Experts en ressources Humaines capables de répondre au besoin ponctuel d’une PME, des professionnels des Ressources Humaines sont de plus en plus nombreux à choisir ce statut.

Ainsi, selon la Fédération Nationale des Managers de Transition, les interventions en management de transition ont augmenté de 20% entre 2011 et 2012, pour 2500 missions réalisées par an, dont 17% en ressources humaines.

Les clients des managers de transition sont des PME et ETI, pour la majorité dans le secteur de l’industrie (53%) même si celles des services y recourent de plus en plus à hauteur de 36%.  Qu’est ce qui les incite à recourir à un DRH de transition ?  Le tour de la question

drh de transition

 

Les motifs de recours à un manager de transition

Le management de crise est traditionnellement la première raison pour laquelle une organisation fait appel à un DRH de transition.

Mais si 30% des missions sont de la gestion de crise, 21% des missions sont désormais dédiées à l’amélioration de la performance et 21% à du management relais.  On trouve également des missions liées  à la consolidation d’un service, à la refonte de process…

Si les motifs de recours évoluent c’est aussi parce que les entreprises elles mêmes ont évolué :

-Fonctionnement croissant en mode projet, auquel ces profils s’adaptent parfaitement.

– Besoin d’ouverture des entreprises, qui cherchent à s’enrichir de profils différents.

– Fonctionnement en flux tendus, avec la difficulté à faire face à des imprévus, notamment au plan RH

– Nécessité de flexibilité et de réactivité sur un marché internationalisé et concurrentiel

Dans un environnement en perpétuelle évolution, recourir à un manager de transition est la solution idéale.

 

Les avantages d’un DRH en statut de manager de transition

Ce qui va prédominer dans le choix de l’entreprise par rapport  à un CDD ou à une gestion en interne c’est la flexibilité, la réactivité de la solution, et sa dimension économique.

Mais aussi ce qui fera la différence, c’est l’expertise qu’apporte le DRH qui va occuper ce poste. Le profil du manager de transition sera d’ailleurs à identifier en fonction des compétences dont a besoin  l’entreprise au moment M.

Enfin, recourir à un DRH de transition, pas attaché à l’entreprise pour laquelle il intervient, c’est privilégier le faire sur la prescription (il agit plutôt qu’il ne conseille car il doit remplir ses objectifs)  et miser sur l’effet d’entrainement qu’il aura sur l’ensemble ou une partie des collaborateurs.

 

Devenir manager de transition : un choix  un pis-aller ?

Si le recours à un manager de transition est généralement sans risque, c’est parce que ceux-ci ont choisi cette carrière par envie de défi et d’adrénaline. Et non pas parce qu’ils ne trouvaient pas poste en CDI.

Un manager de transition après une carrière bien remplie et stable sur des postes à responsabilité avec des expertises pointues, choisit ses mission, et cherche la nouveauté permanente mais sur un terrain connu.  A noter également, gage de la qualité de leurs interventions, l’âge moyen de l’ensemble des managers : 53 ans.

 

(*) Etude réalisée entre avril et mai 2014 par le cabinet Valtus auprès de plus de 500 répondants, pour établir le profil du manager de transition en 2014

 

 

 

Experts en ressources Humaines capables de répondre au besoin ponctuel d’une PME, des professionnels des Ressources Humaines sont de plus en plus nombreux à choisir ce statut.

Ainsi, selon la Fédération Nationale des Managers de Transition, les interventions en management de transition ont augmenté de 20{c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5} entre 2011 et 2012, pour 2500 missions réalisées par an, dont 17{c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5} en ressources humaines.

Les clients des managers de transition sont des PME et ETI, pour la majorité dans le secteur de l’industrie (53{c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5}) même si celles des services y recourent de plus en plus à hauteur de 36{c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5}.  Qu’est ce qui les incite à recourir à un DRH de transition ?  Le tour de la question

drh de transition

 

Les motifs de recours à un manager de transition

Le management de crise est traditionnellement la première raison pour laquelle une organisation fait appel à un DRH de transition.

Mais si 30{c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5} des missions sont de la gestion de crise, 21{c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5} des missions sont désormais dédiées à l’amélioration de la performance et 21{c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5} à du management relais.  On trouve également des missions liées  à la consolidation d’un service, à la refonte de process…

Si les motifs de recours évoluent c’est aussi parce que les entreprises elles mêmes ont évolué :

-Fonctionnement croissant en mode projet, auquel ces profils s’adaptent parfaitement.

– Besoin d’ouverture des entreprises, qui cherchent à s’enrichir de profils différents.

– Fonctionnement en flux tendus, avec la difficulté à faire face à des imprévus, notamment au plan RH

– Nécessité de flexibilité et de réactivité sur un marché internationalisé et concurrentiel

Dans un environnement en perpétuelle évolution, recourir à un manager de transition est la solution idéale.

 

Les avantages d’un DRH en statut de manager de transition

Ce qui va prédominer dans le choix de l’entreprise par rapport  à un CDD ou à une gestion en interne c’est la flexibilité, la réactivité de la solution, et sa dimension économique.

Mais aussi ce qui fera la différence, c’est l’expertise qu’apporte le DRH qui va occuper ce poste. Le profil du manager de transition sera d’ailleurs à identifier en fonction des compétences dont a besoin  l’entreprise au moment M.

Enfin, recourir à un DRH de transition, pas attaché à l’entreprise pour laquelle il intervient, c’est privilégier le faire sur la prescription (il agit plutôt qu’il ne conseille car il doit remplir ses objectifs)  et miser sur l’effet d’entrainement qu’il aura sur l’ensemble ou une partie des collaborateurs.

 

Devenir manager de transition : un choix  un pis-aller ?

Si le recours à un manager de transition est généralement sans risque, c’est parce que ceux-ci ont choisi cette carrière par envie de défi et d’adrénaline. Et non pas parce qu’ils ne trouvaient pas poste en CDI.

Un manager de transition après une carrière bien remplie et stable sur des postes à responsabilité avec des expertises pointues, choisit ses mission, et cherche la nouveauté permanente mais sur un terrain connu.  A noter également, gage de la qualité de leurs interventions, l’âge moyen de l’ensemble des managers : 53 ans.

 

(*) Etude réalisée entre avril et mai 2014 par le cabinet Valtus auprès de plus de 500 répondants, pour établir le profil du manager de transition en 2014