la « marque employeur ». C’est peut-être ainsi que la boucle va être bouclée : en construisant une communication multi-supports, destinée à la fois aux clients et aux collaborateurs (anciens et futurs).

Avec l’essor des nouvelles technologies, le recrutement par stratégie marketing semble être une idée ingénieuse pour trouver les meilleurs candidats. En somme, être présent sur les réseaux sociaux, que ce soit pour un candidat ou pour une entreprise, s’avère être la solution la plus adaptée pour un meilleur recrutement.

Utiliser des supports “ dernière génération ”

Il y a encore une dizaine d’années, le processus de recrutement était sensiblement le même pour chaque entreprise. Les entreprises privilégiaient le recensement par méthode traditionnelle en déposant une multitude d’annonces dans les journaux locaux et dans les agences pour l’emploi. Aujourd’hui, avec l’avènement du Web 2.0, il semble indispensable de jouir des nouvelles technologies et d’être présent sur les réseaux sociaux. Profiter de la croissance révolutionnaire des dernières technologies permet à l’entreprise de trouver les meilleurs candidats et pour le candidat de convaincre un recruteur.

Pourquoi faut-il user de la version WEB 2.0 pour le recrutement ?

Une société ne peut pas rester dans l’ombre. Elle doit faire fructifier son image de marque et montrer son intéressement aux dernières technologies. En effet, la plupart des personnes en recherche d’emploi (ou des travailleurs) passent la majorité de leurs temps libres à surfer sur la toile et sur les réseaux sociaux. Par conséquent, il est indispensable pour une société de cibler sa recherche de candidats en usant de stratégie marketing. En agissant ainsi, elle aura plus de chances de trouver le candidat idéal. Les internautes sont plus réceptifs aux annonces et pour cause, Internet est devenu l’outil quotidien par excellence. Hormis l’usage personnel, les réseaux sociaux sont devenus de lieux de rencontres populaires, d’où l’importance de les utiliser afin de trouver la bonne candidature.

Créer une affinité avant la signature du contrat d’embauche

Les entreprises qui usent des dernières technologies n’ont plus besoin de chercher des informations. Elles doivent uniquement faire un travail d’analyse et un tri, qui permettra également d’enrichir la base de données de la société. Une base de données non sans intérêt, puisqu’en cas de besoin la société n’aura qu’à rechercher dans cette dernière pour trouver le parfait candidat. Dans la même lignée, les réseaux sociaux permettront de créer des liens d’affinité et d’en apprendre davantage sur le candidat, avant même qu’il intègre l’entreprise. Cet atout permet une meilleure intégration du candidat au sein d’une société. Cette technique se calque sur la stratégie marketing d’une entreprise. En effet, pour bien vendre un produit, il faut que celui-ci plaise. Il en est, de même, pour un candidat.

En conclusion, l’embauche 2.0 prend, peu à peu, une place prédominante dans les méthodes de recrutement. Cet outil, bien que marketing, n’est pas à négliger pour trouver le parfait candidat. Tout comme le postulant, l’entreprise se doit d’être présente sur la toile.

Les services Ressources Humaines, comme l’ensemble des services d’une entreprise, sont confrontés à des enjeux forts concernant l’.

Une multitude d’outils au service des Ressources Humaines

L’informatique et l’internet permettent aujourd’hui de mettre en œuvre des solutions efficaces et techniquement simples à intégrer.

Mais comment faire un choix parmi une multitude d’outils qui semblent tous indispensables ?

Voici quelques exemples de solutions facilement accessibles aux entreprises :

- en communication : les messageries instantanées; les réseaux sociaux d’entreprises, les forums

- parmi les outils de productions : les wikis, les tableaux blancs

- parmi les outils de partages : les blogs, la GED, l’intranet/extranet collaboratifs, les flux rss

- parmi les outils de coordination : les espaces projets, les ERP.

Je me souviens qu’au début des années 2000, la question était : quel SIRH faut-il choisir ? Le choix semblait plus simple à cette époque !

Une organisation compatible

Prenons l’exemple d’une fonctionnalité  très simple : le partage de documents en ligne. L’objectif est de partager du contenu de façon à éviter les allers retours de multiples versions d’un même document. Voyez-vous de quoi je parle ? Exemple : la version 0.1a du 10/09 à 09h36 et la 0.1b du même jour à 19h48 !  Nous nous sommes tous tirés les cheveux au moins une fois en vivant une telle situation.

Il existe aujourd’hui des outils très simples à utiliser. A titre professionnel, je préfère les solutions open source (parce qu’elles n’appartiennent ni à Microsoft ni à Apple !).

Je teste actuellement la solution d’Alfresco qui permet de conserver sur le « cloud » (le nuage !) l’ensemble des documents et d’en définir les droits d’accès. Les équipes RH peuvent optimiser la gestion des documents en entreprise et s’assurer que les processus sont suivis, sécurisés et les données conservées:

• Collaborer avec les recruteurs en toute sécurité et en toute fluidité (éviter les mails et PJ) – Avec la possibilité d’inviter vos agences à collaborer et à gérer les dossiers directement dans la plateforme.
• Automatiser les processus - Soumettre des documents à validation par un consultant externe, s’assurer que tout le monde est d’accord avec les candidats présélectionnés…
• Annoter des documents – la plateforme permet d’annoter tous les documents, de les échanger et les télécharger en toute simplicité même à l’extérieur de l’entreprise, et ce, en toute sécurité. Par exemple les CV des candidats, les NDA, quelles que soient les informations confidentielles.

Je connais plusieurs entreprises du CAC 40, dont un opérateur Télécom Européen, qui ont choisi cette solution pour répondre aux besoins très spécifiques de leur service RH (confidentialité, gestion stricte des droits d’accès, intégration « sur-mesure »).

La GED Alfresco n’est pas utilisée en tant que GED pure. Un habillage graphique et ergonomique est ajouté à cette application e-dossier afin qu’elle soit à la charte de l’entreprise. Il s’agissait en effet de ne pas trop bouleverser les habitudes des utilisateurs.

Pas de difficulté majeure à prévoir pour l’intégration d’un tel système. L’enjeu réel étant dans la conduite du changement et dans le niveau de compatibilité de l’organisation existante avec le nouveau système.

Un projet managérial

En effet, il s’agit donc bien d’un projet managérial et pas technique (Messieurs les informaticiens ne l’oubliez pas !). Les changements induits sont nombreux :

Un saut culturel : un grand nombre de services Rh fonctionnent encore « à l’ancienne » ! Les seules avancées technologiques qu’ils ont connues ces dernières années concernent le SIRH et la messagerie électronique. Et ces outils sont du 20ème siècle ! L’implantation d’une nouvelle solution type partage de documents occasionnerait, pour la plupart des utilisateurs, un changement de culture important.

Un saut technologique : J’ai 49 ans et mes enfants viennent à peine d’avoir leurs 20 ans. Pour eux un tel outil collaboratif représente désormais la norme, et pas du tout un saut technologique. Cependant, tout le monde n’a pas vingt ans et la capacité à s’adapter à un tel système est très inégale et varie en fonction des individus.

Un saut managérial : Le développement des nouveaux outils a engendré de nouvelles façons de manager : travail en « home office », capacité à travailler à distance (hôtel, aéroports, gare…). Les possibilités de travailler sont plus nombreuses mais les rythmes sont plus  irréguliers. Comment organiser le travail de collaborateurs qui sont en déplacements permanent ? Comment déléguer et comment contrôler ? Le service RH ne doit pas faire l’économie d’une telle réflexion.

Un tel projet doit donc être géré de façon à prendre en compte l’ensemble de ces paramètres tout en affirmant sa dimension managériale.

Depuis l’arrivée d’Internet, les réseaux sociaux ont littéralement révolutionné le monde du travail et les méthodes de recrutement. Passer par le biais de Facebook, LinkedIn ou Viadéo fait clairement gagner du temps dans la démarche de recrutement mais permet aussi d’étendre ses recherches. Les professionnels du recrutement disposent d’outils de sourcing pour vérifier le parcours, le CV et les réelles motivations d’un candidat.

La pertinence des réseaux sociaux

Recruter par le biais des réseaux sociaux permet d’étendre sa recherche de candidats. Tous ces réseaux ont des spécificités qui leur sont propres, mais tous aboutissent à un recrutement.

- Viadeo reste le leader dans le monde du travail, puisqu’il s’agit d’un réseau avant tout professionnel. L’accès et l’inscription sont libres à tous, salariés, dirigeants et candidats. Les recruteurs pour y déposer des offres d’emploi. Ces offres sont ensuite envoyées aux candidats potentiels. Viadéo est de loin le réseau le plus performant pour dénicher et recruter la perle rare.

- Linkedin est aussi un réseau professionnel, mais il se positionne davantage à l’international. Ce site permet de recruter des candidats différents et peut-être plus performants. Linkedin est très prisé chez les anglo-saxons.

- Facebook est avant tout le leader parmi les réseaux sociaux non professionnels. Assurer un recrutement par le biais de Facebook peut être problématique puisqu’il n’est pas possible de cibler la recherche. Cependant, les recruteurs s’intéressent de près à Facebook, du fait du grand nombre d’utilisateurs.

Optimiser le sourcing et recruter sur le web

Les réseaux dits sociaux sont utilisés dans le but de trouver la perle rare bien sûr, mais surtout de pouvoir sourcer un candidat. Sourcer signifie identifier un candidat potentiel et le contacter. La recherche se fait très rapidement au moyen de mots clés. Il s’agit d’une véritable chasse aux candidats sur le web. Sur Viadeo, il est possible de contacter un candidat en ciblant sa recherche par le nom, la fonction, ou le secteur d’activité.

Le recrutement par Facebook

Pour faire un recrutement par Facebook, il va falloir utiliser une autre application, afin de créer une rubrique emploi sur le mur de l’entreprise. L’avantage de passer par Facebook est de cibler des candidats jeunes et passionnés, mais surtout de toucher un large public vu le nombre d’utilisateurs inscrits. Monster s’est aussi associé à Facebook en créant une nouvelle application, permettant de trouver plus facilement. Enfin BRANCHOUT permet de se constituer un véritable tissu professionnel, tout en postulant à des offres d’emploi. Le recrutement via le web et les réseaux sociaux ne fait que commencer.

Recruter par Viadéo

Le recrutement d’un candidat par Viadéo est de loin le plus efficace, tant les fonctionnalités sont importantes. Le travail des chasseurs de tête est mâché par le système qui trouve les candidats potentiels par rapport à l’offre d’emploi diffusée. Les coordonnées du candidat sont ensuite envoyées à l’employeur.

Recruter des candidats en passant par les réseaux sociaux permet de gagner du temps, de cibler rapidement sa recherche et de trouver le profil correspondant à ses attentes.

Chers lecteurs, j’aimerais vous faire partager une expérience vraiment surprenante !

J’ai participé à une journée de formation à la communication non verbale. En fait, le vrai nom de cette discipline est la Synergologie. Mise en place au Canada par
Philippe Turchet en 1987, composée du préfixe syn- , du grec ancien ἔργον , ergon, « action » et du suffixe -logie. Le terme traduit l’idée d’un « être ensemble, être actif en situation de discours ».
Cette journée de formation était animée par Olga Ciesco, la première française à être diplômée en Synergologie.

Pourquoi essayer de comprendre les mouvements de corps de son interlocuteur
Dans le monde du travail, les échanges entre individus sont très nombreux : avec vos collègues, vos subordonnés ou vos responsables.
Dans le domaine du management en particulier, vous avez l’occasion de parler de projets, de transmettre ou de recevoir des consignes ou des ordres, d’informer ou d’être informé de décisions.

Toutes ces situations sont finalement très banales. Ce que nous oublions, c’est que notre cerveau réalise un travail intense d’analyse des gestes et de la parole à chaque seconde où nous parlons à un ou plusieurs interlocuteurs.

C’est pourquoi je trouve qu’il est intéressant, voire indispensable, de pouvoir – au moins en partie – décoder le comportement de son interlocuteur. Non pas pour le manipuler, mais au contraire pour comprendre et adapter sa propre façon de faire.

Acquérir des clés de compréhension
Les positions de mains, de jambes, de têtes et les micro-démangeaisons font partie de la communication non verbale. Saviez-vous par exemple, qu’un croisement de jambe ne correspond pas toujours à un geste de fermeture ? De même, vous avez tous frotté votre menton avec votre main lorsque vous êtes dubitatif. Il suffit d’un peu de théorie, de quelques illustrations et d’exercices pratiques pour commencer à entrevoir la puissance de cette discipline qu’est la Synergologie.

La méthode « Olga Ciesco »
Olga a l’habitude d’intervenir en séminaire devant des dizaines de participants. Elle est capable d’enflammer une foule par sa vitalité et son dynamisme.
La journée à laquelle j’ai participé était comme un cadeau qu’elle nous a fait. En petit comité, nous avons pu l’écouter et lui poser toutes les questions qui nous brûlaient les lèvres.
Olga s’est appuyée sur de nombreux extraits vidéo pour illustrer son propos et nous donner quelques clés de compréhension bien utiles dans notre quotidien.
Personnages politiques ou de la télé-réalité ont ainsi été passé à la loupe du décodage gestuel. Nous n’avons pas caché notre enthousiasme ni boudé notre plaisir !

La Synergologie est une discipline que l’on doit manier avec précaution : la bienveillance reste la qualité essentielle pour l’utiliser.
Et puis, il faut d’abord travailler sur soi en observant notre propre langage corporel avant d’essayer de décoder les autres !

Donner du sens au travail que l’on exerce est primordial pour éviter l’ennui, la démotivation et le stress. Faire toujours les mêmes tâches de manière très répétitive, sans se demander pourquoi, peut s’avérer être destructeur au fil des années. Aussi, mieux vaut-il se poser la question en amont et tenter de valoriser son travail.

Comme une évidence…!

Lorsque l’on apprend un métier pour la première fois, on explique au salarié la technique, les méthodes de travail, le métier en lui-même, mais on oublie souvent d’expliquer la finalité de ce type d’emploi. Pourtant, donner du sens à son travail permet de mieux le réaliser et de se sentir utile. Ainsi, un commercial qui vend des contrats d’assurances doit pouvoir comprendre le sens premier de son métier, qui est d’aider les gens et non de vendre à tous prix des contrats. De même, un conducteur de bus ne doit pas seulement savoir faire avancer un bus. Son objectif est de conduire des clients d’un point A à un point B, tout en étant souriant et ponctuel.

Valoriser son poste

Donner du sens à son activité professionnelle permet de retrouver une estime de soi. Les personnes qui exercent des métiers ordinaires doivent impérativement trouver la finalité de leur emploi, faire leur possible pour le valoriser. Un boucher, qui ne cesse de couper des morceaux de viande toute la journée, doit se poser la question du pourquoi il exerce ce métier. La finalité est de donner les meilleures pièces de viande à sa clientèle, qui pourra concocter de bons petits plats. Quel que soit le métier, il faut essayer de définir la finalité, au risque d’être très vite démotivé et déprimé.

Le rôle de la hiérarchie

Bien entendu, la hiérarchie joue un rôle important dans cette démarche. Les métiers les plus difficiles peuvent être valorisés. Il suffit de trouver les mots justes et d’expliquer au salarié le sens premier de son métier. Une personne employée à nettoyer le sol, à assurer le ménage et le récurage des locaux hospitaliers, devra comprendre que son métier ne s’arrête pas à récurer les toilettes et le sol. Sa hiérarchie doit lui expliquer que son métier est avant tout de procurer aux patients un environnement sain et propre, dans le but de préserver leur santé tout en évitant les risques de contamination.

Valoriser un poste en expliquant sa finalité est la base de tout. Si le salarié doit comprendre par lui-même en quoi consiste son métier, sa hiérarchie joue aussi un rôle essentiel. Il est donc important de considérer une équipe dans son ensemble et lui donner une notion de collectivité. Les réunions de travail sont là pour ressouder les liens entre patron et employés.

Les entreprises usent de stratagèmes pour séduire et attirer les jeunes diplômés et les étudiants. Cette génération Y donne pourtant du fil à retordre aux employeurs et recruteurs. Pour les séduire, les entreprises doivent développer de nouvelles stratégies de communication toujours innovantes, à commencer par les réseaux sociaux.

Un recrutement efficace en se démarquant

Pour attirer les jeunes, il faut avant tout se démarquer. Tous les moyens sont bons pour attirer ces jeunes talents, tant au niveau des réseaux sociaux, que des ressources technologiques. La concurrence est accrue sur le web, du fait du grand nombre d’utilisateurs inscrits en même temps. Il faut donc être réactif et rapide lors d’une campagne de recrutement. La période de recrutement idéale est durant les mois de mai et juin, car les jeunes diplômés de troisième année sont à la recherche d’un stage ou d’un emploi. Il faut donc aller les chercher à la source, avant même qu’ils aient terminé leurs études. Certaines entreprises proposent des campagnes de recrutement totalement atypiques, comme la SSII Additeam qui convie les futurs candidats à participer à un tournoi de poker !

Des jeunes en quête de sincérité

Cette génération Y aime les nouvelles technologies et l’originalité, mais reste attachée à certaines valeurs, comme la sincérité et l’honnêteté par exemple. Il est inutile de faire une campagne de recrutement en promettant monts et merveilles. La génération Y décode vite ce qu’on lui dit et comprend les différentes actions de communication. Il vaut mieux cibler sur des échanges francs, directs et sincères, plutôt que sur des discours lisses et sans âme. Ces nouvelles aptitudes des candidats déstabilisent clairement les recruteurs qui se trouvent confrontés à des personnes plus sensibles, plus expérimentés et surtout en quête d’évolution. Etre présent sur les réseaux sociaux permet aux recruteurs de mieux comprendre cette génération Y, qui cherche avant tout à s’épanouir dans le travail.

Une campagne de recrutement axée sur la détente

Les réseaux sociaux permettent déjà de partir à la rencontre des candidats, avant de mettre en place des rencontres informelles. Les étudiants sont en quête de détente, d’originalité et d’amusement. Aussi, les recruteurs ont tout intérêt à proposer des entretiens différents, des rencontres individuelles et une campagne de communication ludique à travers les réseaux sociaux. La communication doit parfaitement correspondre à l’entreprise et aux valeurs qu’elle souhaite véhiculer. Mais, il ne faut pas mélanger les méthodes de communication et l’entretien d’embauche en lui-même. L’entretien reste un processus individualisé et technique, où l’amusement n’a plus sa place.

Recruter ou attirer des étudiants et des diplômés demande de se mettre un tant soit peu à leur place et de rentrer dans leur monde virtuel. Si l’originalité fera toute la différence pour les recruter, une entreprise se doit d’être avant tout sincère avec ces candidats résolument différents.

Motiver et fidéliser ses collaborateurs au sein de l’entreprise sont des points majeurs, pour avoir un travail sérieux, un personnel motivé et productif. Une bonne ambiance de travail, des équipements adaptés, un cadre de travail agréable sont autant d’atouts pour assurer la motivation et la fidélisation des collaborateurs.

 L’organisation d’événements pour motiver ses salariés

Pour booster une équipe et redonner la motivation nécessaire aux employés, rien ne vaut l’organisation de séminaires, de journées thématiques ou des soirées au restaurant. Ces occasions un peu spéciales permettent d’assurer la fidélisation de son équipe, tout en faisant passer un message à chaque collaborateur. Certains messages passent mieux s’ils sont présentés de manière ludique, originale et hors du commun. Participer à un séminaire ou à un week-end est perçu comme un avantage et non comme une réunion.

Les avantages sociaux : fidélisation et motivation assurées !

Pour qu’un collaborateur soit efficace et opérationnel, l’entreprise doit passer du temps avec lui, pour assurer son intégration notamment, mais aussi de l’argent, par le biais de formations diverses. Cet investissement doit être perçu comme une capitalisation. Aussi, fidéliser le collaborateur est essentiel,  pour éviter qu’il ne soit débauché par d’autres entreprises. L’employeur dispose de nombreux moyens pour assurer la motivation et la fidélisation de ses salariés, à commencer par les avantages sociaux. Et là, le choix ne manque pas entre les Titres de restauration, le Plan d’Epargne Entreprise ou un intéressement sur les bénéfices de l’entreprise. Les avantages financiers permettent de valoriser les salariés et de les rendre plus performants.

Les avantages propres à l’entreprise

Un collaborateur à qui l’entreprise promet une voiture de fonction, un ordinateur portable ou une participation forfaitaire pour ses déplacements, sera clairement plus motivé que celui à qui l’on n’offre rien. La motivation d’un collaborateur commence par ces avantages, qui lui assurent un certain confort. Le choix de la voiture dépendra du type de déplacements, mais aussi de la personne qui va conduire le véhicule. Parmi les autres avantages matériels, il peut y avoir le prêt d’un ordinateur ou d’un téléphone portable. Les commerciaux qui se retrouvent seuls sur la route ont plus que jamais besoin d’un programme de fidélisation adapté. L’idéal étant de les rencontrer régulièrement pour éviter qu’ils ne se démotivent.

Un cadre de travail agréable

Cela semble une évidence, pourtant de nombreuses entreprises négligent encore cet aspect. Les employés ont besoin de travailler dans un environnement sain, propre et agréable. Le chauffage est indispensable en hiver, au même titre que la climatisation en été. Plus les locaux seront agréables, plus les salariés auront plaisir à y venir travailler. C’est une question de bon sens. Les bureaux doivent être organisés de manière à optimiser le rendement, tout en créant une ambiance chaleureuse et conviviale.

Fidéliser ses employés passe par un certain nombre d’avantages sociaux, matériels ou autres, mais aussi par un cadre de vie agréable. La communication entre l’employeur et ses salariés reste une valeur sûre pour motiver son équipe.

J’ai eu le (rare?) privilège d’assister, en comité très restreint, au lancement de Trust, le premier « social game » de la marque employeur du groupe Danone. Avec quelques confrères influenceurs du web RH, nous avons été reçus par l’équipe qui a travaillé sur le projet.

Quelques définitions

Un « social game » c’est quoi ?

Pour reprendre la définition de Nicolas Frot, les «social games» sont des jeux créés pour être joués en ligne avec des amis.

Qu’appelle-t-on « marque employeur » ?

La démarche « marque employeur » regroupe l’ensemble des actions destinées à promouvoir l’attractivité, la réputation et les valeurs d’une entreprise.

Pourquoi un « social game » marque employeur ?

Le développement d’une stratégie de «marque employeur» fait souvent suite aux constats suivants : déficit de notoriété, d’attractivité ou de séduction. Cette situation entraîne pour l’entreprise une difficulté à recruter les bons candidats tout simplement parce qu’elle ne reçoit pas les bons cv !

Le groupe Danone a déjà mis en place une marque employeur très percutante grâce à deux outils : un site internet dédié au recrutement et une page Facebook dynamique.

Trust vient renforcer cette stratégie avec une approche plutôt destinée aux pays émergents.

Si l’objectif de ce « Social Game marque employeur » est bien de faire découvrir les valeurs, la culture et les métiers de Danone, il montre surtout comment l’entreprise fonctionne sous ses aspects business et RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise).

Test du jeu

Plusieurs PC ont été mis à notre disposition pour nous permettre de tester la plateforme Trust. Le gameplay respecte les usages du genre et l’interface est agréable.

Avec Trust, devenez le patron de Danone et gérez l’entreprise à votre façon ! Presque tous les cœurs de métiers de Danone y sont représentés (Produits laitiers Frais / Eaux / Nutrition infantile)  et permettent de construire des scénarios réalistes.

Vous pouvez construire votre usine en France mais aussi en Russie ou au Brésil. La plupart des marchés émergents du groupe, cible principale de ce jeu, sont représentés.

Vous savez à tout moment où vous en êtes sur la partie gain (curseur des crédits) mais aussi sur la partie « sociale » (le terme social devant se comprendre en tant que Responsabilité Sociale). C’est le plus produit !

Bien sûr, vous allez y retrouver les marques les plus connus du groupe mais j’ai trouvé cette présence très naturelle.

Conclusion

Le projet aurait pu apparaître comme une gageure et j’imagine que les difficultés ont été nombreuses pour la réalisation technique mais la version testée est une réussite. Ce jeu est la fois classique dans sa réalisation pour ne pas désorienter les social gamers et suffisamment original dans ses fonctionnalités pour séduire les internautes.

Pari gagné donc pour l’équipe Danone qui a travaillé sur ce projet. Je gage que les futurs utilisateurs vont utiliser Trust autant pour la partie « business game » que pour connaitre le groupe Danone, ses métiers et ses valeurs. Et pourquoi pas pour poser leurs candidatures ?

Pour toucher la Génération Y, élevée à l’ère des jeux vidéo, des médias, d’Internet, associée au Web 2.0 et ultra connectée, il faut choisir le bon réseau social, être actif et proposer un contenu attractif utilisant des outils adaptés.

Les différents réseaux sociaux professionnels ou personnels permettent aux entreprises de diminuer les coûts et d’augmenter l’efficacité du recrutement, de repérer rapidement les candidats et de diffuser une offre à large audience mais ils doivent également permettre à l’entreprise d’envoyer une image positive adaptée à la jeune génération.

Une stratégie ciblée

Que ce soit sur les réseaux professionnels comme Viadéo ou LinkedIn, sur des réseaux personnels comme Facebook ou Twitter ou sur des réseaux plus spécialisés comme Yupeek ou Wizbii, les entreprises doivent mettre en place des stratégies ciblées pour attirer les jeunes diplômés. Il faut leur envoyer des opportunités d’emploi adaptées à leur profil, des offres précises pouvant être facilement relayées entre internautes. L’entreprise doit innover et cerner les habitudes des jeunes diplômés en modernisant ses méthodes et ses outils pour les aborder et les attirer via les réseaux sociaux.

Jouer la transparence

Pour évoluer sur les réseaux sociaux, l’entreprise doit être prête à se mettre à nue et accepter de ne pas maîtriser entièrement la communication. Il faut présenter les valeurs propres de l’entreprise, faire mieux connaître son métier et devenir accessible. Il est important de développer une page dédiée à la Génération Y avec des vidéos, des témoignages des salariés, des échanges. Les publications doivent être régulières et donner une idée réelle de l’entreprise au quotidien. Il est également possible de proposer des « jeux » pour associer les jeunes diplômés à la vie de l’entreprise. Ainsi, fin septembre, BNP PARIBAS Fortis en Belgique a innové en parrainant une web-série de recrutement sur Facebook.

Apporter des réponses

Les réseaux sociaux doivent permettre d’entrer en contact avec les jeunes diplômés et d’entretenir des liens même si l’embauche n’est pas systématique. Il est important d’inciter au partage, de faire circuler des messages, d’engager des conversations. Il faut veiller à l’e-réputation de l’entreprise car ces jeunes ont le réflexe de se renseigner en quelque clics et une page abandonnée ne leur donnera pas envie d’aller plus loin. La présence de l’entreprise sur les réseaux sociaux doit rendre celle-ci attractive.

Etre actif et professionnel

La mise à jour doit être régulière et professionnelle. Des photos des événements doivent être publiées, les collaborateurs doivent faire des commentaires et inciter les jeunes diplômés à répondre. On peut également créer des groupes de discussion. Il est important d’être créatif et donner envie aux jeunes diplômés de rejoindre l’entreprise ou au moins de prendre contact. Les sites doivent être à la fois interactifs et performants. Il faut produire et partager du contenu susceptible d’intéresser les jeunes diplômés. Si le contenu est bon, il sera rapidement partagé et l’impact sera amplifié. Facebook qui reste un réseau social personnel, est de plus en plus utilisé par les entreprises dans la mesure où une bonne page devient un outil pour communiquer la marque employeur et attirer des jeunes diplômés. Il convient de respecter les codes de la génération Y en utilisant l’humour, le décalage, les vidéos sur l’ambiance dans les bureaux et permettre des échanges en temps réel avec des salariés.

La vague du Papy-Boom n’est pas encore terminée. Même si le volume général des départs est resté stable en 2010 avec 671 000 départs, l’impact sur les organisations va rester très fort.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
En préambule, on peut simplement expliquer qu’une entreprise a besoin, pour fonctionner, de mettre en œuvre différentes compétences (Techniques, Commerciales, Administratives, etc…). La GPEC consiste donc à mettre en place l’ensemble des actions permettant d’assurer la continuité du fonctionnement de ces compétences.

Notion de « compétences clés » :
Parmi ces compétences certaines d’entre elles sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Appelons-les « compétences clés ». Elles sont dans les mains des salariés qui ont des niveaux de technicité et de connaissance très forts, rares ou uniques.

Identification des compétences clés :
L’entreprise doit parfois fournir un travail important pour dénombrer les compétences en général et les compétences clés en particulier. La charge de travail est telle qu’une assistance extérieure est souvent nécessaire pour réaliser cette mission. Ce travail est tout à fait crucial pour le bon fonctionnement, voire la pérennité d’une entreprise. Prenons un exemple : Un chantier naval a besoin de chaudronniers pour façonner le métal. La problématique est la suivante : cette compétence est devenue très rare et, dans le même temps, les départs en retraite se sont multipliés. Par tradition, la transmission du savoir-faire de ce métier est orale. L’enjeu est bien de mettre par écrit ces savoir-faire pour en faciliter la transmission. Il faudra savoir « faire parler » ces ouvriers-artisans pour créer un référentiel de compétences utilisable.

GPEC et transmission des savoirs
Continuons avec l’exemple de ce chantier naval. Une fois ce travail de formalisation terminé, le plus difficile commence ! Voici quelques-unes des formes d’actions possibles :
- recruter des chaudronniers déjà formés. Mais comme la compétence est rare, attirer les talents n’est pas toujours simple ! Disposer d’un référentiel de compétences permettra d’intégrer plus rapidement les nouveaux collaborateurs.
- former des apprentis. La transmission du savoir aux plus jeunes est indispensable. Cependant, il faut plus de 10 ans pour faire un chaudronnier expérimenté. C’est donc une tâche de longue haleine. Cette approche est incompatible avec la relative urgence d’une situation qui demande de faire face à un départ inopiné ou un départ en retraite.
- former des salariés en interne et les faire évoluer vers ce métier. Les possibilités sont moins nombreuses mais les résultats meilleurs puisque ces personnes sont en général volontaires et connaissent déjà l’entreprise. Cette solution demande une approche complémentaire : celle de travailler sur les compétences transférables.

Conclusion
La transmission des savoirs en entreprise demande donc la mise en place d’une démarche très volontaire. Plusieurs années sont parfois nécessaires pour en voir les bénéfices.
Quand je regarde autour de moi (clients, réseaux, …), je constate qu’il y a encore beaucoup de travail à faire ! Pour certaines entreprises c’est déjà une question de survie…

C’est certainement pour vous le moment de reprendre le travail. Je pense pouvoir dire que la rentrée des adultes est aussi difficile que celle des enfants.

Alors, comment vous sentez-vous ?

Avez-vous une belle envie d’y retourner ? Hâte de retrouver vos charmants collègues ?

Si c’est le cas, profitez bien de votre bonheur, j’ai le sentiment très fort que de moins en moins de salariés partagent votre état d’esprit.

Quelles questions se poser pour faire le point ?

• Quelles sont vos émotions ? plaisir, peur, …
• Quel est votre état physique : fatigue, mal de dos, …
• Etes-vous satisfait de votre statut ? Cela fait déjà plusieurs fois que vous demandez à passer cadre et on vous fait attendre. On vous a promis de nouvelles responsabilités qui ne viennent pas…
• Votre rémunération correspond-elle à vos compétences ? Une augmentation est attendue depuis plusieurs années…
• Comment s’est déroulé votre dernier entretien annuel d’évaluation ? Vous avez peut-être remarqué qu’on ne vous fait plus de propositions ! On ne voit plus en vous un salarié à potentiel !
• Avez-vous toujours de l’intérêt pour les tâches qui vous sont confiées ? La routine vous guette-elle ?
• Les relations avec votre employeur, votre responsable et vos collègues sont-elles bonnes ?
• Le mot harcèlement professionnel évoque-t-il une situation connue ?

Posez-vous ces questions et faites-le point. Ce diagnostic rapide vous permettra d’avoir des informations sur vos attentes et vos motivations, mais également sur votre indice de « désirabilité » dans l’entreprise !

Si le résultat de ce diagnostic ne vous satisfait pas, que faire ?

Tout d’abord, vous pouvez : … ne rien faire ! Et accepter cette situation parce qu’elle est finalement confortable ou satisfaisante et qu’elle vous permet de gagner votre vie. Personne n’a le droit de vous juger ou de vous donner des conseils qui vous feraient prendre des risques inacceptables.

Ensuite, si vous souhaitez tout de même poursuivre votre réflexion, voici quelques options qui s’ouvrent à vous :

• faire un bilan de compétences
• changer d’entreprise
• changer de métier
• démissionner !
• relancer les demandes en cours : augmentation, statut…
• changer de poste en interne
• aller voir un psychologue spécialisé « stress, harcèlement »

Les options suivantes vous soulageraient à coup sûr mais vous apporteraient d’autres problèmes :

• gifler le/la collègue qui est tout le temps désagréable avec vous !
•  mettre un coup de pied dans votre ordinateur
• lancer l’agrafeuse à la tête de votre patron
• mettre des punaises retournées sur la chaise du DRH !

Alors, bonne reprise !

Les réseaux sociaux et la RH from Frederic Godefroy on Vimeo.

Rencontre avec Olga Ciesco, une experte en communication non verbale. Consultante, formatrice et conférencière pour les entreprises, les organisations et les particuliers pour lesquels les relations interpersonnelles sont un enjeu important.

Comment définissez-vous la « communication non verbale » ?

La communication non verbale permet de décrypter les émotions en s’appuyant sur l’ensemble du langage corporel. Par exemple, pendant une conversation, l’observation de votre interlocuteur permet de comprendre ses émotions réelles. Les gestes de ses mains ou sa façon de positionner la tête donnent des indications qui permettent de mieux comprendre ce qu’il pense réellement.

Je peux imaginer que personne n’a envie d’être décrypté aussi finement ?

Bien sûr. Mais vous savez, il faut utiliser cette capacité avec bienveillance. D’ailleurs, il y a plein d’idées fausses autour de la communication non verbale. On dit souvent qu’il ne faut absolument jamais croiser les bras ou les jambes parce que c’est un signe de fermeture. On me pose aussi la question : « que dois-je faire avec mes mains ?

Je crois que toutes les personnes qui cherchent un emploi seraient très intéressées par avoir des conseils de comportement.
C’est vrai qu’un entretien d’embauche est un moment très fort, à la fois pour le candidat et pour le recruteur. Le candidat y joue parfois son avenir professionnel et le recruteur craint de faire un mauvais choix. Il y a une chose qui est certaine c’est qu’il y a des comportements qui sont mal perçus par les recruteurs. Un regard fuyant ou un candidat qui garde les mains dans les poches ou les placent sous les cuisses. Le recruteur peut aussi rechercher les signes de stress ou de nervosité, comme une jambe qui bouge tout le temps.

Que faut-il faire pour se préparer ?

On ne peut pas « travailler » le non-verbal : il faut le « libérer ». Le corps envoie des signaux, c’est involontaire puisque c’est le cerveau qui décide ! I l ne faut pas rechercher une bonne efficacité en « gestuelle » : « il faut que tu sois comme si, …. comme ça »… – non, ça ne marche pas ! Si vous avez envie de lever les sourcils levez-les ! Ne pensez pas aux gestes : les bons gestes viendront tout seuls si vous êtes bien dans votre tête.
La meilleure préparation pour un candidat c’est de travailler sur sa motivation et sur ses compétences pour le poste. En parlant de choses que vous aimez, vous enclencher du « bon » non-verbal !

Il arrive parfois de se rendre à un entretien sans être vraiment intéressé par le poste. Si cela vous arrive, le recruteur le ressentira immédiatement ; dans ce cas, essayez de tester une autre posture mentale. Au lieu de vous « projeter » sur un poste qui ne vous intéresse pas, essayez la curiosité, l’ouverture, allez-y « pour voir » ! Vous aurez toujours la possibilité de refuser une proposition !

Qu’auriez-vous envie de dire en conclusion à quelqu’un qui va passer un entretien d’embauche ?

En conclusion, je lui dirais qu’il doit travailler sur la gestion de son stress et sa spontanéité. Si je devais simplifier je dirais : « détends toi, parles des choses qui te plaises et tu seras spontané… »
La première étape c’est de travailler sa propre confiance en soi.

Selon un enquête réalisée par Michael Page*, il reste 36% de cadres non-utilisateurs des réseaux sociaux. Ce pourcentage monte à 51% pour les cadres du secteur de l’immobilier !

Allons messieurs, vous vivez sur quelle planète ?

Pour être efficace, performant, un cadre se doit de savoir prendre du recul, d’être ouvert d’esprit et de savoir porter un regard curieux sur le monde qui l’entoure.

Avez-vous peur d’attraper des maladies en utilisant les réseaux sociaux ? Mettre son profil en ligne, parler de soi et de ses idées en ajoutant une photo n’est pas forcément une démarche naturelle. Mais que diable ! Nous sommes en 2012 à une période où l’outil internet entraîne une véritable révolution sociétale.

Pourquoi le feriez-vous puisque vous avez toujours fait sans ?

L’utilisation d’un réseau social type Viadéo ou Linkedin vous permettra de : 

- maintenir la qualité de votre réseau professionnel actuel

- développer ce réseau en prenant de nouveaux contacts

- être visible pour recevoir des propositions d’emplois (vous avez certainement pris conscience que désormais vous ne resterez pas Ad vitam æternam dans la même entreprise)

- identifier de nouveaux fournisseurs ou des nouveaux clients

- rester en veille sur les nouvelles tendances de votre secteur d’activité en utilisant les forums, groupes d’intérêts et autres communautés.

Voici les premières étapes pour se lancer :

- rédigez un profil qui vous corresponde bien. Soyez clair, précis et percutant. N’hésitez pas à vous faire aider, même si c’est simplement pour la relecture.

- sélectionnez vos « cibles » à contacter. Soyez sélectif : il n’est pas toujours utile d’avoir 3000 contacts !

- respectez les règles d’usage de ces médias : individualisez votre approche. Un petit mot personnel est toujours apprécié.  Répondez aux sollicitations même si c’est pour décliner l’invitation.

- connectez-vous à intervalles réguliers comme vous le feriez pour une boite mail « secondaire ».

Bon, ça n’était pas si dur finalement !

*(Etude « Réseaux sociaux & Recherche d’emploi »  novembre 2011 réalisée en ligne auprès de 3418 cadres)

Vous êtes lycéen ou bachelier, étudiant en prépa et vous vous demandez quelle orientation choisir ? Votre préoccupation principale tient dans la question : « qu’est-ce que j’ai envie de faire comme métier ? » Bien entendu, vos parents vous mettent la pression pour que vous fassiez ce choix le plus vite possible ! Ils seront rassurés seulement le jour où vous leur annoncerez : « papa, maman, je veux être infirmier ». Mais si vous leur dites : « papa, maman, mon futur métier ce sera Géomaticien, j’imagine la drôle de tête qu’ils pourraient faire ! »

« Choisir » un métier : cela  a-t-il encore du sens aujourd’hui ?

François de Closet, dans son livre « En danger de Progrès », nous dit que la moitié de nos enfants exerceront un métier qui n’existe pas encore. Il a écrit cet essai en … 1970 ! Belle vision prospective qui s’est presque vérifiée depuis. Par exemple, voici quelques métiers qui n’existaient pas il y a 10 ans :

• community manager,
• conseiller en agriculture biologique,
• net ergonomes,
• fundraiser,
• responsables des risques psychosociaux.

Faisons un jeu. Si vous deviez créer un métier qui n’existe pas encore, que choisiriez-vous :

• potinologue (spécialiste des potins) ?
• aideur de scrabble ?
• changeur de météo ?
• programmeur de matrice (cf. le film « Matrix »)
• rêveur diplômé ?

Amusant, mais peut-être pas si idiot. Auriez-vous imaginé qu’on pourrait un jour gagner sa vie en faisant des tournois Starcraft 2 (jeu vidéo) ? Et pourtant le gagnant du GSL World Championship  a touché plus de 109 000 000 wons, soit 74 000 euros (c’est un coréen !).

 Le magazine TerraEco a publié un livret passionnant : 100 métiers d’avenir 

 On y trouve les métiers de :

• géomaticien
• animateur en rudologie
• méthaniseur
• écotoxicologue
• consultant en green it
• pédologue (oui, oui ! avec « é »)

 Ma Collègue Alicia nous a rejoints en 2011. Après un master en économie numérique elle travaille désormais comme chargée de projet Web et assure notre « Community Management ». Je suis convaincu que ses parents  n’avaient pas du tout envisagé ce métier pour elle. Elle-même n’y pensait pas encore lorsqu’elle a dû choisir son orientation.

 Le Centre d’Analyse Stratégique a diffusé une étude très intéressante sur les perspectives d’emplois entre 2010 et 2015.

Voici quelques secteurs qui offriront de bonnes perspectives :

• les « services aux entreprises » qui proposent des emplois dans la sécurité, le nettoyage, la relation-clients
• les services à la personne qui comprend : les métiers de la vie quotidienne, les métiers pour la famille et les personnes fragiles et les métiers de direction et d’encadrement
• les métiers « verts », intégrés dans la filière bâtiment et construction.  Il s’agit des métiers liés au traitement des déchets, à la pollution, à l’environnement, aux énergies renouvelables, à la construction et à la rénovation selon les normes « vertes »
• l’hôtellerie-restauration : le grand incontournable dans notre société de loisirs !
• le commerce (gros, détail) : avec les métiers de vendeurs, commerciaux, spécialiste de la relation client.

J’y ajouterais certains métiers liés à l’informatique et l’internet : programmeur, référenceur, community manager, chargé de projets web marketing, rédacteur web.

En conclusion. 

Pour les parents, ne soyez pas si durs avec vos enfants parce qu’ils ne savent pas comment s’orienter !

Pour les étudiants, ne stressez pas trop, les opportunités existent et existeront encore dans 5 ans !

Est-il besoin de rappeler ce qu’est la RSE ?

Bien, allons-y, après tout, vue son importance actuelle et sa probable intégration dans les futures pratiques quotidiennes, rien ne vaut mieux qu’un bon rappel : la Responsabilité Sociétale (ou Sociale) des Entreprises (RSE) est un « concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire » (1). Plus simplement, c’est « la contribution des entreprises aux enjeux du développement durable ».

La mise en place de la RSE est une démarche encore très volontaire de la part des entreprises et en particulier dans celles dites du « CAC 40 ». Certes, mais les autres, les plus petites, qui sont les plus nombreuses?

Une récente étude a montré que les DRH des grandes entreprises ont un rôle dans la mise en œuvre de cette démarche (2), même si l’étude a aussi montré que ces pratiques étaient souvent limitées à l’application des règles de droit….Et alors, pourrait-on dire ? C’est toujours cela, puisqu’on sait que ces règles de droit ne sont pas si faciles à mettre en œuvre et les optimiser dans un but de RSE est justifié.

Alors, comment s’inspirer des pratiques des grandes entreprises pour une mise en œuvre motivante dans les PME ?

Voici quelques propositions :

• Encourager l’innovation par les salariés dans le domaine environnemental,
• Favoriser le développement des compétences par la mise en œuvre d’ateliers et d’actions de formation,
• Etre à l’écoute des idées et propositions d’amélioration des salariés,
• Accepter le regard critique des salariés sur les pratiques RSE,
• Favoriser la communication ascendante, descendante et transversale relative à la démarche,
• Instaurer un dialogue permanent,
• Fixer des objectifs précis et mesurables,
• Veiller à piloter les axes de progrès et à informer les salariés sur ses avancées voire ses difficultés,
• Encourager les salariés à participer à des forums ou des colloques,
• Organiser des réunions plénières d’information en faisant appel à des experts,
• Organiser quand c’est possible  des visites d’éco-quartiers en France ou à l’étranger,
• Octroyer des bonus ou des primes, basés sur les bonnes pratiques, les réalisations et les gains financiers…

Inspirez-en vous ! Et rassurez- vous : les outils de mise en œuvre de ces propositions seront détaillés dans de nombreux articles à venir !

Entretien avec Alexandrine BESSONNEAU par Frédéric LESAULNIER

Alexandrine BESSONNEAU est DRH chez Vital Concept, une entreprise bretonne qui distribue des produits du secteur agricole.

Alexandrine a une expérience professionnelle très variée : club Med, industrie textile, centre d’appel.

Elle est également Présidente du groupe ANDRH des Côtes d’Armor.

Le poste qu’elle occupe répond de façon positive à ses motivations: elle travaille pour une entreprise dynamique, innovante et dispose d’une bonne autonomie dans la gestion de son travail. Elle qui possède des racines bretonnes est heureuse d’être proche de sa famille et d’habiter une région agréable à vivre. 

Alexandrine,  qu’est ce qui caractérise une jeune DRH ?

Je crois que c’est la recherche de sens. Donner un sens à sa vie, donner un sens à son travail. Les personnes de ma génération ont besoin de savoir pourquoi ils font les choses. Par exemple, ce n’est plus possible de dire « c’est comme ça et pas autrement ! ». Il faut prendre le temps d’expliquer. Cela change beaucoup la façon de manager les équipes. Je me rends compte que la crise conduit les gens à se replier sur eux-mêmes. Mon rôle c’est aussi de permettre à chacun d’exprimer des idées qui vont permettre de faire évoluer les modes d’organisation et les relations sociales.

Vous parlez de management, ça veut dire quoi quand on fait partie de la génération Y ?

Tout d’abord, j’ai envie de dire que le management c’est quelque chose que l’on n’apprend pas à l’école. Je rencontre beaucoup de jeunes qui ont un management à l’ancienne, très directif. Ils essaient de trouver leur propre style mais ont tendance à imiter les anciens. Ce n’est pas parce qu’on est jeune que l’on sait manager d’autres jeunes.

En ce qui me concerne, j’essaie de comprendre les gens avec qui je travaille et les situations auxquelles ils sont confrontés. C’est probablement très basique mais cela me permet de prendre mes décisions en ayant les bonnes informations. Ensuite, dans l’application, je prends du temps pour expliquer pourquoi on fait les choses. Ce qui est le plus compliqué c’est de trouver le bon équilibre entre les différentes approches : coopération, direction, participation et délégation.

Que vous apporte votre statut de Présidente d’un groupe de l’ANDRH ?

L’ANDRH me permet de connaître les acteurs de la vie économique locale. Cela me permet aussi de rester en contact avec les nouvelles tendances et les nouveaux comportements dans le monde professionnel. D’une façon générale, je crois que les Responsables des Ressources Humaines ont plutôt une vision progressiste de leur métier et de l’entreprise mais que la mise en œuvre des changements reste difficile. Et puis, le quotidien vous rappelle sans cesse à la réalité du terrain ! C’est aussi pour ça que j’aime ce métier.

Qu’avez-vous envie de dire en conclusion ?

J’ai envie de dire que les changements qui s’annoncent dans les habitudes et les comportements vont être très importants. Nous assistons à une vague sans précédent de départs en retraite et à l’arrivée de jeunes collaborateurs qui n’ont plus envie d’être traités comme leurs parents. Rester connecté, apprendre, travailler sur de nouveaux projets et trouver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle sont quelques-unes des motivations des personnes de ma génération. Il y a là un vrai challenge à prendre en compte pour les entreprises. Et nous, responsables RH et membres de l’ANDRH avons un rôle important à  jouer pour influencer nos comités de direction.

Maintenant que vous me connaissez bien, vous savez que je promène souvent mon regard autour de moi pour évaluer les conséquences que l’outil internet a sur nos vies.

Comme chaque année, je viens de recevoir le célèbre « annuaire jaune » livré chez moi par deux personnes en « contrat très précaire ». Je me suis dit : « c’est la dernière année que je l’accepte en version papier ». Et puis, en y réfléchissant, j’ai pensé que cette décision pourrait entraîner la disparition de ce job de « livreur d’annuaires ». Je sais que certains le font chaque année et considère ça comme un rendez-vous incontournable. Donc, dilemme ! Que choisir ? Entre l’annuaire qui sert de presse-livre et le job de livreur qui met un peu de beurre dans les épinards.

Je me suis posé la question suivante : « à quoi te sert internet au niveau local » et la question corollaire « comment mon propre usage d’internet influence-t-il le tissu économique local ».

Il est vrai que la réflexion sur le temps de transport des marchandises et leur impact écologique a déjà fait un bout de chemin dans mon petit cerveau !

Donc, lorsque je suis au cœur de ma Bretagne natale, au cœur de ma ville et de mon quartier, quels sont les sites que j’utilise.

Finalement, la liste est vite faite ! Internet me sert à me faire livrer mes courses, mon panier bio hebdomadaire par l’AMAP du coin (Associations pour le Maintien d’une Agriculture Paysanne), à comparer les prix de l’électro-ménager pour ensuite l’acheter en magasin (!) et enfin, à consulter les petites annonces locales (le petit dernier jemepropose). Je pense d’ailleurs que ces sites d’annonces jouent une sorte de rôle social : gratuité, possibilité de vendre tout type d’articles qui connaissent une deuxième (ou troisième !) vie, échanges de services par des systèmes de troc. Bref, ça contribue au fait que les gens se rencontrent et s’intéressent – un peu – à leurs voisins. Presque le premier niveau de l’économie sociale et solidaire !

Encore une fois, je prends le bon côté des choses et remercie internet chaque jour pour les bonnes opportunités qu’il nous propose !

Le Talent Management Manager est apparu au début des années 2000. La gestion des talents concerne à la fois la mobilité, l’amélioration des performances individuelles, l’évaluation et la gestion des compétences en interne. Le Talent Management Manager doit parvenir à mettre la bonne personne à la bonne place afin de donner les moyens à l’entreprise de réussir dans le long terme.

Pourquoi aller chercher à l’extérieur des talents qui sont déjà au sein de l’entreprise ? Qu’est-ce que le talent ?

Il n’y a pas de définition stricte du talent. Ce peut être les connaissances, les compétences, les relations, la mobilité, les valeurs, la capacité d’adaptation, des aptitudes sociales, un esprit d’initiative ou la motivation. Le talent n’est pas lié aux postes les plus élevés, il n’est ni acquis ni définitif. Il faut trouver, en interne, la bonne personne pour le bon poste.

Pourquoi un Talent Management Manager ?

Le Talent Management regroupe les stratégies et les méthodes d’une entreprise lui permettant de pourvoir durablement les postes clés du succès commercial avec les collaborateurs les plus compétents pour ces postes. L’objectif à long terme du Talent Management est de retenir et fidéliser les talents dans l’entreprise. Le Talent Management concerne tous les secteurs d’activités mais n’est pas une fin en soi ; il doit servir les intérêts de l’entreprise en intégrant le projet professionnel du salarié.

Comment manager les talents ?

Le Talent Management fait partie des rôles des dirigeants, des cadres et des DRH : en ayant de fréquents contacts avec leurs collaborateurs ils peuvent plus facilement connaître leurs prestations et leurs potentiels. Ils doivent veiller à ce que les talents puissent s’épanouir et se développer dans un environnement de travail adéquat et suscitant la motivation. Il faut analyser les capacités de chacun pour lui donner le travail le mieux adapté et qu’il devienne encore meilleur. Il s’agit avant tout de miser sur les points forts au lieu de lutter contre les points faibles. Le Talent Management Manager doit examiner en termes qualitatifs les compétences dont l’entreprise a besoin. Il doit repérer les talents au sein de sa structure et prendre en charge leur suivi individualisé. Il s’agit d’identifier les talents disponibles selon leur potentiel et non selon leur position hiérarchique ou leur salaire. Il faut instaurer un climat de confiance permettant au salarié de s’exprimer professionnellement. Ce sont les valeurs développées par l’entreprise qui sont importantes et qui fondent ou non l’adhésion du talent au projet et à la culture de l’entreprise. L’entreprise qui sait utiliser les talents naturels de chaque collaborateur dispose de ressources internes permettant de travailler avec des équipes efficaces, souples et durables.

Comment concilier l’exigence économique des entreprises, l’urgence écologique de la planète et les aspirations sociales de chacun ? Au confluent de ces trois préoccupations majeures se trouve le développement durable, terme issu de la nécessité de faire face à la raréfaction des ressources naturelles tout en tenant compte des croissances démographiques et économiques mondiales.

Nécessité fait loi

Les ressources énergétiques se raréfient, les humains sont de plus en plus nombreux à consommer ces ressources, l’activité due à l’urbanisation et l’industrialisation crée l’irréversible effet de serre et entraine déséquilibres géo-économiques et coûts sociaux : il faut donc bien s’organiser pour vivre en bonne intelligence et ménager besoins croissants et richesses limitées, autant dans la sphère privée que dans la sphère professionnelle. S’il n’apparaissait pas nécessaire voilà une soixantaine d’années d’établir des lois pour encadrer juridiquement nos comportements vis-à-vis de l’environnement, il s’avère aujourd’hui indispensable de repenser totalement notre système de consommation et d’activité. C’est là que la gestion des ressources humaines joue un rôle capital : celui de transformer l’entreprise productiviste en entreprise durable et responsable.

Faisant partie d’un système macroéconomique, les entreprises ont chacune la responsabilité de ce qu’elles produisent et dépensent écologiquement parlant, et de ce qu’elles représentent en tant que groupe social. Elles portent préjudice au développement durable lorsqu’elles gaspillent les énergies et participent à la disparité du corps social mais le servent lorsqu’elles tiennent comptent de leur impact sur l’environnement et intègrent dans leurs valeurs les principes même du développement durable, social et solidaire, en faisant de ces valeurs partagées avec l’ensemble de la communauté leur culture d’entreprise.

Des entreprises exemplaires

Outre des intérêts directs liés à l’économie de consommation, l’ « entreprise durable » se montre désormais exemplaire et cette valeur ajoutée lui donne un rayonnement perceptible du grand public : l’entreprise respectueuse du développement durable est éthique. Penser à long terme, privilégier le recrutement en interne plutôt que la précarisation de l’emploi, maintenir un personnel stable, valoriser l’humain, prendre en considération les impératifs écologiques et le bien-être social lui donnent une personnalité. Elle n’est plus qu’une ressource de revenus pour les salariés mais un moyen d’épanouissement personnel.

Dans ce sens, nombreuses sont les entreprises qui communiquent sur leur responsabilité sociale et environnementale. En 2008, le blog meilleures-entreprises.com relayait à ce sujet une étude du magazine Challenge sur les meilleures entreprises du CAC 40 en matière de développement durable. Pour effectuer un classement des 5 premières, le magazine avait comparé l’engagement environnemental, social et sociétal, et la gouvernance de celles-ci. Il apparaissait que le groupe L’Oréal prenait la deuxième place derrière le fabricant de puces électroniques STMicroelectronics, lui-même couronné d’un 5/5. Diversité des ressources humaines, hygiène et environnement étaient alors la préoccupation principale du service Recherche et Développement. Et elle continue de l’être, plus que jamais.

En effet, dans une interview donnée récemment au site developpementdurable.com, Francis Quinn, son directeur du développement durable, indique que « L’Oréal est exemplaire en termes de diversité dans sa politique de recrutement. », non seulement grâce aux « 60 nationalités représentées rien que pour les équipes de recherches », mais aussi à la parité qui fait que le numéro un mondial des cosmétiques compte 57% de femmes. Fiers d’être exemplaires dans ce domaine, le groupe déclare sur son site développement durable que « le développement durable est un facteur de croissance responsable et une source d’inspiration ».

Demain sera un autre jour… Meilleur

Toujours plus décidées à avancer dans ce domaine, les entreprises durables et responsables s’engagent. La commission européenne a en ce sens présenté en octobre 2011 une nouvelle stratégie en huit points sur la RSE. La mise en œuvre de ce programme est prévue pour la mi-2014.

De nécessaire, le développement durable est aujourd’hui devenu la ligne de conduite des entreprises responsables. La GRH est son système organisationnel et, au cœur de ce système vertueux, l’humain en est sa pierre angulaire.

Aujourd’hui, près de 70 % du marché de l’emploi se trouve dans le marché caché. Si vous cherchez un poste il serait dommage de se priver de cette opportunité. Viadeo est une référence en la matière avec plus de 40 millions de membres dont 5 millions en France. Viadeo peut vous permettre de trouver un emploi mais il faut être très impliqué et travailler son personal branding.

Qu’est-ce que Viadeo ?

Viadeo est le premier réseau social professionnel en France. Cette plateforme de rencontre entre recruteurs et demandeurs d’emploi dispose de nombreux membres très actifs qui constituent une ressource de « prospects ». Il est possible d’y trouver un emploi en recevant des offres, en étant à l’écoute du marché. C’est un moyen très réactif qui supprime les intermédiaires.

Soigner son personal branding

Lors de l’inscription sur Viadeo, il est primordial de remplir au mieux son profil et de le tenir à jour. Un bon profil permet d’être plus visible, de maîtriser son image et d’avoir un meilleur référencement. Il doit être clair, concis et précis. Il faut développer sa marque personnelle, son personal branding pour susciter l’intérêt, la curiosité et se différencier. On évite de mentionner que l’on est en recherche active d’emploi ; mieux vaut décrire le poste recherché. Plus le profil sera complet, plus il y aura de contacts pertinents. Les recruteurs doivent avoir envie de vous contacter.

Solliciter et réseauter

Pour une recherche active, Viadeo Premium permet de contacter et d’échanger avec des personnes inconnues. Avec au moins dix contacts directs on peut entrer en relation avec de nombreuses personnes mais il faut travailler son réseau. Il est essentiel de répondre à toutes les sollicitations, même pour les refuser. L’important est d’échanger le plus possible. Cibler les candidatures On fait des recherches sur l’entreprise visée pour écrire sa lettre de motivation. Consulter les profils des RH ou des recruteurs, l’actualité de l’entreprise, seront un plus lors d’un entretien. Vous pouvez savoir qui vient sur votre fiche et agir en conséquence. Il faut oser prendre contact directement avec un recruteur ou une entreprise mais il est préférable de commencer par se renseigner en allant solliciter des salariés.Quand une offre d’emploi vous intéresse, il faut vérifier sur Viadeo si une personne de votre réseau peut vous introduire auprès d’un responsable. Il est important de privilégier une approche de prise d’informations.

Les hubs

Ces groupes d’intervention, d’échanges permettent de répondre à un thème de discussion ou de lancer un sujet. L’inscription sur un Hub apparaît dans le profil. L’intervention y est essentielle mais il faut penser à l’image que l’on souhaite donner, être exigeant quant à l’orthographe et la syntaxe. Il est important de réseauter au moins trente minutes par jour mais finement : sur Viadeo, on ne demande pas un emploi mais on fait partie d’une communauté dans laquelle on conseille, échange des idées. Il ne faut pas quémander mais commencer par donner pour recevoir (c’est le principe des réseaux sociaux).

On ne cessera de vanter la richesse des réseaux sociaux tant leur rôle dans la société est important et touche tous les domaines de la vie, des plus tournés vers le monde aux plus regardants vers soi. Les révolutions arabes et la campagne menée sur le net par Barack Obama en ont été les exemples le plus flagrants : les réseaux sociaux appartiennent à tous, qu’ils soient faibles ou puissants, reconnus ou pas.

Comment ça marche un réseau social ?

Rappelons-nous le temps où nous jouions dans la cour de récré et que nous échangions fébrilement un attaquant du Bayern de Munich contre un défenseur de la Juventus de Turin pour compléter notre équipe de football préférée. Comme nous, des dizaines de têtes blondes se livraient à une foire d’empoigne à la recherche des saintes vignettes Panini. C’était l’occasion de faire des connaissances, de dire du mal des filles et d’être invité à la prochaine fête qui prouverait combien on faisait partie du gotha de l’école. Plus tard, nous nous sommes organisés pour créer des événements d’une autre nature : soirée étudiante, journal du lycée, militantisme politique ; il fallait fédérer les talents pour que chacun mette ses connaissances au service du groupe. L’un était bon pour rédiger des tracts et des comptes-rendus, l’autre connaissait l’école toute entière, un troisième avait un certain don pour la logistique.

Aujourd’hui les enfants échangent d’autres jeux, les étudiants ont grandi mais le principe du réseau est resté le même : « Je me fais connaître car j’ai un talent recherché par d’autres. Tu as un talent, fais-le savoir au groupe ».

Ce qui change aujourd’hui radicalement, c’est que l’insouciance de l’enfance a laissé place à la préoccupation de l’âge adulte : les étudiants sont de plus en plus nombreux à rechercher du travail et le travail se trouve derrière les relations.

Les amis de mes amis sont mes amis

Quelle est la différence entre une boite de petits pois et une autre boite de petits pois ? Celle qui est recommandée par quelqu’un que l’on connaît a 78% de chances en plus de finir dans notre panier. En revanche, si l’avis de cet ami est négatif, elle a 38% de malchance de rester seule dans son rayon entre des carottes esseulées et des salsifis sur la sellette. C’est ainsi. Être recommandé par quelqu’un augmente de trois quarts votre probabilité à… être acheté. Ou plutôt à atteindre votre but, puisque nous ne sommes pas à proprement parler des produits de consommation. En effet, d’après une étude menée en 2011 par l’agence Little less Conversation, Les amis des mes amis sont mes clients, plutôt que forcer la porte d’un décideur, il vaut mieux se réclamer de connaissances en commun et être issu du même cercle.

L’union fait la force

En cela, les réseaux sociaux peuvent radicalement bouleverser la donne. Puisque « l’union fait la force », les étudiants ont tout intérêt à entrer en contact avec les diplômés, les diplômés en poste à utiliser le carnet d’adresse des grandes écoles pour recruter et les grandes écoles à faire valoir leur notoriété auprès des médias grâce à cet indice d’excellence relayé par ces mêmes réseaux sociaux. Pour s’en convaincre, en voici quelques exemples : celui de sciences-Po (dont le décès son directeur Richard Descoing a ébranlé l’ensemble des étudiants) et celui très dynamique des diplômés d’ESG. Deux niveaux de notoriété différents mais beaucoup de dynamisme.

Et la boucle est bouclée ? Non, pas tout à fait.

Outre la capacité pour chacun de se faire connaître, l’intérêt d’un réseau social réside en cela qu’il est en mouvement permanent. Il est le mouvement, pourrions-même dire, car ne pas en être revient à s’exclure du cercle.

Un outil puissant

Alors qu’il y a une poignée d’années il fallait passer un temps considérable avoir la possibilité d’entrer en contact avec les anciens de l’école – en espérant qu’ils aient le temps de le faire – aujourd’hui les bénéfices des réseaux alumni sont considérables.

Côté jeunes diplômés, faire partie du réseau de l’école vous donne un privilège à entretenir, comme procéder à des séances de speed networking, être naturellement coopté, participer à des rencontres, des manifestations, être accompagné dans la recherche d’emploi, former son propre club pour mettre en avant ses talents managériaux et créer une émulation autour d’un thème, etc.

Côté anciens, passer par l’école permet aussi de porter à la connaissance d’un réseau de décideurs une nouvelle nomination ou un changement de fonction (cf le site www.nomination.fr), se référencer auprès des principaux chasseurs de têtes, faire affaire, et bien sûr développer sa force commerciale.

« Mais oui, mais oui : l’école est finie »

Mais non, l’école n’est jamais finie. Et tant mieux. Comme on aiderait tout naturellement un proche, on coopte un camarade de promotion. Ce camarade se souviendra à son tour que vous l’avez aidé et vous ouvrira d’autres portes, et ainsi de suite.

La « durée de vie » d’une antenne de reclassement est prévue par le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Une antenne est active plusieurs mois, voire plusieurs années si les licenciements ont été étalés dans le temps.

Côté Chef de Projet :

Lorsque la date de clôture se rapproche, le chef de projet doit veiller à maintenir la qualité des services. Les besoins restent aussi importants qu’au tout début de l’antenne. En effet, les personnes qui restent à accompagner sont celles qui ont le plus de difficultés à faire aboutir leur projet :

- attente d’informations complémentaires dans le cadre d’une création d’activité

- employabilité plus faible au regard des habitudes du monde du travail : handicap, « seniorité »…

Le Chef de Projet doit garantir à son équipe que les moyens mis à sa disposition restent inchangés.

Côté Consultants

Lorsque les antennes de reclassement durent longtemps – 24 mois par exemple –, les consultants peuvent être affectés par une sorte de démotivation. Elle s’explique par le fait que les personnes qu’ils accompagnent n’ont toujours pas trouvé de solution.  C’est humain. Imaginez que vous rencontrez une personne chaque semaine pendant 2 ans et qu’aucune solution n’a été trouvée, il y a là de quoi démotiver n’importe qui ! C’est pourquoi, en tant que chef de projet, je préconise plusieurs choses :

- augmenter le rythme des ateliers collectifs afin de maintenir le dynamisme collectif

- partager les problématiques « difficiles » entre plusieurs consultants de façon à avoir d’autres analyses de la situation

- mettre en place des plages d’échanges de pratiques et d’expériences.

Côté Institutions Représentantes du Personnel (IRP)

Elles aussi peuvent être affectées par la même démotivation rencontrée chez les acteurs du Plan Social.

La négociation d’un plan social est particulièrement difficile. Les salariés souhaitent bénéficier du meilleur dispositif de reclassement (formations, indemnités, durée d’accompagnement) et ce sont les IRP qui doivent se charger des négociations.

Certains représentants d’IRP ont un vrai savoir-faire de négociateur ; pour d’autres, la négociation représente un réel effort.

J’ai souvent rencontré des IRP qui, en fin de Plan Social, ressentait une grande fatigue morale et physique. Ils m’ont confié avoir simplement envie de passer à autre chose.

Côté Entreprise

Le Responsable des Ressources Humaines est traditionnellement le pilote du PSE.

Son rôle est de s’assurer que les négociations vont aboutir de façon équilibrée puis de faire le suivi du Plan Social. A ce titre, il anime, chaque semaine puis chaque mois, la commission de suivi. Il est le garant du respect des engagements qui ont été pris par l’entreprise et qui ont été validés par la Direction du Travail.

C’est auprès de lui que reporte le Chef de Projet du cabinet prestataire.

Pour la petite histoire, il l est parfois directement touché par un licenciement et doit quitter l’entreprise à la fin du Plan Social.

Côté Service Public de l’emploi

C’est aussi le moment où l’on « fait les comptes ». Le service public de l’emploi, représenté par la Direction du Travail, et Pôle Emploi doivent être tenus informés du bilan des actions et des résultats obtenus par le cabinet prestataire. C’est à l’occasion de la commission de suivi que les données chiffrées sont présentées par le cabinet prestataire. C’est aussi pendant la commission de suivi que le fameux pourcentage de reclassement est validé. C’est notamment la Direction du Travail qui garantit la bonne application des dispositions du PSE par l’entreprise et le cabinet prestataire.

La réalité des licenciements

L’ouverture d’une Antenne marque la réalité des licenciements. La tension est forte autant du côté des salariés que du côté des consultants. Les questions des salariés sur leur devenir sont pressantes. Les consultants  sont conscients que la réussite ou l’échec de ce début de mission tient à peu de choses. Leur attitude, leurs propos seront-ils ceux attendus par leurs interlocuteurs? Sauront-ils donner des gages de confiance ? Parviendront-ils à convaincre qu’ils ont les capacités professionnelles et les valeurs morales nécessaires pour accompagner un repositionnement réussi ?

Le chef de projet  sait que sa réactivité crédibilise le dispositif. Préoccupé d’identifier toute source de disfonctionnement  et  d’y apporter les correctifs, il est pendant cette période à l’écoute quotidienne de chaque membre de son équipe.

Le responsable des ressources humaines de l’entreprise cliente est très attentif au bon déroulement de la mission confiée au cabinet. Le chef de projet l’informe régulièrement en veillant à ne jamais rompre le pacte de confidentialité que les consultants et lui-même ont avec les salariés.

La commission de suivi                                                                                                                                 

La commission de suivi est l’instance de décision et de contrôle du déroulement du plan de sauvegarde de l’emploi. Le chef de projet a des comptes à lui rendre. Il lui présente des informations globales chiffrées. Il l’informe de la situation des salariés. Il présente et argumente les dossiers de demandes de financement des formations.

Les membres de la commission recueillent les questions et les avis des salariés adhérents à l’antenne. Au cours des commissions ils exposent les motifs de satisfaction et d’insatisfaction. Dans ce contexte de bouleversements subis par les personnes et par l’entreprise, le chef de projet peut vivre des  moments difficiles. Attentif aux sentiments individuels et collectifs qui s’expriment, il canalise des réactions exacerbées, accepte les critiques, propose des solutions et fait savoir par la suite qu’il les met en œuvre.

Comment s’organisent les antennes de reclassement ? Quelles sont les grandes étapes de la vie d’une antenne de reclassement ? sont autant de questions qui nous viennent à l’esprit lorsque l’on est touché par l’une d’entre elles. Avec ce premier article d’une série de trois, nous allons nous intéresser de près à aux différentes étapes qui la structure. 

Avant même le lancement de l’antenne de reclassement

Une cellule de reclassement est mise en place pour accompagner les salariés licenciés à trouver une solution d’emploi durable.

Ainsi, en amont de l’ouverture d’une Antenne de reclassement …  il y a une rencontre entre un client potentiel et un cabinet spécialisé dans l’outplacement et le reclassement. Le client réfléchit à une restructuration, il demande au cabinet de lui faire une proposition pour accompagner le reclassement des salariés concernés. Une relation de confiance entre les deux parties est primordiale au bon déroulement de l’antenne. Il ne s’agit pas seulement d’offres d’emplois mais principalement d’accompagnement et d’échange.

A travers le dialogue qui s’établit,  se construit un dispositif complexe. Lors des premiers échanges beaucoup d’incertitudes demeurent quant aux conditions de départ des salariés. L’estimation du nombre de futurs adhérents à l’antenne est très approximative, comme l’est   leur profil et  la date des licenciements. Des options  sont étudiées : où sera implantée l’antenne ? Dans quels locaux ? Quel sera le profil de l’équipe de consultants ? Quels contacts établir avec les acteurs  économiques locaux ? Comment  structurer la recherche d’emploi …

Une proposition sortira de ces contacts. Elle sera  en concurrence avec  celles d’autres cabinets. Le projet  retenu  évoluera  jusqu’à la signature du contrat et ceci en parallèle avec l’avancement  du plan  de restructuration.

Une fois le cabinet RH retenu, il faudra présenter l’équipe de consultants aux partenaires sociaux : dernier acte commercial du processus de vente de la prestation.

L’enjeu pour l’équipe est  de démontrer qu’elle  est à la hauteur des attentes des partenaires sociaux.

La partie dédiée à la présentation de la méthodologie suscite habituellement beaucoup de questions.  Si, d’un cabinet à l’autre les méthodes différent sur la forme, le fond reste commun à tous. Après avoir présenté la méthodologie du cabinet, il reste à l’équipe la tâche de convaincre que les résultats qu’elle obtiendra ne seront pas tant dus  à des techniques qu’à la construction d’une relation  basée sur l’écoute et le respect,  entre le consultant et la personne accompagnée.

Interview de Frédéric Lesaulnier par Catherine ROTSTEIN, consultante RH spécialisée en accompagnement individuel et collectif

Que t’apporte aujourd’hui ton expérience dans la marine ?

J’ai travaillé dans un environnement où il n’est pas possible d’être créatif. J’ai été utilisateur de process que je n’avais ni à  critiquer ni à   faire évoluer. L’individu dans le système militaire a une capacité limitée de décider. Le militaire est un exécutant qui prend des décisions dans le cadre de processus normalisés.

Aujourd’hui je dois décider de ce que je fais, de comment je le ferai et à quel moment je dois le faire.

Entre temps il a fallu que j’apprenne à gérer ma liberté.

Dans la marine j’ai travaillé au sein d’équipes qui se doivent être efficaces, ce qui requiert de chacun implication et engagement. J’ai vécu  des moments humainement très intenses.

Quand j’accompagne, maintenant,  une personne en situation de mutation professionnelle, il s’établit avec elle une relation forte mais pas de même nature.

« Tu travailles avec des personnes dans l’armée alors que  dans l’accompagnement de personnes en mutation professionnelle,  tu travailles pour ces personnes. Mais dans l’armée comme dans l’accompagnement les conséquences de ton action peuvent être extrêmement fortes ».

C’est cette conviction qui a été mon garde fou quand, du jour au lendemain, j’ai intégré   une Antenne Emploi pour accompagner  des personnes en état d’insécurité. Elles venaient d’être licenciées et elles résidaient dans une région économiquement sinistrée.  J’ai appris mon métier au cours de cette première mission. J’ai forcément agi de manière inadaptée.  J’ai du aussi apprendre à évoluer.  Entre la vie militaire et l’accompagnement il y a un grand écart.

Avec du recul, je pense que  si j’ai pris ce chemin,  c’est qu’inconsciemment il me convenait. Ce travail me permettait d’exprimer un certain nombre de choses et d’y trouver une reconnaissance, une gratification.

Je suis arrivé par hasard dans ce métier puis c’est  devenu un choix. A l’origine quand je me suis présenté auprès du cabinet qui recrutait une équipe de consultants, je n’avais pas d’aprioris.  J’avais une forte motivation pour gagner ma vie et de la curiosité pour un nouveau métier. Les conditions matérielles proposées étaient bonnes et on m’accueillait les bras ouverts.

J’étais motivé pour  m’adapter, pour apprendre. J’ai vécu là une expérience d’insécurité, d’engagement et d’ouverture que je peux aisément partager avec les personnes qui sont en période de  mutation professionnelle ;  que ce soit une mutation  qu’elles sont prêtes à tenter ou qu’elles refusent.

La marine a été un terreau propice au  développement  de mes capacités d’apprentissage et  d’adaptation. Le système de formation y est très accessible.  6% de mon temps passé dans l’armée l’a été en formation. Sur un bateau chaque membre d’équipage acquiert plusieurs métiers qu’il  exerce souvent en parallèle. J’ai été, avant tout, marin,  j’ai été veilleur, barreur, radariste, canonnier. J’ai été  aussi militaire, j’ai appris à me servir d’un fusil, à diriger une équipe. J’ai aussi été expert-métier,  secrétaire tout d’abord puis plus tard responsable de la gestion de ressources humaines.

J’ai pu comprendre que l’acquisition de nouvelles compétences ne permet pas mécaniquement  d’obtenir les résultats escomptés. L’important est la manière dont chacun  agit pour parvenir au résultat attendu, comment chacun met  en œuvre les compétences acquises C’est pour cette raison que lorsque je travaille avec des personnes, j’essaie de saisir  comment elles fonctionnent et de m’adapter à elles. S’adapter  est une  vertu essentielle sur un bateau pour vivre  en collectivité, en équipe et pour   travailler dans un bureau d’1m² au sol  où tout bouge. Quand je suis arrivé dans le civil tout était simple.

As – tu le souvenir d’une expérience particulièrement formatrice ?

Après 4 mois de formation aux  techniques de mon métier, je rejoins mon premier poste. Dès le premier jour, sans aucune explication, sans période d’intégration,  on me demande de travailler. On me fait comprendre que je suis un moins que rien, que je ne sais rien faire. Je tombe dans un gouffre, je perds  confiance, je suis  dévalorisé. Ensuite, J’ai compris que c’était le chef de bureau qui avait pris le parti de me mettre dans une situation où je ne pouvais, en raison de mon inexpérience et du soutien inexistant,  que connaître des échecs. Au bout de 4 mois ce responsable est parti. Son remplaçant était pédagogue et il avait aussi un fils dans la marine. Pendant ces 4 premiers mois je culpabilisais et puis  du jour au lendemain j’ai pu m’exprimer et devenir moi-même.

Quelle leçon en tirer par rapport à aujourd’hui ?

Parmi les gens qu’on accompagne  certains  vivent des situations difficiles directement liées à leur licenciement mais aussi, quelquefois, au contexte professionnel dans lequel ils ont évolués ou à des situations personnelles difficiles. On doit les aider à comprendre ce qui se passe dans leur environnement. J’explique, j’aide à transcender ces situations.

Tu as dis que le cadre de  la marine ne permettait pas d’être créatif mais que c’était un espace de liberté extraordinaire cela peut paraître contradictoire.

La première période de formation est significative. Elle se déroule dans un cadre très organisé, militaire. Les occasions de croiser des instructeurs au bar existent.  Ce sont des hommes qui ont vécu la même vie que nous.  On comprend qu’il y a des règles qui peuvent être transgressées quand cela  ne porte ni atteinte à ton intégrité ni à ton métier. Le principe est « tu peux tout faire mais tu ne dois pas te faire prendre ».

Je travaillais dans une flottille d’avions de patrouille maritime. Du fait de la qualité de mon travail, on me laissait une grande autonomie par rapport à mon organisation.

Il faut savoir que chaque catégorie socio professionnelle a des espaces de convivialité dédiés. Par exemple « le carré des officiers mariniés». Ces lieux ont leurs propres règles, leur propre organisation. Ces lieux sont des espaces de transgression et de liberté dans un univers rigide.

Un jour je suis invité à boire le beaujolais nouveau, pendant mon service, par un officier. Je quitte mon poste et resterai toute la journée dans  le carré des officiers mariniés  sans que personne ni trouve à redire. Il existe d’autres espaces de liberté.  Ils  se rattachent à la culture maritime et à ses rites initiatiques,  le passage de la ligne en est un.

Quelles sont les valeurs qui se sont forgées à l’époque où tu étais marin ?

L’armée demande un engagement total qui peut aller jusqu’à donner sa vie. Le métier de soldat n’est pas un métier comme les autres. Un soldat travaille pour sa nation. Il apprend à travailler au quotidien et à faire usage de ses armes. Il sait qu’il s’en servira parce que le gouvernement lui demandera et pour défendre sa vie. Il s’engage dans l’abnégation. Il ne compte pas son temps, il travaille en équipe et confie sa vie aux autres. S’il ne respecte pas les procédures, il met la vie de l’autre en danger. Cette forte conscience de l’identité de l’équipe, de l’efficacité du collectif a un nom : l’esprit de corps. Il s’appuie sur des  symboles liés à l’histoire, à l’organisation de l’unité. L’intégration à un régiment débute par la visite du musée de ce régiment. Sur un bateau de nombreux objets sont porteur de l’identité du navire : le pavillon, les tapes de bouche…

La confiance mutuelle, l’engagement, l’esprit de corps, c’est ce qui m’a le plus manqué quand j’ai quitté la marine. Dans le civil, cette confiance n’est pas automatique. Je l’ai donnée et j’ai été déçu. Mais je continue. J’essaie de travailler dans des environnements d’affaires où ce type d’attitude est possible.

[l'intégralité du contenu de l'article est tiré d'une interview de Sophie Gourion http://www.youtube.com/watch?v=JHTBPHp_2g8]

Elles sont twitteuses, conférencières TED, laissent une empreinte repérable sur la blogosphère, sont recherchées pour leur expertise et connues pour avoir fait de leur genre un atout de valorisation de leurs compétences ; les femmes du web sont des phares pour bien des internautes de quelque sexe qu’il soit. Et pourtant… D’après une enquête récente analysant les biographies sur les profils Twitter, il apparaît que les femmes auraient moins d’influence que leurs homologues masculins. D’où vient cette différence et comment faire en sorte qu’elles valorisent aussi bien que les hommes leur marque personnelle ?

« Le » spécialiste

Quelques chiffres d’abord, pour donner une idée du paysage. Dans les bios Twitter, 85% de ceux qui se décrivent comme « spécialistes » sont des hommes ; 96% des adjectifs négatifs sont utilisés par des femmes, lesquelles parlent fois plus de leur vie personnelle que de leur vie professionnelle.

Qu’est-ce qui bloque les femmes dans la valorisation de leur image de marque ?

Contrairement à ce qu’on aurait pu croire, à savoir qu’internet permettrait un affranchissement des codes genrés, une mise en scène décomplexée des savoir-faire autant que des ambitions dans l’agora que représente Internet, les femmes rencontreraient sur la Toile les mêmes freins que dans la vie réelle.

À l’origine, une éducation

Premier signe constaté : la confiance en soi est plus manifeste chez les hommes : l’enquête indique que si l’on compare les blogs, on constate que très souvent les hommes se présentent avec photo à l’appui directement sur la homepage, alors qu’il faut pousser jusqu’à la rubrique « à propos » pour trouver ces mêmes informations chez une femme. Plus en retrait, elles mettraient davantage en avant leurs qualités propres que les atouts relatifs à leur parcours professionnel. Etre apparent sur la Toile et faire parler de soi revient à être compétitif, à se battre dans la mêlée et à se confronter aux autres, or il existe une différence culturelle : on apprend aux petites filles à écouter – voire se taire – alors qu’on pousse les garçons à parler en public, et même on ne trouve pas anormal qu’ils parlent plus fort que les autres. La discrétion demeure trait de féminité quand la prise de pouvoir implique appropriation de l’espace, mise en avant de soi ; caractéristiques communément attendues chez les hommes.

Deuxième indice de blocage dans la valorisation de leur image de marque : les femmes ont le goût du collectif et préfèrent attribuer leur réussite personnelle à un groupe plutôt que se les approprier elles-mêmes.

Jouets de leur propre censure 

L’enquête montre aussi une propension au caviardage sur elles-mêmes que les hommes ne partagent pas. Naturellement typés « féminins », les blogs mode ou cuisine seraient le fruit d’une autocensure naturelle dont les femmes influentes sur le Net se sont départies pour se préoccuper de topiques qui intéressent les hommes, donc vont générer une plus grande influence sur l’ensemble du lectorat.

Au contraire de la majorité des bloggeuses, les papesses du 2.0 choisissent d’explorer d’autres territoires comme la politique, les nouvelle technologies ou le sport plutôt que se cantonner à des thématiques dites féminines. C’est ce qui fait leur force : elles se placent sur le même terrain que les hommes, savent se mettre en avant et sont naturellement suivies par un public très large.

Et mon image à moi ?

Quels conseils alors pour construire son personal branding, particulièrement quand on est une femme ? Vaste thème, que nous traiterons à l’avenir sous différents angles.

Assumer que partout, votre image vous suit ; autant la maîtriser. Quelque soit le réseau social, parler clairement des faits et des objectifs, les chiffrer, ne pas hésiter à mettre en avant ses compétences professionnelles, que ce soit sur des comptes comme Viadeo, Linkedin, Twitter ou facebook ; cela valorise votre profil. Par ailleurs, si Twitter ou facebook sont des outils de socialisation, mentionner vos centres d’intérêt professionnels peut toujours tomber sous les yeux d’un follower intéressé par vos hashtags ou d’un ami d’ami électrisé par vos statuts facebook. À ne pas négliger.

Parler franchement, sans complexer ni verser dans la mégalomanie. S’affirmer ne signifie pas être mégalo – conduite qui rebute et renvoie très vite à la case « suspect ». Au contraire, l’affirmation de soi donne envie de suivre celui qui s’assume. En ce sens, « spécialiste », « chef d’entreprise », ne sont pas des gros mots, il faut les utiliser sur les réseaux sociaux s’ils correspondent à la réalité.

Quant aux femmes, parler politique, High-tech, sport. Les femmes influentes sur le Net ont admis que s’exprimer sur le réseau des réseaux leur octroyait un pouvoir habituellement réservé aux hommes. Les autres doivent s’en inspirer : elles n’ont pas à rougir de s’autoproclamer spécialiste dans ces domaines.

Avant d’être suivies par des centaines de padawans, les maîtresses Jedi de la Toile ont bien dû commencé par se faire connaître, elles aussi.

« Sujet : « Je suis actuellement en 1ère année de psychologie et ça ne me plaît pas trop ». J’ai déjà perdu une année l’an dernier lorsque j’avais opté pour des études de langues. Je suis perdue… » ; « Sujet : « Cas désespéré prépa après Bac +1″.  J’ai eu mon bac S avec mention bien […] j’ai choisi la fac et maintenant je me trouve en licence M.A.S.S. (Licence Mathématiques Appliquées et Sciences Sociale) avec une sérieuse démotivation, […] je veux désormais aller en prépa, […] je préfère bosser plutôt que de perdre mon temps. » ; « Sujet « Que faire après un bac +1 en France ?!!! ». J’ai besoin de votre aide ! Je viens d’avoir mon Bac option sciences physiques […] avec une moyenne de 15.76 […] Je voulais m’inscrire dans des écoles publiques qui sont en relation avec le commerce, mais je n’ai pas été admise (la liste d’attente) […] j’ai fait la fac de Casablanca option éco et gestion mais je n’ai pas aimé ce genre d’études (prof qui s’absentent et ces trucs-là) […]. J’ai vraiment besoin de réponses parce que là je vois que tout ce que j’ai fait se détruit devant moi… »  

Dans la jungle de l’orientation post Bac

Il suffit de s’arrêter sur les forums de discussions pour mesurer le degré de doute que ressentent les jeunes face à leur orientation. Après des années de relatif confort dans le cadre scolaire, la sortie du lycée peut être vécue pour nombre d’entre eux comme ce moment de vide qu’un détenu ressent une fois le portail de la prison fermé derrière lui (toute proportion gardée) : lâchés à la liberté, ceux qui n’ont pas eu l’opportunité de reprendre l’entreprise familiale ou d’hériter la fortune d’un aïeul (laquelle aura tout autant ses limites, ne serait-ce que celles de l’intérêt) n’ont plus que le choix de s’interroger activement sur la meilleure direction à emprunter pour leur avenir.

Taupins, taupines, futurs ex étudiants

Dans un article du Monde datant du 11 février 2011 (« Prépas, objectif grandes écoles »), on s’interrogeait sur le désintérêt croissant des bacheliers pour les grandes écoles, en constatant qu’il affectait surtout les prépas économiques, commerciales et scientifiques au contraire des prépas littéraires qui, elles, progressaient. Menace accrue du chômage oblige, les jeunes bacheliers sont néanmoins nombreux à privilégier des carrières dites « sûres » et optent pour les C.P.G.E. (classes préparatoires aux grandes écoles)… en espérant qu’elles leur permettront de décrocher le concours convoité. Au sujet de la réorientation professionnelle, Libération a récemment interrogé trois jeunes sur les raisons qui les ont poussés à se réorienter, dans un article « Que faire avec un Bac + rien ?« 

Pour tous ces actifs en devenir, qu’ils soient étudiants actuellement ou futurs taupins (élèves de classe préparatoire scientifique), c’est l’inconnu. Les questions se bousculent dans l’esprit de chacun, préparé depuis toujours à cette sentence honnie : « Passe ton Bac d’abord ! ». Oui, mais après ? Que se passera-t-il après le Bac ? Il faut remédier à ces questions au plus vite car l’urgence de « gagner sa vie » se fait pressante. « Quel sera le bon cursus ? Quelle sera la bonne école ? Faut-il aller en fac et m’engager dans des études longues qui me destineront à la recherche ou l’enseignement ou privilégier une prépa ? Mais si j’échoue au concours, que ferai-je au bout de deux ans sans diplôme ? De l’I.U.P. ou du D.U.T, lequel sera le meilleur pour mon avenir ? À moins que je ne choisisse un B.T.S., ou que je n’intègre une école spécialisée ? Ces formations me coûteront-elles cher ? Me permettront-elles de trouver un travail à la mesure de mes rêves ? Comment ferai-je si je n’obtiens pas de bourse ? »

Combien nous, adultes, mesurons la difficulté d’avoir 20 ans en 2012 !

Faux départ

Nous avions déjà abordé la question de l’intérêt d’avoir un diplôme pour un jeune dans l’article « A quoi sert un diplôme aujourd’hui ? » : la nouvelle génération est tellement acculée à la machine Économie qu’elle doit faire le choix pertinent qui impliquera son avenir, tout en minimisant les risques d’échec, car chaque année perdue est une année qui pèse dans le budget familial.

L’orientation professionnelle est déterminante, mais de quelle façon – alors qu’on ne sait comment se figurer ce « monde du travail » dont toute la société parle – savoir si l’option qu’on a prise, est la bonne ?

Heureusement, de nombreux outils existent pour aider les jeunes à se faire une idée de ce qui les attend : les Salons professionnels en tête (le Salon de l’Etudiant ouvrira ses portes à Paris du 9 au 11 mars prochain ; le Salon de l’Orientation, qui vient de se tenir en novembre dernier ; les Salons Studyrama, organisés partout en France, etc.), mais aussi Internet bien sûr, sur lequel les jeunes pourront trouver toutes les infos dont ils ont besoin et surtout échanger leurs impressions et expériences grâce aux forums.

Bien orientés, grâce à nous tous.

La quête de la bonne orientation relève non seulement de la nécessité future à assumer son existence matérielle mais aussi de l’accomplissement personnel. Même si on ne s’implique plus à vie dans une entreprise comme le faisaient les anciennes générations, savoir concrètement où on va mettre les pieds est indispensable pour s’assurer de ne pas faire le mauvais choix que l’on aura tant de mal à rectifier. Que faire si on s’engage pour une école de commerce poussé par la peur des parents qu’on ne trouve pas de travail, alors qu’on a toujours rêvé d’une école d’Art ? Exercer un métier par contrainte sociale est la voie assurée vers l’échec. En dépit de bonnes notes, c’est la motivation qui manquera tôt ou tard.

À cette fin, on ne saura que trop recommander à ces futurs jeunes actifs de s’intéresser de plus près à ceux qui exercent aujourd’hui le métier qu’ils convoitent pour eux demain. À une époque où tout se joue à distance, où tout est désincarné, c’est faire preuve d’audace que de chercher à avoir des infos d’humain à humain, en direct. Pourquoi ne pas motiver nos jeunes à entamer le dialogue avec nous, dirigeants, professionnels de tous niveaux ? Proposons-leur de se servir de leurs outils favoris : le Net, Twitter, Facebook, etc. pour nous ouvrir à leurs questions. Les inviter à nous interroger sur nos activités respectives pourraient leur permettre de se projeter dans leur propre avenir. Bien sûr il existe les stages, mais ils nécessitent des conventions, et avant d’en arriver là, nombre de jeunes se sont déjà engagés vers une orientation professionnelle.

Permettons à notre jeunesse de sortir du cadre en l’engageant à nous parler, à nous poser des questions sur notre quotidien professionnel. C’est leur rendre service que de leur offrir des réponses à leurs questions, et c’est nous rendre service que d’apprendre de leur fraîcheur.

Faisons bouger les lignes, c’est en nous ouvrant à la jeunesse que nous resterons innovants !

C’est quoi, faire du commercial ?

Je ne suis pas commercial de formation. Lorsque je vais voir un client potentiel, je prépare l’entretien en recherchant des informations précises sur l’activité du client, mais je me demande souvent si c’est suffisant.

Par manque de culture « commerciale », lors de mes premiers entretiens, j’arrivais un peu les mains dans les poches. L’entretien se faisait un peu n’importe comment et j’arrivais rarement à convaincre mes interlocuteurs.

Ensuite, j’ai essayé d’être plus méthodique, je fixais un cadre : « Je vous propose d’organiser notre entretien de la façon suivante »…, mais j’ai le sentiment que mes interlocuteurs trouvaient parfois cette manière de faire trop directive.

Aujourd’hui, j’ai pris un peu de bouteille, ce qui fait la différence, ce n’est pas ma méthode, mais la confiance que j’inspire à mes interlocuteurs grâce à ma posture « posée », équilibrée autour d’un sens aigu de l’écoute et de l’empathie.

Alors, au-delà des techniques, il me semble que la qualité d’un bon commercial, c’est avant tout de savoir écouter son client !

La RSE va peu à peu devenir obligatoire pour l’ensemble des entreprises. La responsabilité sociale (ou sociétale) et environnementale signifie que l’entreprise doit prendre en compte les préoccupations sociales, environnementales et économiques pour l’ensemble de ses activités. En résumé, l’entreprise doit contribuer aux enjeux du développement durable. Les salariés sont largement concernés par la démarche RSE puisqu’elle touche aux conditions de travail, à l’exécution des tâches, aux habitudes et aux comportements, à la lutte contre la discrimination, à la sécurité et à la santé, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale ou encore à la diversité, à la mixité ou aux promotions. En tenant compte de leurs attentes et en les tenant informés sur le suivi de la RSE, l’entreprise ne peut qu’en tirer des bénéfices.

Pour la réussite de la RSE, la motivation des salariés est essentielle mais mobilisation et implication des salariés ne sont pas toujours présentées comme un enjeu stratégique. La RSE est parfois considérée comme étant une action à périmètre restreint et n’offre pas assez de place à l’expression des salariés. La majorité des décisions est prise au niveau de la direction alors que les employés ont un rôle à jouer. L’entreprise ne peut retirer que du bénéfice en instaurant un dialogue réel. La démarche RSE doit être intégrée par les salariés. Elle doit leur être expliquée pour qu’ils puissent connaître leur contribution et modifier leurs habitudes professionnelles. Malgré le peu de témoignages de salariés dans les différents rapports il semblerait que dans certaines entreprises, la RSE passe surtout par la mise en place de nouveaux outils et de nouvelles procédures sans un réel changement dans les comportements. Si les salariés sont associés et informés de la politique RSE, ils sont forcément plus motivés, plus engagés, fédérés autour d’une démarche commune et davantage attachés au projet d’entreprise.

La RSE doit permettre de rechercher une performance financière mais aussi une performance sociale et environnementale. Elle doit être appropriée par les salariés et non leur être imposée. Il faut un travail en profondeur permettant à chacun de se sentir acteur de sa démarche. La RSE ne doit pas être considérée comme un élément à part mais être intégrée à la politique de l’entreprise ; elle ne doit pas être considérée comme un coût mais comme un investissement. Pour cela, elle doit être communiquée de façon claire et précise en interne. La politique de RSE doit devenir un gage de confiance, un label de qualité qui motive les salariés et attire les nouveaux talents. Elle ne doit pas être un coup de communication ni un ajout de normes administratives. Elle doit être une démarche volontaire, une préoccupation globale de tous les partenaires de l’entreprise.

Je ne suis pas né dans le monde du business. J’ai passé presque 20 années dans une institution militaire. On y apprend beaucoup de choses mais pas le business ! J’y ai appris les valeurs de courage, d’abnégation, d’implication ; j’ai appris qu’on pouvait faire confiance à son équipe. J’ai appris que travailler rend l’homme fier de lui-même. Lorsque j’ai commencé à faire des affaires, il m’est arrivé de tomber sur des personnes non fiables, ne respectant pas leurs engagements, essayant toujours de renégocier les accords. J’en étais déstabilisé. Je le suis encore aujourd’hui. C’est pourquoi je m’entoure de personnes en qui j’ai confiance. La relation est parfois longue à mettre en place, mais au bilan, chacun y gagne. Alors, oui, il m’arrive encore d’être naïf et de me « faire avoir », mais tant pis, c’est comme ça que j’aime travailler et c’est ainsi que les autres personnes m’apprécient.

Lorsque j’étais consultant en reclassement, j’ai réalisé plusieurs dizaines de bilans de compétences. C’est un exercice que je trouve particulièrement exigeant et qui met autant de pression au  consultant qu’au bénéficiaire.

Je rencontrais souvent des commerciaux qui venaient me voir pour changer de métier. Souvent, lors de notre premier entretien, ils me disaient : « Je ne veux plus être commercial, je veux aider les gens. » C’est ce que j’appelle le syndrome du commercial. Ils pensent qu’aider les gens, c’est simple !

Ensemble, nous démarrions alors un travail permettant de bien comprendre quels étaient leurs centres d’intérêt et leurs motivations. Dans mon approche, j’essaie de comprendre quel est l’environnement professionnel « idéal » du candidat. Plus que le métier, je suis convaincu que nous sommes plus efficaces lorsque notre environnement correspond parfaitement à notre personnalité. Par exemple, en ce qui me concerne, j’aime bien travailler sur de nouveaux projets en y mettant beaucoup d’énergie, je fais preuve de beaucoup de créativité. Par contre, mon défaut, c’est le manque de persévérance, lorsqu’un projet met du temps à émerger, je me lasse très vite. Je suis un starter et un développeur, pas vraiment un gestionnaire.

Ce travail sur les motivations et les centres d’intérêt associé à un travail sur son profil de personnalité est capital. Il permet de mieux se connaître, de savoir pourquoi nous sommes efficaces dans certaines circonstances et médiocres dans d’autres.

Donc, pour ces malheureux commerciaux, nous nous sommes rendu compte – plus d’une fois – que ce n’était pas leur métier qu’ils souhaitaient changer, mais bien la façon de le faire. Le métier de commercial est exigeant et je considère qu’il faut presque en avoir la vocation. Pressions sur les objectifs, négociations, succès, échecs, chiffre d’affaires … Alors, Mesdames, Messieurs, soyez confiants, il y a encore beaucoup d’entreprises et de directeurs commerciaux qui travaillent « normalement », dans le respect des individus.

Développer son personal branding, être là comme si on était omniprésent sans y être physiquement, à travers les blogs, les réseaux sociaux ou le microblogging, mettre en ligne son CV pour être visible des recruteurs, créer son propre site pour valoriser son expérience : c’est le service minimum du chercheur d’emploi sur la Toile.

L’arroseur arrosé ?

Que de chemins de traverse pour arriver à convaincre un DRH de vos compétences, que de techniques à maîtriser pour décrocher le job ! Mais attention aux faux pas ! Les informations que vous laissez sur le web sont parfois indélébiles, il ne s’agirait pas qu’elles se contredisent ou pire : que quelqu’un d’autre que vous se charge de vous faire apparaître sans votre consentement sur un site qui dévaloriserait votre image.

Je te googlise, tu me googlises, ils se googlisent… tous.

Pour savoir où en est votre e-reputation (ereputation, réputation numérique, cyber réputation, identité numérique, Net réputation : les dénominations sont pléthore mais le sens est le même : maîtriser votre image sur le Net), le B.A.-BA consiste à taper votre nom dans un moteur de recherche. Googlisez-vous comme vous googlisez les autres avant que votre futur employeur ne tombe sur une photo de vous prise un samedi, 3h du matin à la sortie de fête de la bière, ou qu’il ne s’aperçoive que vous avez signé une pétition pour la dépénalisation du cannabis (ce qui peut faire mauvais genre, outre des arguments anti-mafia que vous saurez certainement avancer). En outre, ne pas vous googliser passe aujourd’hui comme un manque de professionnalisme : comment un recruteur peut-il en 2012 faire confiance à une personne qui ne sait pas maîtriser l’outil Internet en laissant filtrer des informations négatives sur soi ? Vous êtes potentiellement l’image  que votre futur recruteur est susceptible de vous confier : soyez sans aspérité. Il ne vous confiera pas les clés de la Roll’s si vous ne savez pas la conduire.

Soyez infidèles, c’est bon pour votre e-reputation !

Pensez aussi à aller au-delà des trois premières pages (de l’autre côté, le recruteur ira bien plus loin) et pensez que si la googlisation est un terme générique pour désigner qu’on exerce une veille sur un sujet, d’autres moteurs font « le job » (bien qu’on ne dise pas se Yahooiser, Bingiser Untel ou Ecosiaiser Machin) : ne vous limitez donc pas à Google ! Yahoo, Bing, etc. vous fourniront d’autres sources (certains moteurs, dont Doona ou Ecosia, reversent même une partie de leurs bénéfices à des ONG humanitaires ou écologistes. Vos clics de veille sur votre e-reputation peuvent contribuer à sauver le monde ; merveilleux, n’est-ce pas ? ). Mieux, utilisez les métamoteurs qui vont vous permettre d’éliminer les résultats similaires trouvés sur différents moteurs de recherche, ils vous éviteront un travail fastidieux de comparaison par vos propres moyens (Metacrawler ou Ixquick, par exemple. Ixquick ayant l’avantage de ne pas conserver les adresses IP et Metacrawler celui d’être international. Mais il en existe beaucoup d’autres).

Effacer ses traces, une démarche pas seulement digitale

Maintenant que vous avez le réflexe numérique de base du parfait petit geek en recherche d’emploi, vous constatez que – incroyable ! – vous êtes cité en de nombreux lieux… ou plutôt liens, dont certains que vous préféreriez éviter. Vous vous empressez de les contacter pour qu’ils vous suppriment de leur site et souvent, cette démarche peut être effectuée sans heurt et très rapidement. Or, certains sites peuvent vous renvoyer plus qu’un email confirmant la suppression de vos données : ils peuvent demander confirmation par fax ou courrier signé par vous-même, comme c’est le cas des sites de bilans sur les sociétés. De surcroît, sachez que la suppression de vos données n’entraîne pas la suppression immédiate des listes de résultats des moteurs de recherche, laquelle n’interviendra qu’après une nouvelle mise à jour de leur part, à l’issue d’une période de quelques jours variables selon les moteurs. Quant à maîtriser ce délai, impossible de le savoir ni de tenter d’intervenir sur le site qui vous semble porter préjudice, ils vous répondront « Ce délai est incompressible : nous ne pouvons intervenir sur leur indexation ni sur leur mise à jour ». Croisez les doigts qu’aucun recruteur au collaborateur plus ou moins proche de celui-ci ne tombe sur ce site avant complète disparition de vos données…

Une affaire qui fait réfléchir

Rappelons à ceux qui voudraient jouer avec le feu que l’affaire Alten contre des employés du groupe de Boulogne-Billancourt a rendu le dénigrement sur Facebook motif de licenciement pour faute grave. En effet, le jugement rendu par le conseil des prud’hommes du 19 novembre 2010 a estimé fondée la décision d’Alten de licencier trois de ses salariés pour avoir « nuit à l’image de la société », en indiquant entre autres que « les propos échangés ne peuvent en rien permettre de les qualifier d’humoristiques (sic) ». L’humour c’est bien, l’ironie contre son employeur, c’est faute grave.

Moralité : il vaut mieux prévenir que guérir. Si vous souhaitez soigner votre e-reputation, réfléchissez aux répercussions que pourront avoir vos traces sur la Toile avant de vous glisser dans la peau d’un Robin des Bois du Net.

Je participe à un jury de soutenance de Master II dans une université bretonne. Je suis censé évaluer la jeune femme qui se trouve être également la stagiaire à qui j’ai fait une proposition d’emploi. Le responsable du jury présente les conclusions de son évaluation et se retourne vers moi en me demandant – très étonné – pourquoi j’ai le projet de développer une activité internet alors que mon métier, c’est les ressources humaines. Je lui explique que mon mode de pensée m’amène toujours vers la créativité, l’innovation et de nouveaux territoires ! J’ai bien noté – à son expression – qu’il avait entendu ma réponse mais qu’il ne l’avait peut-être pas comprise ! Cette réaction, je la rencontre assez souvent ; je la rencontrais également lorsque j’étais salarié de différents cabinets. Je ne sais pas si c’est typiquement français, mais je pense que beaucoup de personnes préfèrent que vous soyez dans votre « case » et que le fait que vous soyez dans plusieurs « cases » les déstabilise pour le moins, les intrigue parfois ou – au plus extrême – les fait se questionner sur votre santé mentale ! Je revendique donc le droit d’être différent et de travailler dans plusieurs secteurs d’activité. Ce qui m’intéresse, c’est mon environnement de travail, et pas uniquement le métier que je fais !

Ce n’est pas parce que l’on dirige son entreprise ou que l’on est consultant indépendant que l’on n’est pas confronté aux mêmes problèmes que les salariés. Je pense tout particulièrement au harcèlement. Je me souviens d’une expérience que j’ai vécue assez difficilement. J’intervenais pour un cabinet parisien dans le cadre d’une antenne de reclassement en tant que chef de projet. Je n’étais donc pas en relation d’affaires avec le client final. Mes collègues et moi étions tombés dans une entreprise dont le mode de management aurait pu servir de cas d’école dans la rubrique ‘ce qu’il ne faut jamais faire’.

Notre interlocutrice principale était la responsable des ressources humaines… Dans ce cas précis, j’aurais pu dire des ‘ressources inhumaines’. Jeune femme d’environ 35 ans, mariée deux enfants et en instance de divorce, cette personne était prise entre son désir de faire une carrière brillante, la gestion de ses deux enfants, de son divorce, et sa nouvelle haine pour le genre masculin. Bref, nos relations, qui avaient bien débuté, se sont bizarrement dégradées lorsqu’elle a réussi à faire virer le DRH en chef, son supérieur hiérarchique et également son binôme. Pendant plusieurs semaines, je dus alors subir une succession d’appels téléphoniques particulièrement irrespectueux que j’assimilai, plus tard, à du harcèlement. Après plusieurs passes d’armes, nous avons mutuellement convenu qu’il valait mieux mettre fin à cette relation toxique ! Tout cela pour dire qu’il vaut parfois mieux mettre fin a une relation business, même si les enjeux financiers sont importants, plutôt que de gérer ce type de relation qui peut mettre à mal son équilibre mental. Quand on est salarié et que la situation est difficile, il faut également savoir se poser la question et parfois choisir entre santé et travail !

Je quitte en ce moment même la ville de Luxembourg où j’ai réalisé une intervention pendant l’évènement Jobs Event ItNation.ItNation est une organisation qui anime la communauté des informaticiens sur le territoire luxembourgeois.

Les thèmes de mon intervention étaient les suivants :

1. Comment booster sa carrière en utilisant les réseaux sociaux
2. Méthodologie en 7 points pour se faire chasser sur le net.

Raphaël Henri, mon hôte, est le dirigeant associé d’ItNation. C’est lui qui ma accueilli et pris en charge tout au long de cette journée. De nationalité belge, Raphaël est un homme passionné dont la gentillesse et la simplicité relationnelle rendent agréable chaque minute passée en sa compagnie.

Luxembourg est un territoire qui reste inconnu pour la plupart de mes compatriotes. Hormis le goût du secret bancaire et l’affaire Clearstream, je dois avouer que j’en connaissais bien peu sur ce pays. Après une demi-journée passée en compagnie de mon hôte, je vois le Luxembourg avec un œil complètement neuf et avec beaucoup d’intérêt. Conscient que la structure même de son économie doit être réformée (omnipotence du secteur bancaire), le gouvernement luxembourgeois, sous la poussée des entreprises, a initié de nouveaux projets pour permettre la diversification de son économie. Logistique, transport aérien, sécurité des données informatiques sont quelques-uns des projets qui ont été identifiés.

Cette mutation ne se fera cependant pas sans un effort important des entreprises et des salariés. Actuellement, les compétences disponibles sur le territoire sont en grande partie dédiées au secteur bancaire – plutôt en back-office – et à l’industrie sidérurgique qui a déjà débuté sa restructuration. Un travail important consistera donc à mettre en place des passerelles entre les métiers actuels et futurs ; j’utiliserai ici l’expression de « transférabilité des compétences ». Les ressources nécessaires pour opérer cette mutation seront probablement énormes : audit, conseil et formation seront les trois piliers qui permettront d’atteindre cet objectif.

Le Luxembourg m’apparaît aujourd’hui comme un territoire présentant des opportunités et des potentialités très fortes, presque un Eldorado ! Les salariés résidant dans les pays limitrophes – France, Belgique et Allemagne – sont de plus en plus nombreux à « commuter », plus de 80.000 par jour ! Il y a de l’emploi au Luxembourg, pour peu que chacun puisse adapter ses compétences au marché local ; mais le sujet de la mobilité professionnelle est déjà un autre sujet !

Depuis que j’utilise les médiaux sociaux pour les outplacements, j’ai beaucoup de demandes pour des ouvertures de blogs. Les candidats imaginent que le blog est l’outil miracle pour retrouver un emploi.
A quoi sert le blog ? Les réseaux sociaux sont des outils et uniquement des outils ! C’est seulement lorsque vous avez décidé d’accrocher un tableau au mur que vous allez chercher votre marteau ! Les réseaux sociaux, c’est pareil, c’est seulement lorsque vous avez défini votre objectif ou votre stratégie que vous allez ouvrir un compte Viadeo, Facebook, Twitter ou bien créer votre blog. Par exemple, dans l’outplacement, le blog n’est pas forcément un outil que l’on va utiliser.
Un blog – dans le cadre d’un outplacement – est destiné à présenter son savoir-faire. Il doit être la vitrine de son expertise tout en montrant quel genre de personne vous êtes. Un recruteur potentiel a besoin d’apprécier autant les compétences métier que les compétences comportementales.
Un blog est contraignant. Vous devez mettre du contenu “de qualité” de façon régulière – au moins un fois par semaine – pour que Google puisse vous référencer correctement. Si votre blog se retrouve au-delà de la deuxième page, il n’aura pas servi votre objectif.
Alors, si vous êtes en recherche d’emploi, avant de passer au blog, posez-vous la question : “Est-ce que j’ai utilisé tout les moyens classiques ?” (job-boards, Viadeo, LinkedIn, par exemple).

Les entreprises prennent de plus en plus conscience que l’accompagnement de leurs salariés, cadres ou non-cadres, peut permettre d’améliorer leurs performances générales et de débloquer des situations de crise latentes ou ouvertes.

Nous croyons que, lorsque la performance d’un individu est insuffisante, cela cache un problème ou une question de fond qui peuvent toujours être résolus. En d’autres termes, il est possible d’améliorer les performances si l’on comprend les rouages internes de l’individu et la manière dont les structures organisationnelles agissent sur son comportement.

L’intervention d’un coach donne à l’individu les moyens dont il a besoin, en l’aidant à s’approprier la clé du savoir, pour ensuite utiliser ces connaissances en toute autonomie.

De nombreuses situations impliquant le facteur humain peuvent être dénouées grâce à l’intervention d’un coach. Citons, par exemple :

- la sous-performance d’un salarié ou d’une équipe. La principale expertise du coach d’entreprise est dans sa capacité à diagnostiquer et à régler, à coup sûr, les problèmes impliquant le facteur humain. Il s’agit principalement de raisons psychologiques et de styles de communication qui nuisent à la réussite d’une personne ou d’une équipe.

- la résolution de conflits à l’intérieur d’une équipe. Quand les choses se passent mal au sein d’une organisation, bien trop souvent, nous avons tendance à critiquer et à accuser les influences externes sans tenir compte des facteurs de personnalité des leaders et des employés. Grâce à son approche globale et à sa neutralité bienveillante, le coach pourra identifier les points de tension et faire émerger des solutions venant des membres de l’équipe.

- la gestion du stress et la prévention du « burn-out ». On retrouve des situations de stress et de « burn-out » à tous les niveaux de management et dans tous les secteurs d’activité. L’un des nombreux avantages du coaching est qu’il apporte un bénéfice rapide, permettant de résoudre les effets désastreux provoqués par le « burn-out ».

De nos jours, on demande aux employés d’être polyvalents comme jamais auparavant. Cette situation augmente fortement la pression qu’ils subissent, ce qui finit par affecter les résultats de l’entreprise. Nous sommes convaincus que le coaching est crucial, sinon essentiel, pour le bon fonctionnement d’une entreprise.

signé : Elena Chopin / Frédéric Lesaulnier

Dans un de mes précédents billets, je disais que le monde du business n’était pas un monde de Bisounours ! Lorsque j’écrivais ces mots, je pensais à un exemple bien précis ! Un de mes partenaires, avec qui je travaillais depuis plusieurs années, n’a pas hésité à me “planter” ! J’avais piloté – sous couvert de sa société – une antenne de reclassement. En tant que chef de projet, j’avais mis en place une petite équipe qui allait se consacrer à aider des salariés licenciés à retrouver un poste.

Malgré un contrat de prestation de services en bonne et due forme, la facture de fin de mission que j’avais envoyée à ce partenaire n’avait pas été honorée. Ce partenaire, cet homme que je considérais un peu comme mon mentor, m’avait trahi !
L’affaire se dénoua heureusement grâce à l’intervention d’un tiers, nouvel investisseur dans cette société. Cependant, j’en garde encore aujourd’hui comme une blessure parce que la confiance que j’avais placée en cet homme a été trahie !
Ai-je été trop naïf ? Probablement. Je ne suis pas issu du monde du “business”, je suis un vrai autodidacte. Je n’ai pas été préparé à faire face à ce genre de situation. J’ai servi pendant presque 20 ans une institution militaire. Dans l’armée, on apprend à faire confiance à ses compagnons. On sait qu’on peut compter sur eux en toutes circonstances. La question de la confiance ne se pose pas lorsqu’on est dans l’action, aujourd’hui encore je la donne « a priori » !

Je sais cependant que je devrai encore faire face à des désillusions, que cette confiance sera encore trahie !

Mais peu importe, je crois en l’individu et au fait que chacun se retrouve un jour face à sa conscience !

Daaaaallaaaaas ! Ton univers impitoyaaaaa… ble…! (les plus anciens d’entre nous auront reconnu le thème de la série “Dallas”).

Le monde de l’entreprise et des affaires n’est pas fait pour les Bisounours. Recherche de profits maximums, négociations ardues ou relations sociales conflictuelles sont quelques-unes des situations qu’un chef d’entreprise rencontre systématiquement dans l’exercice de son métier.
Assailli quotidiennement par des influences négatives, j’ai personnellement deux préoccupations : éliminer ces ondes négatives et aborder le monde des affaires d’une façon sincère. J’ai la conviction très forte que, si mon comportement est équilibré en toute chose et si je suis en accord avec moi-même, je n’aurai plus à lutter pour atteindre mes objectifs. La question est donc : comment atteindre ce niveau d’équilibre ?
Ma solution ? Elle n’est ni originale ni unique. Au gré de mes rencontres, j’ai pu tester différentes techniques : respiration contrôlée, méditation, visualisation, hypnose ericksonnienne ou Programmation Neuro Linguistique (PNL). Curieux par nature, j’aime tester des techniques sur moi et comprendre comment – éventuellement – elles agissent sur mon corps ou sur mon cerveau.
Si vous tapez “développement personnel” sous Google, vous trouverez plus de 4 millions de propositions. Alors, comment s’y retrouver ? Moi qui suis pragmatique et un peu sceptique, je ne veux pas tomber dans les pièges des pseudo-gourous du zen ou des associations prosélytes. Je préfère travailler avec des amis ou des collègues qui sont eux-mêmes sensibilisés à cette recherche de sérénité. C’est avec eux ou sur leurs conseils que je teste d’autres pratiques.

Les personnes qui me connaissent m’appellent parfois “le pigeon voyageur”. Toujours en déplacement, avec plusieurs projets à gérer et des milliers d’idées ! C’est ma façon de fonctionner. J’aime me sentir hyper-actif tout en donnant une image d’équilibre. Ce mode de vie n’est pas sans conséquences. Se réveiller le matin dans un chambre d’hôtel en se demandant où l’on est, ne plus savoir quel jour on est, se tromper de route, aller prendre son train gare de Lyon au lieu de gare Montparnasse ! Rien de bien grave, certes, mais je considère ces signaux comme des alertes auxquelles je dois réagir.

Alors, prendre du recul en utilisant des techniques simples (sommeil flash, respiration contrôlée…) est aujourd’hui pour moi absolument indispensable au maintien de ma vitalité et de mon équilibre mental ! C’est cette image que je donne et qui donne confiance à mes interlocuteurs.

C’est pour moi un des secrets du business !

J’ai une amie qui est DRH dans une entreprise agro-alimentaire en Bretagne (si ! si ! je vous assure, c’est possible d’avoir des amis DRH !).
Elle a acquis son expérience principale chez un équipementier automobile, et je ne vous cache pas que son arrivée dans l’agro s’est faite assez difficilement. Entre un secteur automobile parfaitement organisé et une entreprise familiale grandissant à vitesse grand V, le choc a été rude !
Pleine de motivation et d’ambitions toutes vouées au bien-être des salariés, quelle n’a pas été sa surprise lorsqu’elle a constaté que sa marge de manœuvre était très réduite voire inexistante. Laissez-moi juste vous préciser que son N+1 est le directeur administratif et financier (DAF). Quand on a dit ça, on a tout compris ! Sa marge de manœuvre est réduite, voire inexistante.
Pour illustrer ce propos, voici une anecdote. A l’occasion des négociations salariales annuelles, elle avait préparé un budget prévisionnel qu’elle souhaitait, bien entendu, voir appliquer. Le prévisionnel est prêt, les marges de négociation sont définies, tout est donc prêt pour débuter les négociations. A un détail près cependant, ce budget devait être validé par le DAF !  Je m’arrête là car vous aurez compris que ses espérances se sont envolées d’un coup : le budget a été revu et les marges de négociation également. D’ailleurs, en pratique, il n’y avait plus de négociation possible.

Ma chère amie s’est également vite aperçue qu’en fait de réflexions et d’initiatives autour de la stratégie des ressources humaines, son travail consistait uniquement en gestion administrative. Assurer le suivi des congés, des absences, des paies et accessoirement réaliser des entretiens préalables au licenciement, voilà en quoi se résumait son travail.

Aujourd’hui, après cinq années de présence dans cette entreprise, qui est passée de 400 à 600 personnes tout de même, elle a pris son parti d’accepter la situation et de concentrer ses efforts sur la formation et l’ergonomie pour diminuer les risques de troubles musculo-squelettiques (TMS).

Alors, pourquoi raconter cette histoire ?  Lorsque les étudiants choisissent une filière ou une spécialisation RH, ils le font parce qu’ils pensent que les ressources humaines permettent d’améliorer les conditions de vie des salariés. Mon propos n’est pas de dissuader les étudiants en cours d’orientation, mais soyons clair, les RH n’ont pas vocation à faire du social ou à devenir un métier « humaniste ». Bien entendu, je suis certain que l’on peut trouver des entreprises modèles, où le bien-être sera recherché, où les conditions de vie et de travail seront exceptionnelles, mais ne soyons pas naïf, le service RH est au service du comité de direction.

Aujourd’hui, le métier de DRH ressemble trop souvent à celui de chef du personnel qui était utilisé jusque dans les années 80.
La Gestion administrative du personnel constitue souvent le cœur du métier. Que reste-t-il des projets de Gestion Prévisionnelle des Emplois , de formation développant les compétences, de management participatif et des autres concepts qui sont nés pour répondre au besoin de voir l’entreprise fonctionner plus humainement et plus efficacement ?
Je crois qu’il serait utile de distinguer plusieurs cas. Tout d’abord, les grandes entreprises qui sont capables de financer des projets importants touchant à la gestion des RH. Ensuite, les PME dont le centre de décision est resté en interne et qui ont un peu de moyens et de ressources pour faire progresser les équipes. Enfin,  il y a les petites entreprises, voire les très petites entreprises … qui font ce qu’elles peuvent, en s’appuyant essentiellement sur l’implication  de leurs salariés et de leurs dirigeants.

Alors, si vous êtes DRH et que vous avez connu de telles situations, n’hésitez pas à apporter votre témoignage. Et si vous DAF, et que cette exemple ne réflète pas votre pratique, écrivez-moi quelques lignes !

J’ai rencontré Martine Le Gall à une soirée réseau où elle avait présenté son livre « Vous êtes trop qualifiée pour le poste… » (Editions Albin Michel).

Martine est cadre de la finance et présente, dans ce livre, son parcours de recherche d’emploi. Des dizaines d’entretiens réalisés, des milliers de kilomètres parcourus inutilement et des centaines de rencontres surprenantes, parfois bizarres, avec des consultants, des DRH ou des directeurs généraux.
Le parcours que Martine Le Gall a vécu pourrait paraître tout simplement insupportable pour tout un chacun. Cependant, son opiniâtreté et ses qualités humaines ont fait qu’elle a su transcender ces épreuves pour les partager dans ce livre que j’ai lu avec beaucoup d’intérêt et de surprise ! En effet, ayant moi-même l’expérience du recrutement, j’aurais eu du mal à imaginer que ces pratiques pouvaient exister.

Mais revenons à cette soirée réseau. En fin de présentation, les commentaires de la salle sont tout à fait unanimes : les recruteurs, les chasseurs de têtes sont des gens peu respectueux de l’individu voire pas très recommandables ! Ce n’était pas l’objet de la présentation puisque l’écrivain n’avait pas mis tous les recruteurs dans le même panier ! Cependant, on peut comprendre que cette lecture a servi d’exutoire à tous ceux qui ont connu les mêmes déboires !

Ensuite, un peu – ou beaucoup ! – par provocation, j’annonce que je suis moi-même chasseur de têtes ! Froid, silence gêné pendant quelques secondes, que je savoure totalement !

Ce livre m’a fait réfléchir à ma propre pratique de recrutement. A ma façon d’accueillir les candidats, à la manière avec laquelle je pose les questions, à l’attitude générale avec laquelle je me comporte avec eux. Je pense que le recruteur a une responsabilité énorme. Il doit savoir trouver un équilibre entre les besoins exprimés par son client et la façon dont il prend en charge les candidats.

Un recrutement, c’est l’occasion d’une rencontre entre une entreprise et un candidat. Le recruteur doit rester bienveillant puisque son objectif, c’est de choisir un candidat avec lequel l’entreprise va construire une relation qui doit durer plusieurs années.

C’est encore d’actualité et en dépit d’une égalité salariale inscrite au préambule de la Constitution depuis 1946, les femmes sont encore payées 27% de moins que les hommes en moyenne. D’où vient le problème et comment le dépasser ?

« À travail égal, salaire égal »

Stipulait la loi du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. L’égalité salariale, voilà un postulat qui semble couler de source, car un résultat c’est un résultat, et quel que soit le genre de celui ou celle qui le produit, et jusqu’à preuve du contraire, ce résultat n’a pas de sexe.

Des lois et des applications

Or, malgré les trois lois consécutives à celle de 1972 (1983, 2001, 2006), la parité salariale hommes-femmes est toujours nettement à la traîne puisque la France se situe en 2011 au 131^ème rang mondial, loin derrière l’Islande, première, suivie de la Norvège et de la Finlande : c’est ce qu’indique le rapport mondial sur les inégalités entre les genres du Forum de Davos. Comme c’est souvent le cas en termes d’avancée sociale, les nordiques dament le pion aux latins.

N’importe quel salarié devrait non seulement disposer des mêmes droits, mais surtout en bénéficier concrètement. Pourtant, à chaque fiche de paye, des millions de femmes mesurent en Euros à quel point l’inégalité salariale est palpable. Et pour ce qui est des sanctions, trop peu nombreux sont les inspecteurs du travail pour constater les infractions. À moins qu’en dehors de toute implication de l’État, ce ne soit la volonté qui manque…

Une économie réelle sexuée ?

Suivons un raisonnement cartésien : si les salaires sont plus élevés chez l’homme que chez la femme, les produits de consommation courante sont-ils pour autant moins chers pour elles ? Non. Bénéficient-elles d’une ristourne de 27% lorsqu’elles se rendent au restaurant ou qu’elles règlent leur loyer ? Pas davantage. D’ailleurs, un propriétaire accepterait-il un loyer revu à la baisse d’une locataire au motif « Je gagne moins que mes collègues masculins, alors j’ai pensé que vous accepteriez que je paie moins mon loyer ». Il est probable que non. Ce serait pourtant logique.

L’économie à deux vitesses existe encore, malgré l’avancée des mœurs et la volonté de certains. Pourquoi ?

Délit de maternité

On sous-entend qu’une femme est potentiellement synonyme de congé maternité… et le congé maternité coûte à l’entreprise. Certaines entreprises justifient une rémunération moins élevée des femmes pour cette raison précise. Que ces femmes fassent ou non des enfants et que ces entreprises appliquent une décision arbitraire injuste et illégale ne change rien à l’affaire : la probabilité existe et elles en portent les conséquences.

Conséquence directe de la maternité mais pas seulement : les femmes sont souvent contraintes d’accepter un temps partiel imposé, d’interrompre leur carrière ou de prendre des métiers moins bien rémunérés. Mais ça n’est pas la raison principale car même pour celles qui ne sont en rien concernées par ces conditions, une différence de 17% demeure. À cela, que justifier ? Des emplois « invisibles », moins productifs immédiatement ? Une force de travail moins reconnue ? La complaisance d’un milieu de dirigeants composé en majorité d’hommes à l’endroit d’autres hommes ? Un sexisme primaire ? On peut s’interroger.

Et demain ?

Difficile de le nier : malgré les sanctions prévues contre les entreprises ne se pliant pas à la réglementation en vigueur, certaines continuent à discriminer par le salaire. Attendues depuis 2006, de nouvelles mesures de sanction doivent entrer en vigueur au 1^er janvier 2012, mais elles laissent sceptiques tant les pénalités risquées menacent peu les entreprises.

Dans ce domaine, c’est au tour du privé de montrer l’exemple. À elles d’ouvrir un cercle vertueux.

Qu’en pensent les femmes ?

S’inquiétant de savoir quelles solutions envisageaient les principales intéressées quant aux problèmes d’inégalité hommes-femmes, l’IFOP a mené un sondage sur les mesures à prendre en matière de droits des femmes dans lequel il est indiqué qu’en priorité, 84% des femmes veulent le même salaire que les hommes. Si l’égalité salariale est une priorité — et qu’elle est bien légitime — on peut même se demander ce que pensent les 16% restants ?

Pour ce qui est de savoir ce que les femmes imaginent de leur avenir salarial et de l’amélioration de celui-ci en regard de celui de leurs collègues masculins, 53 % des personnes interrogées estiment que «la France est un pays sexiste où la parole des femmes ne vaut pas celle des hommes». L’essentiel est dit.

Dans un pays où elles ont l’impression de ne pas être écoutées, il s’agit désormais de leur donner tort, ce qui sera cette fois-ci, une bonne nouvelle pour elles.

Depuis 1791, les textes n’ont cessé d’affirmer, voire d’imposer, la parité entre les hommes et les femmes. Mais la réalité ne suit pas vraiment les textes ! Que ce soit dans les domaines politique, professionnel, éducatif ou privé, les inégalités, même si elles diminuent, sont toujours bien présentes. Education, résistance culturelle, non-respect des lois, préjugés sont autant de facteurs qui freinent la parité.

Dès 1791 était édictée la Déclaration des Droits de la Femme et de la Citoyenne mais il faudra attendre 1944 pour que les femmes françaises aient le droit de voter. En 1946, le préambule de la Constitution énonce que la femme a des droits égaux à ceux de l’homme dans tous les domaines et en 2000, une loi sur la parité pour l’égalité des hommes et des femmes en politique est votée.

Pourtant, dans ce domaine politique, en 2010, l’Assemblée Nationale ne compte que 18,9 % de femmes. Elles sont 48 % dans les conseils régionaux, 13,1 % dans les conseils généraux et 35 % dans les conseils municipaux.

La politique est une chasse gardée de la gent masculine. Les partis politiques restent réticents à présenter des femmes.

Cela est dû en partie à une vieille tradition française ; la Loi Salique interdisait l’accès au trône pour les femmes et les idées sont fermement enracinées. Le cumul des mandats et la non limitation de leur nombre dans le temps sont autant de limites à l’accès des femmes en politique.

On constate également des évolutions dans le domaine professionnel mais elles semblent stagner.

Les salaires féminins restent plus faibles, le temps partiel est largement subi et les postes de direction sont réservés aux hommes. Un tiers des dirigeants d’entreprise sont des femmes et elles ne sont que 3 % à faire partie des conseils d’administration des grandes sociétés. Une égalité fut atteinte en 2009 pour le taux de chômage ! Mais l’écart augmente à nouveau.

La maternité semble être un des freins les plus importants à l’accès aux postes de décisions mais les femmes ont également tendance à s’auto censurer face aux opportunités professionnelles. Les stéréotypes sur les compétences supposées des femmes restent très tenaces.

Dans le domaine de l’éducation, les filles sont de plus en plus présentes au niveau des études supérieures mais restent minoritaires dans les filières les plus cotées. Le système éducatif lui-même est mis en cause dans la mesure où les garçons sont davantage poussés et majoritairement orientés vers les mathématiques.

Dans la vie privée, 80 % des tâches domestiques restent assumées par les femmes même lorsqu’elles travaillent.

« Machisme », stéréotypes, préjugés, résistances culturelles, tradition française : égalité et parité progressent mais ne font pas encore partie du quotidien en France.

Envoi de lettres cachetées à la cire garantissant le seau du secret et portées par un destrier (lequel est toujours fidèle), petits mots pliés en quatre et transmis par l’intermédiaire d’une duègne bienveillante à un chevalier prétendant aux meilleures intentions à l’endroit d’une demoiselle de la plus respectable lignée ; ou dans le sens inverse, billet enflammé porté par une demoiselle se mourant d’amour qui menace de boire la siguë si l’éphèbe (jeune, toujours) qui lui aura ravi son cœur ne répond pas avant l’aube, à l’heure où blanchit la campagne. Du papier, toujours du papier.

La technique des sentiments

Excepté pour avertir de l’arrivée des indiens grâce à des signaux de fumée, organiser la chasse à l’aide de dessins rupestres ou scripter la vie de la cité en gravant des hiéroglyphes sur des pierres, la communication d’un message s’est principalement faite par voie écrite et sur feuille plus ou moins blanche. Gravé sur papyrus, mis sous enveloppe, plié au format télégramme (et immortalisé avec un humour féroce par deux amants célèbres : Montand-Signoret) ou écrits au stylo à bille, les mots d’amour ont pour leur part trouvé la voie de l’éternité couchés sur du celluloïd. Ça, c’est pour la technique.

Quant à l’espace de rencontre, autres époques mêmes situations : que ce soit à la cour pour les plus argentés, les mieux placés ou les sous-fifres laborieux, à l’occasion d’un banquet populaire, à un bal ou dans les cuisines pour les classes de basse extraction, les lieux de rencontre déclencheurs de marivaudage n’étaient pas moins qu’aujourd’hui des endroits où avant toute idée de lutiner, on travaillait.

Le bon côté du labeur

Le labeur nécessitant solidarité, les travailleurs ont par la force des choses cherché réconfort dans leur peine… et l’ont souvent trouvé, laissant à leur patron la crainte d’un manque d’assiduité dans l’accomplissement de la tâche.

Et c’est bien là le hic.

Avant que n’apparaisse l’informatique, puis plus tard les outils mobiles, les salariés n’avaient pour possibilité de batifolage pendant leurs heures de présence que celles permises… une fois sortis de leur lieux de travail ou dérobées à leur employeur. Pas de loisir au travail, pas de divertissement, on n’était pas là pour ça puisqu’il était inconcevable de penser temps de travail sans productivité. Chaque minute comptait à l’avantage du profit. C’est bien différent aujourd’hui.

Ford a rangé ses boulons

Les amoureux en entreprises d’aujourd’hui profitent de la disponibilité des outils à leur disposition pour entretenir leur relation. Une crainte de perte de profit pour l’employeur ? Contrairement aux idées reçues, il apparaît que non. C’est ce que rapporte Stefana Broadbent, chercheuse en sciences cognitives et professeur d’anthropologie numérique, qui a enquêté pendant quinze ans sur l’emploi des technologies de communication au travail et livre ses conclusions dans un essai, L’Intimité au travail.

La disparition des cadences, des rythmes et des gestes assurant le rendement d’une entreprise a fait voler en éclats la définition de la productivité… et, paradoxalement, de plus en plus dans l’intérêt de l’entreprise. Aujourd’hui, la limite entre travail et vie privée se confond en permanence, les outils rendent chacun disponible soir et week-end, en revanche on fait régulièrement des pauses pour consulter ses mails perso, ce qui permet une aération nécessaire de l’esprit. Certains s’accordent un moment de détente sur les réseaux sociaux comme d’autres un café au distributeur automatique. Le modèle fordien a pris un coup dans l’aile. Et les humains s’en réjouissent.

Définition :

L’outplacement est une prestation de conseil destinée à permettre à des salariés licenciés de retrouver un emploi correspondant à leurs compétences et à leurs motivations. A l’origine destinée à des cadres de haut niveau en transition professionnelle, cette prestation s’est démocratisée et est désormais accessible aux autres catégories professionnelles comme les agents de maîtrise.

Méthodologie :

La méthodologie d’outplacement est finalement très simple. Un bilan professionnel et une revue des outils de recherche d’emploi (CV, lettre de motivation, préparation aux entretiens d’embauche, etc.) constituent la colonne vertébrale de ce dispositif. Un consultant spécialisé vous accompagne dans chacune de ces étapes et vous permet de mettre en place une stratégie de recherche d’emploi efficace et réaliste. Les meilleurs cabinets d’outplacement expliquent qu’ils font également partager leurs carnets d’adresses. Je suis personnellement dubitatif sur cette promesse rarement tenue.

Les bénéfices attendus :

L’application d’une méthode éprouvée, les conseils et astuces partagés par le consultant, le suivi personnalisé permettront au candidat de mieux connaitre ses atouts, de savoir les présenter, de se créer des opportunités d’emploi et de garder confiance pendant les très longs mois de ce parcours. L’objectif final étant bien entendu de retrouver un poste correspondant à ses compétences et ses motivations. Un outplacement bien mené permet de gagner plusieurs mois dans sa recherche d’emploi.

Ce dispositif est-il suffisant ?

L’outplacement a fait ses preuves et reste un outil précieux pour retrouver un emploi. Cependant, je pense que sa méthodologie doit s’enrichir et intégrer les nouveaux outils que sont les médias sociaux.

Quelle place pour les médias sociaux?

Beaucoup de conseils et d’astuces sont disponibles sur le net pour présenter de nouveaux supports destinés à présenter son profil. CV interactif, vidéo ou CV sous forme de blog sont les outils les plus mis en avant. Mais que peut vous proposer le cabinet chargé de votre outplacement ? A ce jour, je n’ai pas rencontré de cabinet ayant « intégré » l’utilisation des médias sociaux dans un process complet d’outplacement.

Les cabinets restent assez peu sensibilisés à ces outils et les grandes enseignes du secteur n’ont probablement pas envie de mettre en place des prestations complémentaires qui nécessitent un savoir qu’ils n’ont pas aujourd’hui. Tout comme les dinosaures, ils sont gros et gras mais lents à s’adapter et à innover !

En tout état de cause, les médias sociaux doivent être complémentaires à la stratégie classique et ne peuvent pas s’y substituer, tout simplement parce que les employeurs et les cabinets de recrutement attendent du « classique » ! Les dinosaures ont donc encore un bel avenir devant eux !

Quelles pistes explorer pour un cabinet d’outplacement ?

Je vais me permettre une approche que certains qualifieront d’ »osée » en comparant le profil d’un candidat à un produit. L’idée étant de réfléchir à la meilleure façon de présenter ce produit. Le marketing peut nous le permettre. Je parle du marketing traditionnel mais également du marketing web. Le premier est destiné à mettre en forme un profil de candidature pour le rendre le plus percutant possible. L’objectif du second est d’utiliser des canaux de communication complémentaires pour élargir sa zone d’influence. Internet n’a pas de frontières !

Le vrai enjeu pour un candidat en outplacement est de savoir se différencier en mettant en place une stratégie personnelle très pointue. Les stratégies marketing traditionnelles et web dont je viens de parler répondent à cet objectif de différenciation. Elles sont techniquement accessibles à chaque candidat, mais seule une structure extérieure peut donner de la légitimité et de la valeur au produit final. En utilisant son propre réseau (Viadeo, Linkedin, Twitter…), le cabinet doit être en mesure d’augmenter considérablement la visibilité d’un profil très travaillé grâce au marketing traditionnel.

Conclusion :

Oui, bien sûr, l’outplacement « traditionnel » a encore de beaux jours devant lui, et tant mieux. Je souhaite personnellement qu’il soit accessible à chaque salarié touché par un licenciement, quelle que soit sa catégorie socioprofessionnelle. L’approche 2.0 se développera doucement mais sûrement sous l’aiguillon de cabinets d’outplacement plus créatifs et innovants.