Pour reprendre la définition de Christophe André (*), les états d’âme sont un mélange d’émotions et de pensées. « Toujours présents, toujours influents, ils accompagnent chaque moment de notre vie », et donc de celle des professionnels des Ressources Humaines.
Or on dit souvent de ces derniers qu’ils ne doivent pas avoir d’états d’âme pour pouvoir exercer leur métier…
Mais n’est ce pas plutôt une question d’expression de ses états d’âme dont il faut parler ? La juste question est donc : un professionnel des RH peut-il exprimer des états d’âme dans l’exercice de ses fonctions ?
Tout dépend !
En effet, exprimer ses états d’âme pour une personne exerçant dans le domaine des ressources humaines, dépend :
- du type de poste occupé par le ce responsable Ressources Humaines
- de la personnalité du dirigeant ou de l’état d’esprit de l’entreprise (l’un n’allant pas sans l’autre)
- Et du type de structure dans lequel il exerce (taille, secteur d’activités..
Le domaine professionnel des Ressources Humaines est assez large, et le quotidien d’un Directeur des ressources humaines sera de fait très différent de celui d’un responsable paie, ou d’un responsable des relations écoles.
Les responsabilités en jeu sont en effet ce qui va autoriser chacun à se permettre de donner ou d’exprimer un supplément d’âme à son âme, ou pas !
Intéressons-nous au DRH
Le directeur des Ressources Humaines, lui, est soucieux de développer les compétences de ses salariés, mais ceci dans le cadre de la loi, des règlementations nombreuses et aussi de l’entreprise dans laquelle il exerce. Ses marges de manœuvre peuvent être limitées, ou au contraire étendues, selon l’état d’esprit du dirigeant de l’entreprise, qui prônera la facilitation de la parentalité en entreprise ou le télétravail pour améliorer le bien-être de ses salariés, ou bien au contraire sera inflexible ou rétrograde.
Par ailleurs, il est fort évident qu’un directeur des Ressources Humaines devient parfois même impopulaire, quand il annonce des montants de prime inférieurs que ceux attendus, qu’il gère un plan de licenciement, ou qu’il négocie avec les syndicats.
Plus simplement, pour les chercheurs d’emploi : combien de réponses avez-vous reçu à vos candidatures ? Sans parler des pratiques e certains cabinets de recrutement ou d’agences d’intérim.
De fait, qui a réellement rencontré un responsable Ressources Humaines s’autorisant des états d’âme ? Certes il existe quelques cas, souvent rares, où un directeur des Ressources Humaines a réussi à exprimer ses émotions : mais à quel prix ? Et quelle est la limite avec la compassion, voire avec la condescendance ?
Une image mise à mal
Le fait est que l’image d’Epinal du job dans les Ressources Humaines dans lequel on s’imagine accompagner l’humain dans toute ses dimensions, lui permettre de développer ses compétences mais aussi de s’épanouir dans sa vie en entreprise, tout en permettant à l’entreprise de prospérer, a parfois du plomb dans l’aile !
Ainsi, selon un récent sondage (Cegos) :
- 48{c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5} des salariés jugent les RH soumis à la direction
- 37 {c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5} leur reprochent de ne pas être assez « humains » et de ne pas être plus proches des travailleurs
- 29{c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5} les estiment déconnectés des réalités du terrain
Enfin, les salariés décrivent le directeur des Ressources Humaines idéal comme respectueux et à l’écoute, alors que les directeur des Ressources Humaines parlent de leur métier en termes de stratégie, de négociation, de réglementation, et de performance. Quelle contradiction, non ?
A qui la faute ?
- Aux salariés, qui n’ont pas forcément une représentation vraie du métier de directeur des Ressources Humaines ? Qui ne le voient que sous leur propre prisme ?
- Aux directeurs des Ressources Humaines qui ont parfois tendance à oublier volontairement ou pas le mot Humain qui figure dans leur titre ?
- Aux entreprises qui poussent ces directeur des Ressources Humaines à parfois affronter de réels cas de conscience – occasionnant ainsi des états d’âme – qui sont généralement tranchés en faveur de l’entreprise.
Finalement, la faute est partout et nulle part.
L’essentiel est que dans chaque cas douloureux (car quand les états d’âme sont de l’ordre du bonheur cela pose rarement problème), une recherche de gestion la plus humaine possible de la solution ait été effectuée.