Faut-il traiter la question du salaire lors de l’entretien annuel ? Voilà une question qui revient souvent dans les colloques consacrés à la gestion des Ressources Humaines. La plupart des experts y sont globalement opposés, estimant que le sujet de la rémunération doit être abordé dans un entretien ultérieur. Malgré cette tendance, tous ne sont pas néanmoins de cet avis, et certaines entreprises estiment que la négociation de salaire à sa place dans l’entretien annuel. Éléments de réponse…

Entretien annuel et salaire, des synergies évidentes

Il va de soi que l’entretien annuel d’évaluation et la rémunération sont étroitement liés. En effet, lors des entretiens annuels sont abordées les questions de la performance, des objectifs,  des compétences, de l’évolution professionnelle du collaborateur… Autant de paramètres dont l’incidence est en principe directe sur la rémunération. Un collaborateur qualifié, compétent, impliqué et qui dépasse ses objectifs méritera légitimement une rémunération plus élevée qu’un salarié peu motivé qui peine à réaliser ses objectifs et affiche des compétences limitées.

Lors de l’entretien annuel, on s’intéresse notamment à la progression du collaborateur. Son travail est-il en amélioration ? Quelles ont été ses plus belles réalisations ? En quelques sortes, l’entretien annuel est l’occasion de dresser un bilan de la contribution au sens large apportée par un salarié à son entreprise, mesurée selon des critères propre à chaque fonction : chiffre d’affaires réalisé, évitement d’erreurs, économies de charges, gain de temps… Plus la contribution est élevée, plus la revalorisation du salaire est justifiée. Le lien entre performance individuelle est salaire n’est pas à démontrer.

Plus de « contre » que de « pour »…

Mais cela veut-il dire que l’on doit systématiquement évoquer la question du salaire lors de l’entretien annuel ? A première vue, le débat semble plutôt déséquilibré. Si les synergies entre salaire et entretien annuel relèvent de l’évidence, la plupart des managers, consultants ou directeurs des Ressources Humaines préconisent de dissocier la négociation salariale de l’entretien. Ils estiment que celle-ci doit faire l’objet d’un entretien à part entière. Beaucoup sont même farouchement opposé à ce que la question du salaire y soit évoquée, mais reconnaissent toutefois que la négociation de salaire découle plus ou moins directement de l’entretien annuel.  Ainsi, chez l’un des principaux acteurs des coffrets cadeaux, il est fortement conseillé d’éviter ce sujet qui doit être abordé lors d’un second entretien, plus court avec la personne.

Stéphane, fondateur d’un cabinet de conseil en ressources humaines en région parisienne, recommande qu’il n’y ait « pas de lien automatique, la relation entre manager et collaborateur s’intégrant dans une relation plus globale impliquant d’autres acteurs qui peuvent aussi avoir leur mot à dire : Ressources Humaines,  notamment dans les grandes sociétés »,  précisant que l’entretien est un des éléments qui rentre en compte dans la décision d’augmentation de salaire.

« Le niveau d’évaluation va ouvrir droit à l’augmentation de salaire, à un bonus ou une prime en fonction de la notation et de la politique annuelle de l’organisation », précise le responsable ressources humaines d’une PME.

….Mais certains préconisent malgré tout de faire une place au salaire lors de l’entretien

Un ancien DRH des réseaux de franchisés d’une grande enseigne de restauration rapide estime ainsi que « Le lien direct entre rémunération et entretien annuel est essentiel. Il arrive néanmoins que certaines entreprises ne pratiquent pas l’incidence en rémunération à l’occasion de cette vague d’entretiens annuels, c’est dommage ».
Dans certaines entreprises, l’entretien annuel est le moment choisi pour parler rémunération : On a soit un pourcentage d’augmentation générale à appliquer, auquel cas on doit l’expliquer à l’évalué, soit des pourcentages individuels différents, selon les niveaux de performance constatés. Cette attribution est directement liée aux résultats des salariés. On parle dans ce cas de « package annuel » où il est important de rappeler tout ce que la rétribution peut comporter : salaire – avantages nature – mutuelle – prévoyance – PEE – PERCO – actionnariat – participation…Parfois même, les entretiens ayant lieu en fin d’année, l’entretien annuel.

Ainsi, même si le débat semble déséquilibré à première vue, on constate que quelques entreprises et professionnels persistent à intégrer la négociation salariale dans l’entretien annuel, et le revendiquent. Et vous, qu’en pensez vous ?

Les spécialistes du web ont depuis longtemps compris l’importance des nouveaux réseaux sociaux pour trouver un emploi. Comment fonctionnent-ils ? Quels sont leur potentiel et surtout, peut-on vraiment trouver un emploi grâce à eux ?

Comment les nouveaux réseaux sociaux peuvent-ils devenir des vecteurs de recrutement ?

Parmi ces nouveaux réseaux sociaux en ligne de mire pour le recrutement se trouve les plate-formes spécialisées comme Viadéo évidemment mais aussi Twitter ou encore Pinterest qui peuvent aussi agir comme de véritables catalyseurs d’emploi. Pour le candidat, ces réseaux sont une formidable occasion d’assurer leur présence en ligne.

Prenons le cas de Twitter. Si vous recherchez un emploi dans un domaine d’activité bien précis, il vous est possible de tout d’abord suivre les personnes et entreprises se rapprochant de ce domaine afin d’identifier leurs offres éventuelles. Et dans un autre temps, assurer et partager votre veille sur Twitter vous permet aussi de partager votre expertise et de devenir une personne ressource d’informations dans votre domaine. Car c’est bien là, la force de Twitter : communiquer votre veille pour en faire un outil de personnal branding tout en entrant en contact facilement avec des cibles potentielles.

Pinterest est lui un réseau à part puisqu’il est basé sur l’image. Pour les sociétés l’utilisant, ce réseau est un bon moyen de mettre en avant le story telling de leur marque. Pour les personnes en recherche d’emploi, l’approche est aussi la même. Utiliser les « boards » pour mettre en avant vos diverses expériences professionnelles peut devenir un très bon moyen de capter l’attention d’un recruteur.

Avec tous ces outils à votre disposition, votre CV s’enrichit d’une présence online porteuse et beaucoup plus significative pour le recruteur. Certaines personnes ont d’ailleurs compris l’intérêt de se « vendre » sur les réseaux sociaux et ont participé à créer le Buzz RH !

Les réseaux sociaux au service du buzz RH.

Le terme de buzz vous est sûrement familier. Depuis maintenant quelques années, certaines personnes en recherche d’emploi arrivent à créer un buzz sur leur candidature grâce à la forme de leur CV mais aussi au potentiel viral de ce CV sur les réseaux sociaux.

Parmi les cas les plus connus -et qui ont permis à leur auteur de trouver un emploi- le CV vidéo est aujourd’hui à la mode. Nous pouvons par exemple penser à Coraline Lafon, ou encore Tiphaine de Trogoof qui ont trouvé un job grâce à leur CV vidéo et à la viralisation de celui-ci sur les réseaux sociaux. Attention cependant car l’inverse est aussi vraie et le bad buzz n’est jamais bien loin, à l’image du CV vidéo d’Isabelle Moreau qui nous proposait il y a 3 ans le pire de la communication pour trouver un emploi…dans la communication !

Lorsque l’on sait que sur le web le droit à l’oubli est très difficile, il faut donc faire très attention à ces CV originaux devenant des hits des réseaux sociaux car en cas de raté, ceux-ci pourraient vous poursuivre durant toute votre vie !

Viadéo, Twitter, Pinterest mais aussi Youtube sont donc en définitive des outils à aborder comme une possibilité supplémentaire de maximiser sa recherche d’emploi. Pour le recruteur, ils sont en train de devenir un réflexe afin de vérifier la légitimité d’un candidat potentiel. Soyez-donc plus prudent que jamais avec ce que vous postez sur internet et n’hésitez pas à séparer vos identités pro et perso au risque de devenir légèrement schizophrène !

Internet est une véritable mine d’or. Il suffit de s’amuser avec Google pour trouver une multitude d’informations personnelles sur des internautes comme sur des sociétés. Découvrez une nouvelle méthode qui tend à révolutionner l’univers du recrutement : le sourcing candidat.

Qu’est-ce que le sourcing candidat ?

Le sourcing est un terme anglais qui signifie « identification ». Ce terme est utilisé dans le monde des affaires ainsi qu’en gestion des ressources humaines. Dans le domaine des ressources humaines, le e-sourcing désigne le fait de chercher le candidat parfait lors d’un recrutement ou un fournisseur. Le sourcing n’est, par conséquent, pas une méthode nouvelle. En effet, cette méthode existe depuis la naissance du recrutement. Toutefois, ce terme tend à prendre de l’importance du fait de l’expansion des nouvelles technologies, en particulier depuis l’avènement du Web 2.0. Nous sommes entrés dans l’ère du numérique.

Quelle est l’importance de cette méthode ?

L’idée première du e-sourcing est de mettre la main sur des candidats qui correspondent avec exactitude aux valeurs de l’entreprise. Combien de recruteurs ont déjà posté des annonces d’emploi qui n’ont jamais trouvé de candidats idéaux ? Et pour cause, les meilleurs candidats sont déjà en poste dans une autre firme. Par conséquent, le but est de trouver ces candidats passifs, qui n’auraient jamais eu l’idée de postuler à l’offre. Mais l’avantage de cette méthode ne s’arrête pas là. En effet, le temps c’est de l’argent, l’objectif d’une firme étant d’en gagner et non d’en perdre inutilement. C’est la raison pour laquelle le e-sourcing candidat va permettre à la société de réduire considérablement les coûts engendrés pour l’embauche d’un cabinet de recrutement tout en trouvant rapidement le candidat idéal. Par ailleurs, cette méthode va permettre à l’entreprise d’enrichir sa base de données.

La position de la France ?

Bien que le e-sourcing soit une méthode en pleine expansion, la France a du mal à s’adapter à cette nouvelle technique de recrutement. Actuellement, ce sont les Américains et les Britanniques qui ont le monopole sur cette technique marketing. Cette technique est tellement utilisée, que les grandes entreprises ont profité de cette occasion pour créer un nouveau métier : le métier de sourceur, ou plutôt d’analystes de données. En effet, grâce à l’arrivée du Web 2.0, trouver des informations sur des candidats potentiels n’est plus un souci majeur, il faut avoir un esprit d’analyses et savoir faire le bon tri.

Pour conclure, le sourcing est une méthode de recrutement efficace qui est encore en état de sommeil en France. De plus, cette dernière s’harmonise à la perfection avec la méthode de recrutement sur réseaux sociaux, ce qui lui donne la position d’un outil puissant et révolutionnaire dans l’univers du recrutement.

Deux méthodes de recrutement sont à la portée du recruteur : le recrutement dit externe et la mobilité interne. En quoi consistent ces deux concepts ? Quelles sont les limites ? Comment faire le bon choix entre le recrutement externe et le recrutement interne. Enquête exclusive.

Le recrutement dit externe

Le recrutement externe est une méthode utilisée par la majorité des sociétés. Il s’effectue par le biais d’annonces déposées sur des sites Internet ou dans des journaux locaux, des agences d’intérim et d’emploi ou encore par la recherche de profil sur Internet. En quelques mots, le recrutement externe est une démarche cherchant à trouver un candidat externe à la société pour occuper un poste.

La mobilité interne

Développer la mobilité interne au sein d’une société est bénéfique aussi bien pour le salarié que pour l’employeur. Pour le salarié, cette technique lui permet d’élargir son domaine de compétence. Dans ce sens, le recrutement interne offre la possibilité à un salarié de changer de métier tout en restant au sein de la société. Si ce mode présente des avantages pour le salarié, elle en présente également pour l’employeur. En effet, en optant pour cette méthode de recrutement est excellente pour l’image de marque de la firme. De même, il a été prouvé que cette méthode est un moyen efficace pour accroître l’employabilité.

Pourquoi choisir le recrutement interne ?

Tel qu’énoncé précédemment, le recrutement externe montre des avantages comme des inconvénients. Il en est de même pour la méthode de la mobilité interne. Alors, quels sont les critères à prendre en considération pour le recrutement interne ? Ce dernier est à privilégier si le poste à pourvoir exige que le candidat connaisse l’environnement de l’entreprise. Qui est le mieux placé qu’un employé ayant de l’ancienneté pour connaître son environnement de travail ? Dans la même lignée, il faut énoncer le coût minime de la mobilité réduite qui est un facteur non négligeable pour une firme. Enfin, le mode de recrutement interne permet de renforcer l’image de la société ainsi que l’esprit d’équipe.

Pourquoi choisir le recrutement dit externe ?

Le recrutement externe, quant à lui, est la méthode à considérer si la société souhaite modifier sa culture. De même, cette méthode permet à un employeur de combler un poste innovateur à pourvoir au sein de sa société et dont aucun employé n’a les compétences. Ce mode d’opération coûteuse va également permettre à un employeur de faire face à un surplus d’activité et accroître sa productivité. Ne pas omettre qu’embaucher une personne extérieure à l’entreprise permet à la firme de faire valoir une bonne image.

Pour résumer, le recrutement dit externe et la mobilité interne sont deux modes de recrutement, à ne pas sous-estimer. Pour réussir à choisir le meilleur mode de recrutement, le recruteur doit s’intéresser aux besoins de l’entreprise.

Pro parmi les pros des télécommunications et du numérique, Orange l’est également dans sa démarche « marque employeur ».

La « marque employeur »

Rappelons rapidement ce qu’est la « marque employeur ».
Cette démarche consiste à mettre en place une stratégie de communication spécifique destinée à deux cibles principales :
- en interne, pour les collaborateurs
- en externe, pour les futurs candidats au recrutement.

En interne, elle permet de fidéliser les collaborateurs et de véhiculer les valeurs de l’entreprise.
En externe, dans le cadre de recrutements, elle permet d’intéresser les candidats en montrant une image de l’entreprise la plus « sexy » possible.

Le cas orange.jobs

La célèbre marque a mis en place une stratégie « ultra-puissante ». Un site spécifique proposant de multiples vidéos montrant la richesse des possibilités d’emplois et de développement personnel.
Je viens de recevoir une nouvelle vidéo que je trouve très efficace.
Décortiquons-la ensemble !

Le format est très court : 33 secondes dont seulement 24 consacrées à l’histoire racontée : celle des clients et des possibilités de carrière pour les futurs collaborateurs.
Ces 24 secondes sont particulièrement percutantes, la musique venant soutenir le sentiment de gaieté, d’opportunités et de dynamisme.
Les fondamentaux de la « marque employeur » sont présents et très bien maîtrisés. Les valeurs de l’entreprise y sont parfaitement intégrées : multi-culturalité, développement individuel, égalité professionnelle, créativité.

Orange y aborde également le concept de convergence entre la « marque client » et celle de la « marque employeur ». C’est peut-être ainsi que la boucle va être bouclée : en construisant une communication multi-supports, destinée à la fois aux clients et aux collaborateurs (anciens et futurs).

Lorsque l’on aborde le sujet (inépuisable) de la motivation au travail, un ingrédient est généralement cité comme une évidence : la reconnaissance professionnelle.  Bien sûr, tout le monde comprend cette notion.  Mais dans les faits, en consiste-t-elle vraiment ?  Quelles en sont les applications concrètes sur le lieu de travail ?

Encourager le feedback (au-delà du simple compliment), valoriser les rôles et recadrer la place que l’on occupe : 3 actions essentielles pour faire émerger une reconnaissance professionnelle véritable.

La  puissance du feedback

Au niveau du sens commun, la reconnaissance professionnelle est grosso modo assimilée aux compliments prodigués par le responsable.  Si les compliments sont appréciés, force est de constater qu’ils font souvent défaut, ce qui provoque un certain malaise dans le vécu des travailleurs.

Notons qu’un compliment porte ses effets à condition d’être :

• mérité : un compliment associé à une prestation moyenne laisse une impression de fausse monnaie et décrédibilise tout compliment ultérieur,
• authentique : il doit refléter fidèlement les impressions de son auteur, sans quoi le destinataire le ressent comme factice,
• personnalisé : plus il y a d’individus visés, plus le compliment est dilué dans la masse, ce qui lui fait perdre son effet.

Mais les compliments ne sont pas les seuls à être bénéfiques.  D’une manière générale, tous les feedbacks (y compris négatifs) participent à la reconnaissance professionnelle.  En effet, une stimulation négative (par exemple une réprimande) est moins nocive qu’une absence de stimulation (qui équivaut, pour le travailleur, à ne pas exister).  Par ailleurs, un feedback négatif ouvre une possibilité, celle de s’améliorer.

L’efficacité d’un feedback-négatif nécessite que celui-ci soit :

• constructif : l’intention doit être bienveillante,
• exprimé en termes de comportements : ce n’est pas l’individu qui est visé,
• orienté-solution : à l’opposé des constatations fatalistes, le feedback négatif apporte des conseils et des pistes d’amélioration.

L’assertivité est une compétence comportementale qui inclut la capacité à exprimer ou recevoir des compliments ou des critiques.  Que l’on ne s’y trompe pas, cette aptitude est loin d’être facile à mettre en œuvre d’une façon efficace.  Les managers ont donc tout à gagner à s’investir dans l’art du feedback.

L’importance des rôles

Le mot « compétence » a 2 significations :

• aptitude du travailleur à exercer une tâche (vis-à-vis de laquelle un feedback – positif ou négatif – peut être donné),
• attribution confiée au travailleur, désigné de ce fait comme responsable d’un champ d’action.

Justement, certains problèmes peuvent également se poser au niveau de la compétence d’attribution :

- un travailleur A s’adresse à un travailleur C pour une attribution concernant le travailleur B (par méconnaissance, distraction, évitement, inimitié …),

- deux travailleurs entrent en conflit parce qu’ils revendiquent chacun un domaine mal défini ou à cheval entre deux attributions (une « zone grise »),

- un travailleur marche sur les « plates-bandes » d’un autre, soit directement (en se substituant à lui), soit indirectement (en acceptant les sollicitations d’un requérant sans relayer l’information au principal concerné).

Alors que le manque de compliments est souvent cité comme point noir de la reconnaissance professionnelle, il apparaît que d’autres interactions professionnelles soient bien plus toxiques sur ce plan…

Hormis ces cas « flagrants », il existe des situations plus subtiles où l’attribution est inexistante en tant que telle.  Cela se produit notamment quand de nouvelles attributions apparaissent, ou quand il faut trouver un appui pour mener à bien une mission ponctuelle.  La question se pose alors de savoir qui dispose des compétences (ici dans le sens d’aptitudes) ad hoc.  Par exemple, si un travailleur est réputé pour ses connaissances pointues dans un secteur, faire appel à lui en priorité, c’est faire preuve de reconnaissance professionnelle.  À l’inverse, solliciter les bons conseils d’un autre individu non expert équivaut à nier la compétence du travailleur concerné.

Pour éviter au maximum les dérapages, certaines actions sont à prévoir :

• définir les rôles : les zones floues sont fréquentes, une réflexion sereine autour d’une répartition précise des rôles s’avère nécessaire,
• faire connaître les rôles : pour endiguer la méconnaissance et la confusion, il y a lieu de communiquer sur « qui est qui », et surtout sur « qui fait quoi ».  Cela peut se faire par différents moyens : répertoires du personnel, répertoires de connaissances, articles dans le journal du personnel, …
• faire respecter les rôles : il est illusoire de penser que la simple connaissance des rôles suffit en elle-même.  En cas de dérives ou d’abus, l’intervention du manager peut s’avérer nécessaire,
• instaurer une éthique des rôles : le respect des rôles n’incombe pas qu’au responsable, tout travailleur, pour chaque situation, doit juger s’il lui revient d’intervenir, ou si au contraire il doit réorienter le demandeur vers un autre interlocuteur plus adapté (cela sous-entend de reconnaître les limites de ses compétences).

La place que l’on occupe

Si les rôles se réfèrent aux missions d’un travailleur, la place renvoie plutôt à ses réalisations.

Parfois, le rôle d’un travailleur est respecté (à savoir qu’il a bien pu exécuter sa mission lui-même), mais sa contribution est passée sous silence, voire une autre personne s’en attribue les mérites.  Il va sans dire que cela est très frustrant pour celui qui a réellement fourni le travail.

La survalorisation des fonctions de management a comme effet pervers que les mérites des collaborateurs sont tacitement attribués au responsables.  Il s’agit là d’une conception du travail faussée et infantilisante.  Or, si l’on se réfère au leadership situationnel ou au concept d’empowerment, les responsabilités du travailleur devraient être croissantes, et ce, même dans les organisations à tendance hiérarchique.

C’est donc bien de place dont il s’agit, la place que doit prendre un travailleur, mais aussi la place qu’on lui accorde.

De la même manière que les rôles de tous les membres d’une équipe doivent être agencés d’une manière globale et cohérente, la place occupée par chacun nécessite une distribution juste et équilibrée.

Conclusion

Qu’il s’agisse de feedback, de rôles, ou de place occupée, l’enjeu central tourne toujours autour du respect, le respect de chaque personne dans son identité, ses compétences et ses talents.

Avec l’essor des nouvelles technologies, le recrutement par stratégie marketing semble être une idée ingénieuse pour trouver les meilleurs candidats. En somme, être présent sur les réseaux sociaux, que ce soit pour un candidat ou pour une entreprise, s’avère être la solution la plus adaptée pour un meilleur recrutement.

Utiliser des supports “ dernière génération ”

Il y a encore une dizaine d’années, le processus de recrutement était sensiblement le même pour chaque entreprise. Les entreprises privilégiaient le recensement par méthode traditionnelle en déposant une multitude d’annonces dans les journaux locaux et dans les agences pour l’emploi. Aujourd’hui, avec l’avènement du Web 2.0, il semble indispensable de jouir des nouvelles technologies et d’être présent sur les réseaux sociaux. Profiter de la croissance révolutionnaire des dernières technologies permet à l’entreprise de trouver les meilleurs candidats et pour le candidat de convaincre un recruteur.

Pourquoi faut-il user de la version WEB 2.0 pour le recrutement ?

Une société ne peut pas rester dans l’ombre. Elle doit faire fructifier son image de marque et montrer son intéressement aux dernières technologies. En effet, la plupart des personnes en recherche d’emploi (ou des travailleurs) passent la majorité de leurs temps libres à surfer sur la toile et sur les réseaux sociaux. Par conséquent, il est indispensable pour une société de cibler sa recherche de candidats en usant de stratégie marketing. En agissant ainsi, elle aura plus de chances de trouver le candidat idéal. Les internautes sont plus réceptifs aux annonces et pour cause, Internet est devenu l’outil quotidien par excellence. Hormis l’usage personnel, les réseaux sociaux sont devenus de lieux de rencontres populaires, d’où l’importance de les utiliser afin de trouver la bonne candidature.

Créer une affinité avant la signature du contrat d’embauche

Les entreprises qui usent des dernières technologies n’ont plus besoin de chercher des informations. Elles doivent uniquement faire un travail d’analyse et un tri, qui permettra également d’enrichir la base de données de la société. Une base de données non sans intérêt, puisqu’en cas de besoin la société n’aura qu’à rechercher dans cette dernière pour trouver le parfait candidat. Dans la même lignée, les réseaux sociaux permettront de créer des liens d’affinité et d’en apprendre davantage sur le candidat, avant même qu’il intègre l’entreprise. Cet atout permet une meilleure intégration du candidat au sein d’une société. Cette technique se calque sur la stratégie marketing d’une entreprise. En effet, pour bien vendre un produit, il faut que celui-ci plaise. Il en est, de même, pour un candidat.

En conclusion, l’embauche 2.0 prend, peu à peu, une place prédominante dans les méthodes de recrutement. Cet outil, bien que marketing, n’est pas à négliger pour trouver le parfait candidat. Tout comme le postulant, l’entreprise se doit d’être présente sur la toile.

Les services Ressources Humaines, comme l’ensemble des services d’une entreprise, sont confrontés à des enjeux forts concernant l’.

Une multitude d’outils au service des Ressources Humaines

L’informatique et l’internet permettent aujourd’hui de mettre en œuvre des solutions efficaces et techniquement simples à intégrer.

Mais comment faire un choix parmi une multitude d’outils qui semblent tous indispensables ?

Voici quelques exemples de solutions facilement accessibles aux entreprises :

- en communication : les messageries instantanées; les réseaux sociaux d’entreprises, les forums

- parmi les outils de productions : les wikis, les tableaux blancs

- parmi les outils de partages : les blogs, la GED, l’intranet/extranet collaboratifs, les flux rss

- parmi les outils de coordination : les espaces projets, les ERP.

Je me souviens qu’au début des années 2000, la question était : quel SIRH faut-il choisir ? Le choix semblait plus simple à cette époque !

Une organisation compatible

Prenons l’exemple d’une fonctionnalité  très simple : le partage de documents en ligne. L’objectif est de partager du contenu de façon à éviter les allers retours de multiples versions d’un même document. Voyez-vous de quoi je parle ? Exemple : la version 0.1a du 10/09 à 09h36 et la 0.1b du même jour à 19h48 !  Nous nous sommes tous tirés les cheveux au moins une fois en vivant une telle situation.

Il existe aujourd’hui des outils très simples à utiliser. A titre professionnel, je préfère les solutions open source (parce qu’elles n’appartiennent ni à Microsoft ni à Apple !).

Je teste actuellement la solution d’Alfresco qui permet de conserver sur le « cloud » (le nuage !) l’ensemble des documents et d’en définir les droits d’accès. Les équipes RH peuvent optimiser la gestion des documents en entreprise et s’assurer que les processus sont suivis, sécurisés et les données conservées:

• Collaborer avec les recruteurs en toute sécurité et en toute fluidité (éviter les mails et PJ) – Avec la possibilité d’inviter vos agences à collaborer et à gérer les dossiers directement dans la plateforme.
• Automatiser les processus - Soumettre des documents à validation par un consultant externe, s’assurer que tout le monde est d’accord avec les candidats présélectionnés…
• Annoter des documents – la plateforme permet d’annoter tous les documents, de les échanger et les télécharger en toute simplicité même à l’extérieur de l’entreprise, et ce, en toute sécurité. Par exemple les CV des candidats, les NDA, quelles que soient les informations confidentielles.

Je connais plusieurs entreprises du CAC 40, dont un opérateur Télécom Européen, qui ont choisi cette solution pour répondre aux besoins très spécifiques de leur service RH (confidentialité, gestion stricte des droits d’accès, intégration « sur-mesure »).

La GED Alfresco n’est pas utilisée en tant que GED pure. Un habillage graphique et ergonomique est ajouté à cette application e-dossier afin qu’elle soit à la charte de l’entreprise. Il s’agissait en effet de ne pas trop bouleverser les habitudes des utilisateurs.

Pas de difficulté majeure à prévoir pour l’intégration d’un tel système. L’enjeu réel étant dans la conduite du changement et dans le niveau de compatibilité de l’organisation existante avec le nouveau système.

Un projet managérial

En effet, il s’agit donc bien d’un projet managérial et pas technique (Messieurs les informaticiens ne l’oubliez pas !). Les changements induits sont nombreux :

Un saut culturel : un grand nombre de services Rh fonctionnent encore « à l’ancienne » ! Les seules avancées technologiques qu’ils ont connues ces dernières années concernent le SIRH et la messagerie électronique. Et ces outils sont du 20ème siècle ! L’implantation d’une nouvelle solution type partage de documents occasionnerait, pour la plupart des utilisateurs, un changement de culture important.

Un saut technologique : J’ai 49 ans et mes enfants viennent à peine d’avoir leurs 20 ans. Pour eux un tel outil collaboratif représente désormais la norme, et pas du tout un saut technologique. Cependant, tout le monde n’a pas vingt ans et la capacité à s’adapter à un tel système est très inégale et varie en fonction des individus.

Un saut managérial : Le développement des nouveaux outils a engendré de nouvelles façons de manager : travail en « home office », capacité à travailler à distance (hôtel, aéroports, gare…). Les possibilités de travailler sont plus nombreuses mais les rythmes sont plus  irréguliers. Comment organiser le travail de collaborateurs qui sont en déplacements permanent ? Comment déléguer et comment contrôler ? Le service RH ne doit pas faire l’économie d’une telle réflexion.

Un tel projet doit donc être géré de façon à prendre en compte l’ensemble de ces paramètres tout en affirmant sa dimension managériale.

Depuis l’arrivée d’Internet, les réseaux sociaux ont littéralement révolutionné le monde du travail et les méthodes de recrutement. Passer par le biais de Facebook, LinkedIn ou Viadéo fait clairement gagner du temps dans la démarche de recrutement mais permet aussi d’étendre ses recherches. Les professionnels du recrutement disposent d’outils de sourcing pour vérifier le parcours, le CV et les réelles motivations d’un candidat.

La pertinence des réseaux sociaux

Recruter par le biais des réseaux sociaux permet d’étendre sa recherche de candidats. Tous ces réseaux ont des spécificités qui leur sont propres, mais tous aboutissent à un recrutement.

- Viadeo reste le leader dans le monde du travail, puisqu’il s’agit d’un réseau avant tout professionnel. L’accès et l’inscription sont libres à tous, salariés, dirigeants et candidats. Les recruteurs pour y déposer des offres d’emploi. Ces offres sont ensuite envoyées aux candidats potentiels. Viadéo est de loin le réseau le plus performant pour dénicher et recruter la perle rare.

- Linkedin est aussi un réseau professionnel, mais il se positionne davantage à l’international. Ce site permet de recruter des candidats différents et peut-être plus performants. Linkedin est très prisé chez les anglo-saxons.

- Facebook est avant tout le leader parmi les réseaux sociaux non professionnels. Assurer un recrutement par le biais de Facebook peut être problématique puisqu’il n’est pas possible de cibler la recherche. Cependant, les recruteurs s’intéressent de près à Facebook, du fait du grand nombre d’utilisateurs.

Optimiser le sourcing et recruter sur le web

Les réseaux dits sociaux sont utilisés dans le but de trouver la perle rare bien sûr, mais surtout de pouvoir sourcer un candidat. Sourcer signifie identifier un candidat potentiel et le contacter. La recherche se fait très rapidement au moyen de mots clés. Il s’agit d’une véritable chasse aux candidats sur le web. Sur Viadeo, il est possible de contacter un candidat en ciblant sa recherche par le nom, la fonction, ou le secteur d’activité.

Le recrutement par Facebook

Pour faire un recrutement par Facebook, il va falloir utiliser une autre application, afin de créer une rubrique emploi sur le mur de l’entreprise. L’avantage de passer par Facebook est de cibler des candidats jeunes et passionnés, mais surtout de toucher un large public vu le nombre d’utilisateurs inscrits. Monster s’est aussi associé à Facebook en créant une nouvelle application, permettant de trouver plus facilement. Enfin BRANCHOUT permet de se constituer un véritable tissu professionnel, tout en postulant à des offres d’emploi. Le recrutement via le web et les réseaux sociaux ne fait que commencer.

Recruter par Viadéo

Le recrutement d’un candidat par Viadéo est de loin le plus efficace, tant les fonctionnalités sont importantes. Le travail des chasseurs de tête est mâché par le système qui trouve les candidats potentiels par rapport à l’offre d’emploi diffusée. Les coordonnées du candidat sont ensuite envoyées à l’employeur.

Recruter des candidats en passant par les réseaux sociaux permet de gagner du temps, de cibler rapidement sa recherche et de trouver le profil correspondant à ses attentes.

Chers lecteurs, j’aimerais vous faire partager une expérience vraiment surprenante !

J’ai participé à une journée de formation à la communication non verbale. En fait, le vrai nom de cette discipline est la Synergologie. Mise en place au Canada par
Philippe Turchet en 1987, composée du préfixe syn- , du grec ancien ἔργον , ergon, « action » et du suffixe -logie. Le terme traduit l’idée d’un « être ensemble, être actif en situation de discours ».
Cette journée de formation était animée par Olga Ciesco, la première française à être diplômée en Synergologie.

Pourquoi essayer de comprendre les mouvements de corps de son interlocuteur
Dans le monde du travail, les échanges entre individus sont très nombreux : avec vos collègues, vos subordonnés ou vos responsables.
Dans le domaine du management en particulier, vous avez l’occasion de parler de projets, de transmettre ou de recevoir des consignes ou des ordres, d’informer ou d’être informé de décisions.

Toutes ces situations sont finalement très banales. Ce que nous oublions, c’est que notre cerveau réalise un travail intense d’analyse des gestes et de la parole à chaque seconde où nous parlons à un ou plusieurs interlocuteurs.

C’est pourquoi je trouve qu’il est intéressant, voire indispensable, de pouvoir – au moins en partie – décoder le comportement de son interlocuteur. Non pas pour le manipuler, mais au contraire pour comprendre et adapter sa propre façon de faire.

Acquérir des clés de compréhension
Les positions de mains, de jambes, de têtes et les micro-démangeaisons font partie de la communication non verbale. Saviez-vous par exemple, qu’un croisement de jambe ne correspond pas toujours à un geste de fermeture ? De même, vous avez tous frotté votre menton avec votre main lorsque vous êtes dubitatif. Il suffit d’un peu de théorie, de quelques illustrations et d’exercices pratiques pour commencer à entrevoir la puissance de cette discipline qu’est la Synergologie.

La méthode « Olga Ciesco »
Olga a l’habitude d’intervenir en séminaire devant des dizaines de participants. Elle est capable d’enflammer une foule par sa vitalité et son dynamisme.
La journée à laquelle j’ai participé était comme un cadeau qu’elle nous a fait. En petit comité, nous avons pu l’écouter et lui poser toutes les questions qui nous brûlaient les lèvres.
Olga s’est appuyée sur de nombreux extraits vidéo pour illustrer son propos et nous donner quelques clés de compréhension bien utiles dans notre quotidien.
Personnages politiques ou de la télé-réalité ont ainsi été passé à la loupe du décodage gestuel. Nous n’avons pas caché notre enthousiasme ni boudé notre plaisir !

La Synergologie est une discipline que l’on doit manier avec précaution : la bienveillance reste la qualité essentielle pour l’utiliser.
Et puis, il faut d’abord travailler sur soi en observant notre propre langage corporel avant d’essayer de décoder les autres !

Le Canada et, notamment la province du Québec, continue de séduire les Français, et notamment le jeune diplômé. Pour s’en convaincre, il suffit de consulter les derniers chiffres de demande  de visa PVT (Programme Vacances Travail, ouvert aux 18-35 ans) pour l’année 2012-2013 : en deux jours, l’ambassade du Canada a subi une véritable ruée en recevant près de 30000 dossiers pour seulement 6750 visas. L’année dernière, il avait fallu 12 jours pour écouler toutes les places.

Pourquoi s’expatrier ?

Les raisons de cet engouement sont multiples et ne doivent pas seulement s’expliquer par la crise économique qui secoue l’Europe et par l’apathie du marché du travail  français, surtout pour les jeunes diplômés.  Nombreux sont, en effet, les Français qui sont en recherche d’une société plus ouverte, plus dynamique, et plus confiante dans ses forces vives.  Et, il est vrai qu’en arrivant avec son visa en poche, il est souvent relativement plus simple de trouver un emploi dès la première entrevue, et ce sans, sans réseautage ou pistonnage. Ce n’est évidemment pas la même chose pour tous les secteurs (la communication et le marketing restant saturé, alors que l’internet reste très dynamique), mais dans l’ensemble, le marché du travail est beaucoup plus fluide à l’embauche. Mais aussi au licenciement (et parfois sans signes avants coureurs), ce qui peut poser parfois poser des problèmes en terme de visa, il ne faut pas l’oublier.  Idem pour les différences culturelles qui sont quand même présentes, notamment dans une certaine rivalité entre français et québécois : Les Québécois apprécient le fait que des Français viennent, car cela permet de défendre la langue française contre les assauts répétés de l’anglicisme, mais d’un autre côté, ces dernières années, nombreux sont ceux qui ont l’impression d’être envahis par les Français. D’où une certaine xénophobie latente chez certaines personnes.

Un marché de l’emploi qui reste dynamique

Intéressons-nous maintenant aux tendances offertes par le Canada, et surtout le Québec, pour le futur en termes de perspectives d’emploi. Pour cela, il suffit de consulter les chiffres et les études d’ « emploi canada » à l’horizon 2020 (dossiers Desjardins, Jobboom, et IMT). Ce qui est clair, c’est  que le Québec devra trouver des effectifs pour prêt de 1.5 million d’emplois. C’est la conséquence directe d’une économie qui reste relativement dynamique (25% des créations d’emplois) et qui va affronter un vaste nombre de départs à la retraite de « baby-boomers » (75% des créations d’emplois). De même, le Québec sera également en demande de main-d’œuvre qualifiée (avec une formation académique ou technique) pour le développement du projet Grand Nord, dédié à l’exploitation des richesses minières et géologiques. Déjà, des grands groupes français comme Vinci et EDF se positionnent. Le Québec aura aussi de grands chantiers d’infrastructures à gérer (ligne Montréal – Québec notamment), malgré des finances publiques en contraction. Et là encore, le besoin en mains-d’œuvre qualifiées (impliquant une formation technique) sera important.

Des besoins en emplois qualifiés

Côté métiers, l’audit et la comptabilité restent des secteurs en pleine demande de personnel francophone. Idem pour les ingénieurs spécialisés (et non généralistes), même si le processus de montée en poste au Québec implique de passer régulièrement des échelons (examens sanctionnés) et d’adhérer financièrement à l’ordre des Ingénieurs du Québec. Tous les métiers de la construction devraient continuer à être également porteurs (même si ce secteur est relativement plus fermé aux Français), comme par exemple les conducteurs de grue, qui sont en pénurie au Québec. Le secteur forestier devrait également continuer à embaucher, ainsi que, de nouveau, l’aérospatial (groupe Bombardier et sous-traitants).

En bref, le Québec aura de toute manière besoin de main-d’œuvre francophone issue de l’immigration pour maintenir sa productivité. La tendance actuelle de 10000 nouveaux français arrivant (période d’un an) devrait donc continuer à croître de 10% par an.

Donner du sens au travail que l’on exerce est primordial pour éviter l’ennui, la démotivation et le stress. Faire toujours les mêmes tâches de manière très répétitive, sans se demander pourquoi, peut s’avérer être destructeur au fil des années. Aussi, mieux vaut-il se poser la question en amont et tenter de valoriser son travail.

Comme une évidence…!

Lorsque l’on apprend un métier pour la première fois, on explique au salarié la technique, les méthodes de travail, le métier en lui-même, mais on oublie souvent d’expliquer la finalité de ce type d’emploi. Pourtant, donner du sens à son travail permet de mieux le réaliser et de se sentir utile. Ainsi, un commercial qui vend des contrats d’assurances doit pouvoir comprendre le sens premier de son métier, qui est d’aider les gens et non de vendre à tous prix des contrats. De même, un conducteur de bus ne doit pas seulement savoir faire avancer un bus. Son objectif est de conduire des clients d’un point A à un point B, tout en étant souriant et ponctuel.

Valoriser son poste

Donner du sens à son activité professionnelle permet de retrouver une estime de soi. Les personnes qui exercent des métiers ordinaires doivent impérativement trouver la finalité de leur emploi, faire leur possible pour le valoriser. Un boucher, qui ne cesse de couper des morceaux de viande toute la journée, doit se poser la question du pourquoi il exerce ce métier. La finalité est de donner les meilleures pièces de viande à sa clientèle, qui pourra concocter de bons petits plats. Quel que soit le métier, il faut essayer de définir la finalité, au risque d’être très vite démotivé et déprimé.

Le rôle de la hiérarchie

Bien entendu, la hiérarchie joue un rôle important dans cette démarche. Les métiers les plus difficiles peuvent être valorisés. Il suffit de trouver les mots justes et d’expliquer au salarié le sens premier de son métier. Une personne employée à nettoyer le sol, à assurer le ménage et le récurage des locaux hospitaliers, devra comprendre que son métier ne s’arrête pas à récurer les toilettes et le sol. Sa hiérarchie doit lui expliquer que son métier est avant tout de procurer aux patients un environnement sain et propre, dans le but de préserver leur santé tout en évitant les risques de contamination.

Valoriser un poste en expliquant sa finalité est la base de tout. Si le salarié doit comprendre par lui-même en quoi consiste son métier, sa hiérarchie joue aussi un rôle essentiel. Il est donc important de considérer une équipe dans son ensemble et lui donner une notion de collectivité. Les réunions de travail sont là pour ressouder les liens entre patron et employés.

Les entreprises usent de stratagèmes pour séduire et attirer les jeunes diplômés et les étudiants. Cette génération Y donne pourtant du fil à retordre aux employeurs et recruteurs. Pour les séduire, les entreprises doivent développer de nouvelles stratégies de communication toujours innovantes, à commencer par les réseaux sociaux.

Un recrutement efficace en se démarquant

Pour attirer les jeunes, il faut avant tout se démarquer. Tous les moyens sont bons pour attirer ces jeunes talents, tant au niveau des réseaux sociaux, que des ressources technologiques. La concurrence est accrue sur le web, du fait du grand nombre d’utilisateurs inscrits en même temps. Il faut donc être réactif et rapide lors d’une campagne de recrutement. La période de recrutement idéale est durant les mois de mai et juin, car les jeunes diplômés de troisième année sont à la recherche d’un stage ou d’un emploi. Il faut donc aller les chercher à la source, avant même qu’ils aient terminé leurs études. Certaines entreprises proposent des campagnes de recrutement totalement atypiques, comme la SSII Additeam qui convie les futurs candidats à participer à un tournoi de poker !

Des jeunes en quête de sincérité

Cette génération Y aime les nouvelles technologies et l’originalité, mais reste attachée à certaines valeurs, comme la sincérité et l’honnêteté par exemple. Il est inutile de faire une campagne de recrutement en promettant monts et merveilles. La génération Y décode vite ce qu’on lui dit et comprend les différentes actions de communication. Il vaut mieux cibler sur des échanges francs, directs et sincères, plutôt que sur des discours lisses et sans âme. Ces nouvelles aptitudes des candidats déstabilisent clairement les recruteurs qui se trouvent confrontés à des personnes plus sensibles, plus expérimentés et surtout en quête d’évolution. Etre présent sur les réseaux sociaux permet aux recruteurs de mieux comprendre cette génération Y, qui cherche avant tout à s’épanouir dans le travail.

Une campagne de recrutement axée sur la détente

Les réseaux sociaux permettent déjà de partir à la rencontre des candidats, avant de mettre en place des rencontres informelles. Les étudiants sont en quête de détente, d’originalité et d’amusement. Aussi, les recruteurs ont tout intérêt à proposer des entretiens différents, des rencontres individuelles et une campagne de communication ludique à travers les réseaux sociaux. La communication doit parfaitement correspondre à l’entreprise et aux valeurs qu’elle souhaite véhiculer. Mais, il ne faut pas mélanger les méthodes de communication et l’entretien d’embauche en lui-même. L’entretien reste un processus individualisé et technique, où l’amusement n’a plus sa place.

Recruter ou attirer des étudiants et des diplômés demande de se mettre un tant soit peu à leur place et de rentrer dans leur monde virtuel. Si l’originalité fera toute la différence pour les recruter, une entreprise se doit d’être avant tout sincère avec ces candidats résolument différents.

Motiver et fidéliser ses collaborateurs au sein de l’entreprise sont des points majeurs, pour avoir un travail sérieux, un personnel motivé et productif. Une bonne ambiance de travail, des équipements adaptés, un cadre de travail agréable sont autant d’atouts pour assurer la motivation et la fidélisation des collaborateurs.

 L’organisation d’événements pour motiver ses salariés

Pour booster une équipe et redonner la motivation nécessaire aux employés, rien ne vaut l’organisation de séminaires, de journées thématiques ou des soirées au restaurant. Ces occasions un peu spéciales permettent d’assurer la fidélisation de son équipe, tout en faisant passer un message à chaque collaborateur. Certains messages passent mieux s’ils sont présentés de manière ludique, originale et hors du commun. Participer à un séminaire ou à un week-end est perçu comme un avantage et non comme une réunion.

Les avantages sociaux : fidélisation et motivation assurées !

Pour qu’un collaborateur soit efficace et opérationnel, l’entreprise doit passer du temps avec lui, pour assurer son intégration notamment, mais aussi de l’argent, par le biais de formations diverses. Cet investissement doit être perçu comme une capitalisation. Aussi, fidéliser le collaborateur est essentiel,  pour éviter qu’il ne soit débauché par d’autres entreprises. L’employeur dispose de nombreux moyens pour assurer la motivation et la fidélisation de ses salariés, à commencer par les avantages sociaux. Et là, le choix ne manque pas entre les Titres de restauration, le Plan d’Epargne Entreprise ou un intéressement sur les bénéfices de l’entreprise. Les avantages financiers permettent de valoriser les salariés et de les rendre plus performants.

Les avantages propres à l’entreprise

Un collaborateur à qui l’entreprise promet une voiture de fonction, un ordinateur portable ou une participation forfaitaire pour ses déplacements, sera clairement plus motivé que celui à qui l’on n’offre rien. La motivation d’un collaborateur commence par ces avantages, qui lui assurent un certain confort. Le choix de la voiture dépendra du type de déplacements, mais aussi de la personne qui va conduire le véhicule. Parmi les autres avantages matériels, il peut y avoir le prêt d’un ordinateur ou d’un téléphone portable. Les commerciaux qui se retrouvent seuls sur la route ont plus que jamais besoin d’un programme de fidélisation adapté. L’idéal étant de les rencontrer régulièrement pour éviter qu’ils ne se démotivent.

Un cadre de travail agréable

Cela semble une évidence, pourtant de nombreuses entreprises négligent encore cet aspect. Les employés ont besoin de travailler dans un environnement sain, propre et agréable. Le chauffage est indispensable en hiver, au même titre que la climatisation en été. Plus les locaux seront agréables, plus les salariés auront plaisir à y venir travailler. C’est une question de bon sens. Les bureaux doivent être organisés de manière à optimiser le rendement, tout en créant une ambiance chaleureuse et conviviale.

Fidéliser ses employés passe par un certain nombre d’avantages sociaux, matériels ou autres, mais aussi par un cadre de vie agréable. La communication entre l’employeur et ses salariés reste une valeur sûre pour motiver son équipe.

Il était une fois, de vilains petits soldats qui n’acceptaient plus d’avancer sur la ligne de front sans rechigner. Pire encore, ils exigeaient de comprendre pourquoi on les dirigeait dans cette direction et souhaitaient garder le contact avec leur famille ! Du jamais vu …

Les états majors étaient perplexes, plus encore quand les sous officiers, en contact direct avec le terrain, revenaient dépités et à court d’arguments pour obtenir l’engagement des troupes.

Et si cette histoire n’était qu’un mythe, qu’une interprétation de la réalité ? …

Une génération confrontée à un nouveau monde du travail

En 2011, 23% des actifs de 15 à 24 ans sont au chômage. Près des ¾ des embauches des moins de 25 ans s’effectuent en CDD, en intérim ou en contrats aidés.

La précarité, la peur du déclassement frappent de plein fouet cette génération. Pas très étonnant, qu’en retour elle ne soit pas dans une logique de confiance, face à l’entreprise qui lui demande de s’engager et de la croire sur paroles …

Une génération hétérogène

Les difficultés d’insertions des jeunes sur le marché du travail sont très différentes selon que l’on est diplômé ou non, sans parler des inégalités résultant de l’origine sociale, ou encore du lieu de résidence.

L’effet « papillon » du jeune collaborateur individualiste, sautant d’une opportunité à l’autre ne va concerner qu’une partie de cette génération, généralement diplômée de l’enseignement supérieur et disposant des bons codes sociaux. Pour les autres, la fidélité à l’entreprise sera de mise, même si elle n’est que contrainte …

Une reconnaissance de la valeur travail, oui, mais encore …

7 français sur 10, âgés de 18 à 29 ans, jugeaient en 2008 que le travail est une valeur très importante dans leur vie. Ce chiffre ne cesse de progresser depuis 1990.

Ce qui est nouveau, en revanche, c’est que cette jeune génération se reconnait dans un système de valeurs plurielles. Le travail, oui, mais pas que.

Une étude sociologique le démontre très bien[1] : la famille, les loisirs, le développement personnel, sont autant de valeurs reconnues au même titre que le travail, qui doivent coexister.

A la recherche d’un lien

Et si l’absence d’engagement de cette « génération », n’était qu’une réaction, qu’une adaptation face à un nouveau monde du travail ?

Dès lors, comment l’Entreprise va-t-elle pouvoir compter sur ses ressources humaines ? En renouant avec une fonction socialisante forte, reconnue, au service de valeurs clairement affirmées, engendrant le sens et l’engagement.

Et concrètement ça donne quoi ?…

La pluralité de valeur devra être reconnue par l’Entreprise et notamment l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, la sécurisation des parcours professionnels renforcée, l’intégration de la diversité réellement mise en œuvre, l’innovation participative encouragée, …

C’est certainement à ce prix là, que la bataille de la compétitivité de nos Entreprises a des chances d’être gagnée.

Aujourd’hui, les responsables RH ne sont en général que très peu impliqués dans la démarche RSE, considérée souvent comme une charge supplémentaire, certes intéressante sur le fond mais loin d’être une priorité.

Et pourtant, la fonction RH n’est-elle pas en train de laisser passer l’opportunité d’occuper dans l’entreprise un nouveau positionnement …

Se positionner au niveau stratégique

Une véritable démarche RSE doit impliquer et impacter la stratégie même de l’entreprise, en prenant notamment en compte ses externalités sur ses différentes parties prenantes. A défaut, elle se limitera à un effet marketing …

Un engagement fort de la RH, allant jusqu’au pilotage de cette démarche, lui permettra de devenir un partenaire indispensable de tout Comité de Direction, pour ne pas dire de Conseil d’Administration. Mais pour cela, la fonction RH devra gagner en crédibilité, en dehors de sa sphère d’expert technique des RH.

Affirmer le caractère transverse de la fonction

La RSE repose traditionnellement sur les 3 piliers du développement durable que sont le social, l’économique et l’environnemental.

Si les plans d’actions RH peuvent facilement s’inscrire dans le volet social, la fonction ne doit pas se limiter à ces champs d’intervention. Elle doit être également force de proposition sur les autres volets économiques et environnementaux (proposer par exemple un plan de déplacement d’entreprise, passer d’une GPEC classique à une GPEC Territoriale, …).

Mais attention, pour cela, la fonction RH doit faire évoluer son mode de collaboration en développant à chaque fois que cela est possible, la gestion en mode projets.

Reconnaître sa contribution à la performance globale de l’entreprise

« La RH, on sait combien ça coûte, mais beaucoup moins combien ça rapporte … » Une des raisons pour lesquelles la fonction RH n’occupe pas encore la place qui devrait lui revenir, est qu’elle n’arrive pas à évaluer le ROI de ses politiques.

Inscrire son action aux côtés de la démarche RSE, c’est passer d’un logique de performance purement financière à la reconnaissance d’une performance globale comprenant une dimension qualitative des actions, créatrice de valeur.

Toutefois, cela n’empêchera de faire preuve de créativité pour trouver les indicateurs qualitatifs pertinents, connectés à la stratégie de l’entreprise.

La fonction RH  a tout à gagner à devenir un acteur majeur de la RSE, encore faut-il qu’elle ne le perçoive pas comme une obligation supplémentaire mais comme engagement fort qui nécessitera une évolution des pratiques.

J’ai eu le (rare?) privilège d’assister, en comité très restreint, au lancement de Trust, le premier « social game » de la marque employeur du groupe Danone. Avec quelques confrères influenceurs du web RH, nous avons été reçus par l’équipe qui a travaillé sur le projet.

Quelques définitions

Un « social game » c’est quoi ?

Pour reprendre la définition de Nicolas Frot, les «social games» sont des jeux créés pour être joués en ligne avec des amis.

Qu’appelle-t-on « marque employeur » ?

La démarche « marque employeur » regroupe l’ensemble des actions destinées à promouvoir l’attractivité, la réputation et les valeurs d’une entreprise.

Pourquoi un « social game » marque employeur ?

Le développement d’une stratégie de «marque employeur» fait souvent suite aux constats suivants : déficit de notoriété, d’attractivité ou de séduction. Cette situation entraîne pour l’entreprise une difficulté à recruter les bons candidats tout simplement parce qu’elle ne reçoit pas les bons cv !

Le groupe Danone a déjà mis en place une marque employeur très percutante grâce à deux outils : un site internet dédié au recrutement et une page Facebook dynamique.

Trust vient renforcer cette stratégie avec une approche plutôt destinée aux pays émergents.

Si l’objectif de ce « Social Game marque employeur » est bien de faire découvrir les valeurs, la culture et les métiers de Danone, il montre surtout comment l’entreprise fonctionne sous ses aspects business et RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise).

Test du jeu

Plusieurs PC ont été mis à notre disposition pour nous permettre de tester la plateforme Trust. Le gameplay respecte les usages du genre et l’interface est agréable.

Avec Trust, devenez le patron de Danone et gérez l’entreprise à votre façon ! Presque tous les cœurs de métiers de Danone y sont représentés (Produits laitiers Frais / Eaux / Nutrition infantile)  et permettent de construire des scénarios réalistes.

Vous pouvez construire votre usine en France mais aussi en Russie ou au Brésil. La plupart des marchés émergents du groupe, cible principale de ce jeu, sont représentés.

Vous savez à tout moment où vous en êtes sur la partie gain (curseur des crédits) mais aussi sur la partie « sociale » (le terme social devant se comprendre en tant que Responsabilité Sociale). C’est le plus produit !

Bien sûr, vous allez y retrouver les marques les plus connus du groupe mais j’ai trouvé cette présence très naturelle.

Conclusion

Le projet aurait pu apparaître comme une gageure et j’imagine que les difficultés ont été nombreuses pour la réalisation technique mais la version testée est une réussite. Ce jeu est la fois classique dans sa réalisation pour ne pas désorienter les social gamers et suffisamment original dans ses fonctionnalités pour séduire les internautes.

Pari gagné donc pour l’équipe Danone qui a travaillé sur ce projet. Je gage que les futurs utilisateurs vont utiliser Trust autant pour la partie « business game » que pour connaitre le groupe Danone, ses métiers et ses valeurs. Et pourquoi pas pour poser leurs candidatures ?

Pour toucher la Génération Y, élevée à l’ère des jeux vidéo, des médias, d’Internet, associée au Web 2.0 et ultra connectée, il faut choisir le bon réseau social, être actif et proposer un contenu attractif utilisant des outils adaptés.

Les différents réseaux sociaux professionnels ou personnels permettent aux entreprises de diminuer les coûts et d’augmenter l’efficacité du recrutement, de repérer rapidement les candidats et de diffuser une offre à large audience mais ils doivent également permettre à l’entreprise d’envoyer une image positive adaptée à la jeune génération.

Une stratégie ciblée

Que ce soit sur les réseaux professionnels comme Viadéo ou LinkedIn, sur des réseaux personnels comme Facebook ou Twitter ou sur des réseaux plus spécialisés comme Yupeek ou Wizbii, les entreprises doivent mettre en place des stratégies ciblées pour attirer les jeunes diplômés. Il faut leur envoyer des opportunités d’emploi adaptées à leur profil, des offres précises pouvant être facilement relayées entre internautes. L’entreprise doit innover et cerner les habitudes des jeunes diplômés en modernisant ses méthodes et ses outils pour les aborder et les attirer via les réseaux sociaux.

Jouer la transparence

Pour évoluer sur les réseaux sociaux, l’entreprise doit être prête à se mettre à nue et accepter de ne pas maîtriser entièrement la communication. Il faut présenter les valeurs propres de l’entreprise, faire mieux connaître son métier et devenir accessible. Il est important de développer une page dédiée à la Génération Y avec des vidéos, des témoignages des salariés, des échanges. Les publications doivent être régulières et donner une idée réelle de l’entreprise au quotidien. Il est également possible de proposer des « jeux » pour associer les jeunes diplômés à la vie de l’entreprise. Ainsi, fin septembre, BNP PARIBAS Fortis en Belgique a innové en parrainant une web-série de recrutement sur Facebook.

Apporter des réponses

Les réseaux sociaux doivent permettre d’entrer en contact avec les jeunes diplômés et d’entretenir des liens même si l’embauche n’est pas systématique. Il est important d’inciter au partage, de faire circuler des messages, d’engager des conversations. Il faut veiller à l’e-réputation de l’entreprise car ces jeunes ont le réflexe de se renseigner en quelque clics et une page abandonnée ne leur donnera pas envie d’aller plus loin. La présence de l’entreprise sur les réseaux sociaux doit rendre celle-ci attractive.

Etre actif et professionnel

La mise à jour doit être régulière et professionnelle. Des photos des événements doivent être publiées, les collaborateurs doivent faire des commentaires et inciter les jeunes diplômés à répondre. On peut également créer des groupes de discussion. Il est important d’être créatif et donner envie aux jeunes diplômés de rejoindre l’entreprise ou au moins de prendre contact. Les sites doivent être à la fois interactifs et performants. Il faut produire et partager du contenu susceptible d’intéresser les jeunes diplômés. Si le contenu est bon, il sera rapidement partagé et l’impact sera amplifié. Facebook qui reste un réseau social personnel, est de plus en plus utilisé par les entreprises dans la mesure où une bonne page devient un outil pour communiquer la marque employeur et attirer des jeunes diplômés. Il convient de respecter les codes de la génération Y en utilisant l’humour, le décalage, les vidéos sur l’ambiance dans les bureaux et permettre des échanges en temps réel avec des salariés.

La vague du Papy-Boom n’est pas encore terminée. Même si le volume général des départs est resté stable en 2010 avec 671 000 départs, l’impact sur les organisations va rester très fort.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
En préambule, on peut simplement expliquer qu’une entreprise a besoin, pour fonctionner, de mettre en œuvre différentes compétences (Techniques, Commerciales, Administratives, etc…). La GPEC consiste donc à mettre en place l’ensemble des actions permettant d’assurer la continuité du fonctionnement de ces compétences.

Notion de « compétences clés » :
Parmi ces compétences certaines d’entre elles sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Appelons-les « compétences clés ». Elles sont dans les mains des salariés qui ont des niveaux de technicité et de connaissance très forts, rares ou uniques.

Identification des compétences clés :
L’entreprise doit parfois fournir un travail important pour dénombrer les compétences en général et les compétences clés en particulier. La charge de travail est telle qu’une assistance extérieure est souvent nécessaire pour réaliser cette mission. Ce travail est tout à fait crucial pour le bon fonctionnement, voire la pérennité d’une entreprise. Prenons un exemple : Un chantier naval a besoin de chaudronniers pour façonner le métal. La problématique est la suivante : cette compétence est devenue très rare et, dans le même temps, les départs en retraite se sont multipliés. Par tradition, la transmission du savoir-faire de ce métier est orale. L’enjeu est bien de mettre par écrit ces savoir-faire pour en faciliter la transmission. Il faudra savoir « faire parler » ces ouvriers-artisans pour créer un référentiel de compétences utilisable.

GPEC et transmission des savoirs
Continuons avec l’exemple de ce chantier naval. Une fois ce travail de formalisation terminé, le plus difficile commence ! Voici quelques-unes des formes d’actions possibles :
- recruter des chaudronniers déjà formés. Mais comme la compétence est rare, attirer les talents n’est pas toujours simple ! Disposer d’un référentiel de compétences permettra d’intégrer plus rapidement les nouveaux collaborateurs.
- former des apprentis. La transmission du savoir aux plus jeunes est indispensable. Cependant, il faut plus de 10 ans pour faire un chaudronnier expérimenté. C’est donc une tâche de longue haleine. Cette approche est incompatible avec la relative urgence d’une situation qui demande de faire face à un départ inopiné ou un départ en retraite.
- former des salariés en interne et les faire évoluer vers ce métier. Les possibilités sont moins nombreuses mais les résultats meilleurs puisque ces personnes sont en général volontaires et connaissent déjà l’entreprise. Cette solution demande une approche complémentaire : celle de travailler sur les compétences transférables.

Conclusion
La transmission des savoirs en entreprise demande donc la mise en place d’une démarche très volontaire. Plusieurs années sont parfois nécessaires pour en voir les bénéfices.
Quand je regarde autour de moi (clients, réseaux, …), je constate qu’il y a encore beaucoup de travail à faire ! Pour certaines entreprises c’est déjà une question de survie…

C’est certainement pour vous le moment de reprendre le travail. Je pense pouvoir dire que la rentrée des adultes est aussi difficile que celle des enfants.

Alors, comment vous sentez-vous ?

Avez-vous une belle envie d’y retourner ? Hâte de retrouver vos charmants collègues ?

Si c’est le cas, profitez bien de votre bonheur, j’ai le sentiment très fort que de moins en moins de salariés partagent votre état d’esprit.

Quelles questions se poser pour faire le point ?

• Quelles sont vos émotions ? plaisir, peur, …
• Quel est votre état physique : fatigue, mal de dos, …
• Etes-vous satisfait de votre statut ? Cela fait déjà plusieurs fois que vous demandez à passer cadre et on vous fait attendre. On vous a promis de nouvelles responsabilités qui ne viennent pas…
• Votre rémunération correspond-elle à vos compétences ? Une augmentation est attendue depuis plusieurs années…
• Comment s’est déroulé votre dernier entretien annuel d’évaluation ? Vous avez peut-être remarqué qu’on ne vous fait plus de propositions ! On ne voit plus en vous un salarié à potentiel !
• Avez-vous toujours de l’intérêt pour les tâches qui vous sont confiées ? La routine vous guette-elle ?
• Les relations avec votre employeur, votre responsable et vos collègues sont-elles bonnes ?
• Le mot harcèlement professionnel évoque-t-il une situation connue ?

Posez-vous ces questions et faites-le point. Ce diagnostic rapide vous permettra d’avoir des informations sur vos attentes et vos motivations, mais également sur votre indice de « désirabilité » dans l’entreprise !

Si le résultat de ce diagnostic ne vous satisfait pas, que faire ?

Tout d’abord, vous pouvez : … ne rien faire ! Et accepter cette situation parce qu’elle est finalement confortable ou satisfaisante et qu’elle vous permet de gagner votre vie. Personne n’a le droit de vous juger ou de vous donner des conseils qui vous feraient prendre des risques inacceptables.

Ensuite, si vous souhaitez tout de même poursuivre votre réflexion, voici quelques options qui s’ouvrent à vous :

• faire un bilan de compétences
• changer d’entreprise
• changer de métier
• démissionner !
• relancer les demandes en cours : augmentation, statut…
• changer de poste en interne
• aller voir un psychologue spécialisé « stress, harcèlement »

Les options suivantes vous soulageraient à coup sûr mais vous apporteraient d’autres problèmes :

• gifler le/la collègue qui est tout le temps désagréable avec vous !
•  mettre un coup de pied dans votre ordinateur
• lancer l’agrafeuse à la tête de votre patron
• mettre des punaises retournées sur la chaise du DRH !

Alors, bonne reprise !

Jonathan Azoulay est CEO et fondateur de Urban Linker, cabinet de recrutement de développeurs web  leader sur le marché français.

Le C.V, un acronyme du mot latin Curriculum Vitae, est un document synthétisant le parcours académique et le parcours professionnel d’une personne. Le C.V joue son rôle lors de la recherche d’un candidat à une offre d’emploi. Le CV étale donc les compétences du candidat et permet au recruteur de juger de la valeur du candidat et de sa compatibilité avec le poste en question.

Après une définition un peu littéraire, il est bon de soulever le fait que ce document depuis une vingtaine d’année a connu de multiple évolution. Avec Internet et l’apparition des réseaux sociaux, on assiste à un phénomène particulier : le CV tel qu’on le connait, est peu à peu évincé et il est remplacé par de nouveaux moyens de mettre en œuvre ses compétences via Internet. De nouvelles techniques permettent de créer des profils de CV en ligne et de postuler plus rapidement aux offres d’emploi. Reposant sur « l’identité numérique » du candidat et sur les flux d’informations qu’apporte internet via les réseaux sociaux, les recruteurs se penchent plus sur ce nouveau système d’information sur le candidat que sur le bon vieux CV.
Face à ce cas de figure, quel est l’avenir du CV?! En parcourant son histoire et son évolution, nous pouvons trouver des éléments de réponse.

1. L’histoire du CV : d’un support papier au support numérique

La naissance du CV se situe au XVème siècle, il a été créé par Leonard De Vinci. A la base, il présentait seulement le parcours professionnel d’un individu. Au fil des années, le CV s’est imposé. Ecrit à la main sur une feuille de papier, il était qu’une formalité. Jusqu’au XXème siècle, le CV comportait des informations plutôt brutes comme la description physique du candidat : taille, poids et sexe. Mais à partir des années 50, le CV s’est structuré de manière à présenter toutes les facettes du candidat : son parcours scolaire, son expérience professionnelle, ses compétences (linguistiques, informatiques) et ses hobbies.

Cependant un premier évènement a bouleversé le support du CV dans les années 80 : l’arrivée du logiciel Microsoft Word. Terminé la rédaction interminable de CV manuscrit pour chaque offre d’emploi. La réalisation avec le logiciel Word permet d’automatiser le fichier et de le dupliquer autant de fois que l’on souhaite. Un gain de temps et de simplicité que Bill Gates et donc Microsoft ont offert au monde entier. Le CV classique fait donc son apparition. A l’époque on envoyait le CV par fax dans les années 1980. Mais un deuxième évènement bouleverse le CV en 1994 : l’apparition d’Internet. La distribution par mail du CV donne la possibilité à des candidats de postuler à des centaines d’offres d’emploi sur Internet. C’est une période ou le CV est uniformisé, standardisé, statique dans sa forme (information académique, expérience professionnelle). Avec l’arrivée des nouvelles technologies dans les années 2000, les candidats ont profité du potentiel d’Internet et de ses outils afin de rendre leur CV plus attractif.

2. La première évolution du CV

Ce phénomène d’attractivité du CV s’est amplifié avec Internet. Après l’histoire du CV et de sa transformation du support papier au support numérique, on assiste cette fois-ci à une première évolution du CV avec le CV 2.0 : un CV en ligne plus original.

Pour ne citer seulement que DoYouBuzz, ce site permet de diffuser rapidement en ligne des informations vous concernant : vos compétences, votre parcours scolaire (formation) et expériences professionnelles. On peut ensuite partager l’url du CV en ligne à travers les réseaux sociaux (Facebook et Twitter) et professionnels (LinkedIn). On peut insérer des images et rendre dynamique son CV.
Concrètement la mise en place d’un CV en ligne sur DoyouBuzz se passe ainsi : on crée un compte et on met ses informations, il ne reste plus qu’à le diffuser et analyser dans le temps les visites sur le compte. Le site propose de « tracker » ses visites avec entre autre l’outil Google Analytics afin d’analyser le trafic et l’origine des visites.
Cependant Internet regroupe beaucoup de sites en ligne de CV avec des modèles prédéfinis. Face à tant de CV sur la toile, les candidats ont pour objectifs de se démarquer.
Pour améliorer leur visibilité, les candidats mettent en pratique de réelles techniques de référenceur : ajout dans leur CV de mots-clés les plus pertinents pour les recruteurs, cohérence du contenu avec le moteur de recherche et renseignement sur les bonnes balises (titres). On parle dans ce cas « d’e-réputation », mais également de « personal branding ». L’e-réputation consiste à être plus visible par rapport à la concurrence sur Internet en publiant du contenu à forte valeur ajoutée ou en intervenant dans des discussions et des débats en apportant un argument constructif.

Ces sites comme DoyouBuzz sont une manière de se mettre en avant sur le net. Mais il ne faut pas oublier également les blogs personnels qui sont parfois de véritables tremplins professionnels. Le blog permet de se construire une e-reputation dans le temps en actualisant et en apportant du contenu pertinent. La mise en place d’un blog traitant de sujets professionnels ou de l’actualité avec une mise à jour régulière des articles récompense l’auteur en le positionnant favorablement dans les moteurs de recherche. La réputation du blog grandit et l’e-réputation de l’auteur également. Par exemple un candidat en recherche emploi de emploi de développeur web, devrait développer un blog sur lequel il présente ses dernières réalisations et modules.
Il est également de plus en plus courant qu’un candidat possède un CV en ligne avec son propre nom de domaine mais elle a également un blog traitant de l’actualité de l’identité numérique sur internet et des réseaux sociaux. La démarche d’entretenir un blog et de posséder un CV en ligne enrichit sa présence professionnelle sur Internet et les réseaux sociaux.
C’est donc bien fini les CV réducteurs ou l’on renseignait seulement des informations professionnelles ou académiques. Le blog et le CV en ligne rendent plus attractifs le candidat en proposant une information globale sur lui et le rendant visible aux yeux de tous (on le retrouve sur Google).

L’identité numérique citée au début de cet article va être un facteur d’évolution du CV par l’intermédiaire des médias sociaux. L’identité numérique est l’identité que l’on projette à travers Internet via les réseaux sociaux, les blogs etc. Chaque individu a en moyenne plus d’une dizaine de profils sur Internet (profil Facebook, Twitter, LinkedIn…etc.) et il faut gérer cette identité en actualisant ses profils (e-réputation). Cette identité numérique est une mine d’or pour le recruteur qui lui permet de se faire une idée sur le candidat à travers son profil. Ainsi les médias sociaux l’ont bien compris et ont intégré le potentiel des profils en ligne. On assiste donc à un déplacement du CV en ligne vers les réseaux sociaux ou l’on peut être recruté grâce son profil.

3. Les réseaux sociaux comme nouveau canal de recrutement.

Les réseaux sociaux surfent sur cette tendance du nouveau concept de recrutement. En proposant aux candidats de remplir au maximum leur profil (information sur le CV, lettre de motivation, recommandations, expérience), les réseaux sociaux leurs donnent la possibilité d’être vu et d’être recruté. Les réseaux sociaux ont une place prépondérante dans les stratégies de recrutement de startups.

Les réseaux sociaux concurrencent directement les organismes publics comme l’APEC (Association pour Emploi des Cadres). L’association propose près de 400 000 CV en ligne alors que les réseaux professionnels comme Viadeo ou LinkedIn offrent des millions de profils de candidats aux recruteurs. Cela permet notamment aux recruteurs de sélectionner directement les profils qui les intéressent (technique de Sourcing) et de leur proposer une offre de poste.

Les réseaux sociaux vont également donner la possibilité de postuler directement sur les sites des entreprises via une application intégrée aux sites reliant le réseau professionnel. Le réseau professionnel LinkedIn va proposer prochainement aux entreprises d’installer un plug-in, au lieu d’un formulaire de contact pour une offre d’emploi, permettant aux candidats de postuler directement via le réseau social. Sous forme de bouton « apply With LinkedIn », l’installation est très simple pour les entreprises. Il suffit de renseigner sur le site de LinkedIn l’offre d’emploi et ensuite de customiser son bouton. Pour les deux parties, le concept est intéressant : l’entreprise reçoit une information globale du candidat via son profil et permet d’améliorer l’image de l’entreprise et pour le candidat, cette technique lui fait gagner énormément de temps en donnant accès directement à ses informations en un « clic ».

Finalement le CV a bien évolué au fil du temps. D’un statut papier, il est passé sur un support numérique. Son évolution s’est plus prononcée sur sa mise en forme à travers un contenu plus original avec l’utilisation d’image et de vidéo pour illustrer le CV. Les réseaux sociaux ont pris le relais pour créer et fédérer des communautés professionnelles. A première vue, le CV n’a plus sa place dans ce nouveau monde numérique. Cependant il faut souligner que ces nouvelles techniques de recrutement et nouvelles communautés concernent un certain secteur d’activité : la finance, le marketing ou la communication etc. Ces secteurs sont très concurrentiels donc les candidats doivent se démarquer alors des acteurs d’Internet comme DoYouBuzz (CV en ligne) et les réseaux sociaux ont saisi l’opportunité d’offrir de nouvelle façon de recruter et d’être recruté.

Mais va-t-il être le cas pour tous les métiers ?

La mode de la « positive attitude » a commencé à émerger après les années 2000 en lien avec les thérapies cognitivo-comportementales de 4ème génération axées sur le changement. Ces différentes théories utilisent notamment des études récentes en neurologie sur le fonctionnement du cerveau et la manière dont il interprète les informations verbales et non-verbales. Ces dernières recherches démontrent que notre cerveau « n’entend pas » les négations.

Autrement dit, si je vous demande de « ne pas penser à la tête de votre boss le lundi matin à votre retour de vacances », votre cerveau pense d’abord à la « tête de votre boss » puis doit faire un effort pour l’effacer. Si vous dites à un enfant « ne cours pas », il va instinctivement accélérer.

Nous avons malheureusement souvent été habitué depuis notre plus tendre enfance à recevoir des injonctions négatives, « ne fais pas ci, ne fais pas ça » ou encore « n’ai pas peur de ci ou ça… ». Essayez de vous souvenir de quelle manière ces injonctions vous ont influencé, motivé ou inhibé…

Vous comprenez maintenant aisément qu’en adoptant des formulations négatives nous induisons en fait le contraire de ce que nous souhaitons.

Alors je vous encourage à traquer les formulations négatives dans votre vie personnelle ou professionnelle. Au lieu de dire « je ne veux plus partir à 20h du travail tous les soirs et ne pas voir mes enfants », dites-vous plutôt « je veux être chez moi pour 19h pour profiter de mon temps de famille ». Au lieu de dire, « Je veux perdre du poids et ne plus manger de chocolat », dites-vous « Je veux mincir, et avoir une alimentation plus équilibrée ».

En tant que manager vous pouvez aussi initier un changement dans la dynamique de votre équipe. En adoptant des formulations favorisant la réussite comme « notre rentabilité s’est améliorée » au lieu de « nous avons moins de pertes », vous mettez l’accent sur le positif et augmentez la motivation de vos collaborateurs. Et si vous alliez le geste (non verbal) à la parole (verbal) alors vous avez encore plus de chance de faire passer le message.

Voilà, il ne vous reste plus qu’à faire cet exercice quotidiennement, pour que votre cerveau devienne le « champion » du positif. Vous verrez que vous transformerez votre manière de voir la vie, vous serez plus efficace dans vos relations et plus influents.

Les réseaux sociaux et la RH from Frederic Godefroy on Vimeo.

L’entretien de recrutement : toujours d’actualité

L’entretien d’embauche, mené par le chargé de recrutement, le responsable RH et/ou le manager de terrain, constitue l’une des étapes incontournables pour l’engagement d’un nouveau collaborateur.
Selon le style des recruteurs, l’entretien sera cadenassé dans un canevas préparé à l’avance (entretien structuré), fera l’objet d’une improvisation en mode free style (entretien non structuré), ou bien combinera les deux approches (entretien semi-structuré).

Si certaines questions sont conçues ad hoc, d’autres revêtent davantage un format standard, indépendamment du poste ou de l’entreprise en question.

Parmi les questions-type que l’on retrouve inlassablement en entretien, certaines d’entre elles perdu de leur pertinence au fil des années:

Top 5 questions has been en entretien de recrutement

• Quels sont vos 3 qualités et vos 3 défauts ?

Si cette question était intéressante il y a 10 ans, elle ne l’est plus du tout aujourd’hui, et ce pour trois raisons.
Premièrement, les postulants sont drillés en ateliers de recherche d’emploi, où on leur explique très clairement ce qu’il faut répondre (notamment fournir des « faux » défauts ; quel recruteur ne s’est pas entendu répondre comme défaut « je suis perfectionniste » ?).
Deuxièmement, le candidat n’est pas dupe, sans même y être préparé, il sait très bien que, pour s’en sortir la tête haute, il y a des réponses à éviter, ou au contraire, à produire. À ce jeu-là, il ne faut pas s’attendre à une transparence exemplaire…
Enfin, rien ne nous dit que la personne en face de nous raconte la vérité, car s’inventer des qualités de toute pièce, ou passer sous silence des défauts gênants, n’est pas difficile en soi.

• Quels sont vos hobbies ?

Flirtant avec l’indiscrétion (cf. sphère privée), cette question est peu exploitable en soi. En effet, si le candidat nous dit « j’aime passer mes soirées à lire des romans », peut-on se permettre de conclure que cet individu est un introverti incapable de contacts sociaux ? Ou bien s’il nous parle de karaté, cela signifie-t-il qu’il sera combattif au travail ? Rien n’est moins sûr… La « psychologie de cuisine » (et son lot de raccourcis et d’interprétations toutes faites) n’est pas à conseiller.

• Savez-vous … [faire preuve d’autorité / gérer le stress / ...] ?

Est-il pensable que le candidat réponde « non, j’en suis incapable » ? Quand bien même il serait demandé à l’interviewé de donner des exemples, celui-ci se limite souvent à des situations vagues ou non pertinentes par rapport à une situation de travail.
Les questions fermées (se soldant pratiquement uniquement par un « oui » ou « non », voire au mieux un soi-disant exemple), tout comme les questions générales et très vastes sur des grands thèmes (le stress, le sens de l’organisation) ne présentent pas de réel intérêt, car le candidat ne saura y répondre adéquatement.

• Préférez-vous travailler seul ou en groupe ?

Comme pour le 1er exemple cité, les candidats actuels savent très bien ce qu’ils doivent répondre (en gros : « j’aime les deux ! »). Et de toute façon, la plupart des jobs demandent à la fois autonomie et esprit d’équipe. Pourquoi vouloir forcer le candidat à émettre un choix parmi deux aptitudes essentielles ?

• Où vous voyez-vous dans 5 ans ?

Dans un monde de plus en plus mouvant, cette question perd une grande partie de son sens. Bien sûr, il est intéressant de cerner l’aptitude du candidat à se projeter dans l’avenir, et sa volonté d’auto-développement, mais dispose-t-il de toutes les cartes en main pour jouer « Madame Irma » ?
Par ailleurs, sans connaître les réelles possibilités d’évolution au sein de l’entreprise (information qui n’est pas toujours disponible au préalable), le candidat marche sur des œufs : s’il se montre trop entreprenant, il se voit répondre que l’entreprise ne peut pas lui offrir l’évolution qu’il désire ; a contrario, s’il se montre modeste, l’employeur pourrait déplorer son manque d’ambition.

Pourquoi une question d’entretien devient-elle has been ?

Certaines questions « classiques » mériteraient une belle place aux archives du recrutement, et ceci s’explique principalement par deux paramètres :

• « Sur-préparation » des candidats

Le secteur de l’orientation professionnelle, comme celui de l’accompagnement des demandeurs d’emploi, ont tous deux développé des outils de préparation aux entretiens d’embauche. Sur ce sujet, les ouvrages disponibles en librairie sont légion. L’essentiel de cette information est également disponible sur Internet.
Par conséquent, plus une question est répertoriée dans ces guides, plus le candidat a des chances de s’y être préparé. Or, la préparation n’est pas une mauvaise chose en soi, à condition qu’elle ne nuise pas à une certaine forme de spontanéité.

• Désirabilité sociale

Pour être efficace, une question ne doit pas permettre au candidat de déduire ce qu’on attend de lui. Concrètement, toute question dont la réponse est évidente pour la part des individus, est à bannir. Par exemple, si vous posez comme question « Il est l’heure de quitter votre travail, mais il reste des clients qui attendent, que faites-vous ? » , la majorité (pour ne pas dire l’unanimité) des interviewés vous répondront sans la moindre hésitation qu’ils resteront pour servir les clients. Pourquoi ? Parce que c’est ce qu’attendrait raisonnablement n’importe quel employeur, et que ceci est évident pour à peu près tout le monde.

Comment poser des questions d’entretien adéquates ?

• Méthode S.T.A.R.

La méthode S.T.A.R. consiste à demander au candidat d’exposer une situation (S) où il a dû mettre en exergue une compétence particulière, le travail (T) qu’il a dû exécuter, les actions (A) qu’il a menées, ainsi que le(s) résultat(s) obtenus (R).
Par exemple, plutôt que de demander « avez-vous le sens de l’organisation ? », ou bien « quels sont vos qualités et défauts ? », demandez au candidat de fournir des exemples concrets. Cette méthode a l’avantage de mettre les dires du candidat à l’épreuve des faits. Ceci dit, les questions restent souvent générales, et il n’est pas toujours possible pour le candidat d’extirper de sa mémoire des exemples pertinents sur-le-champ.

• Questions sur mesure

Il est toujours préférable de poser des questions ad hoc plutôt que des questions « prêtes-à-poser ». Pour ce faire, le recruteur pourra s’imprégner du contexte de la fonction, des tâches à effectuer, des compétences à mobiliser, …, s’inspirer de ces différents éléments pour poser des questions uniques qui signeront l’originalité de l’entretien.
Un sous-type de question sur mesure est la mise en situation, qui présente l’avantage d’éviter les grandes généralités abstraites. Le candidat est face à un problème contextualisé, et doit exprimer quelle serait sa réaction, son plan d’action, … et le recruteur peut observer de visu les compétences que le candidat mobilise.

Conclusion

Le monde change… Les RH évoluent, en ce compris le recrutement. Le traditionnel entretien d’embauche n’est pas épargné par cette tendance. Afin de garder le cap, et de rester connecté à une réalité actuelle, il est essentiel de garder un regard critique sur les questions que l’on pose en entretien de recrutement, et de pouvoir les adapter si nécessaire.

Idéalement, aucune question d’entretien ne devrait devenir « un grand classique », et encore moins une « question bateau ».

Idéalement, l’entretien devrait être conçu comme une rencontre de deux enjeux (une analyse de compatibilité), plutôt qu’un un jeu de bluff, où chaque joueur (candidat et employeur) tente de démasquer l’autre, tout en dévoilant le moins possible sur ses cartes en main.

Atteindre l’authenticité lors de l’entretien de recrutement ne se fera qu’à condition d’oser remettre en question les pratiques courantes, et d’analyser de plus près la pertinence de chaque question posée.

Rencontre avec Olga Ciesco, une experte en communication non verbale. Consultante, formatrice et conférencière pour les entreprises, les organisations et les particuliers pour lesquels les relations interpersonnelles sont un enjeu important.

Comment définissez-vous la « communication non verbale » ?

La communication non verbale permet de décrypter les émotions en s’appuyant sur l’ensemble du langage corporel. Par exemple, pendant une conversation, l’observation de votre interlocuteur permet de comprendre ses émotions réelles. Les gestes de ses mains ou sa façon de positionner la tête donnent des indications qui permettent de mieux comprendre ce qu’il pense réellement.

Je peux imaginer que personne n’a envie d’être décrypté aussi finement ?

Bien sûr. Mais vous savez, il faut utiliser cette capacité avec bienveillance. D’ailleurs, il y a plein d’idées fausses autour de la communication non verbale. On dit souvent qu’il ne faut absolument jamais croiser les bras ou les jambes parce que c’est un signe de fermeture. On me pose aussi la question : « que dois-je faire avec mes mains ?

Je crois que toutes les personnes qui cherchent un emploi seraient très intéressées par avoir des conseils de comportement.
C’est vrai qu’un entretien d’embauche est un moment très fort, à la fois pour le candidat et pour le recruteur. Le candidat y joue parfois son avenir professionnel et le recruteur craint de faire un mauvais choix. Il y a une chose qui est certaine c’est qu’il y a des comportements qui sont mal perçus par les recruteurs. Un regard fuyant ou un candidat qui garde les mains dans les poches ou les placent sous les cuisses. Le recruteur peut aussi rechercher les signes de stress ou de nervosité, comme une jambe qui bouge tout le temps.

Que faut-il faire pour se préparer ?

On ne peut pas « travailler » le non-verbal : il faut le « libérer ». Le corps envoie des signaux, c’est involontaire puisque c’est le cerveau qui décide ! I l ne faut pas rechercher une bonne efficacité en « gestuelle » : « il faut que tu sois comme si, …. comme ça »… – non, ça ne marche pas ! Si vous avez envie de lever les sourcils levez-les ! Ne pensez pas aux gestes : les bons gestes viendront tout seuls si vous êtes bien dans votre tête.
La meilleure préparation pour un candidat c’est de travailler sur sa motivation et sur ses compétences pour le poste. En parlant de choses que vous aimez, vous enclencher du « bon » non-verbal !

Il arrive parfois de se rendre à un entretien sans être vraiment intéressé par le poste. Si cela vous arrive, le recruteur le ressentira immédiatement ; dans ce cas, essayez de tester une autre posture mentale. Au lieu de vous « projeter » sur un poste qui ne vous intéresse pas, essayez la curiosité, l’ouverture, allez-y « pour voir » ! Vous aurez toujours la possibilité de refuser une proposition !

Qu’auriez-vous envie de dire en conclusion à quelqu’un qui va passer un entretien d’embauche ?

En conclusion, je lui dirais qu’il doit travailler sur la gestion de son stress et sa spontanéité. Si je devais simplifier je dirais : « détends toi, parles des choses qui te plaises et tu seras spontané… »
La première étape c’est de travailler sa propre confiance en soi.

Mal être, épuisement professionnel, stress, violences envers les autres (et soi-même), conflits… Derrière ces symptômes ou pathologies se cache une histoire individuelle et collective dans le milieu de travail.

En tant que psychologue du travail, je suis bien sûr confrontée à ces récits d’histoires de vie au travail. Les personnes qui viennent me voir sont souvent déjà en « fin de course », ayant dépassé le « point de non retour »… (en arrêt longue durée, en dépression depuis plusieurs mois, en processus d’inaptitude…). Les issues possibles dans ce type de situations sont alors très réduites et la reconstruction personnelle longue.

Ces personnes en souffrance à cause de leur travail, ont vécu des événements professionnels difficiles  auxquels s’ajoute une situation d’isolement. L’isolement professionnel et relationnel (mise au « placard », retrait des principales missions, disparition des pauses avec les collègues, des espaces de discussion…) est un facteur essentiel dans la descente vers une situation d’impasse menant parfois  à une décompensation violente (ce que couramment on appelle le « pétage de plomb ») en milieu professionnel.

Le travail est bien une activité sociale. Notre production ou service s’adresse à l’autre en tant que client, collègue, confrère, patient, compagnon… On comprend aisément que la relation aux collègues, la possibilité de s’exprimer à propos de son mal être avec les autres salariés est un facteur crucial dans la faculté des individus à supporter ou non la situation de travail. Le soutien social au travail est un élément indissociable du bien être au travail.

En témoigne, cette étude récente de BVA pour son Observatoire du Travail ¹ qui place les collègues de travail au premier rang des ressources dans la résolution des problèmes au travail. Cette étude va même plus loin dans la démonstration puisque les relations avec les collègues de travail constituent le premier critère de satisfaction au travail devant le contenu même du travail. La vie professionnelle est donc un espace social, d’échange, de construction de soi et de reconnaissance, essentiel pour chacun de nous.

Les discussions autour de la machine à café, les réunions d’expression des salariés, la porte ouverte d’un bureau, les discussions informelles autour d’une difficulté sont autant de possibilités données à chacun de s’exprimer sur le champ du travail et de ses à côtés. « Craquer » au travail n’est pas résultante d’un facteur ou événement unique, c’est une situation globale, une histoire souvent longue émaillée d’événements qui renforcent le sentiment d’impuissance et d’enfermement de l’individu.

La santé au travail est donc l’affaire de tous médecins, dirigeants, managers et salariés. La prévention des risques psychosociaux n’est pas seulement une obligation légale, elle est dans notre quotidien de travail une philosophie de la vigilance et de l’ouverture à la souffrance de l’autre autant qu’à notre propre souffrance.

Selon un enquête réalisée par Michael Page*, il reste 36% de cadres non-utilisateurs des réseaux sociaux. Ce pourcentage monte à 51% pour les cadres du secteur de l’immobilier !

Allons messieurs, vous vivez sur quelle planète ?

Pour être efficace, performant, un cadre se doit de savoir prendre du recul, d’être ouvert d’esprit et de savoir porter un regard curieux sur le monde qui l’entoure.

Avez-vous peur d’attraper des maladies en utilisant les réseaux sociaux ? Mettre son profil en ligne, parler de soi et de ses idées en ajoutant une photo n’est pas forcément une démarche naturelle. Mais que diable ! Nous sommes en 2012 à une période où l’outil internet entraîne une véritable révolution sociétale.

Pourquoi le feriez-vous puisque vous avez toujours fait sans ?

L’utilisation d’un réseau social type Viadéo ou Linkedin vous permettra de : 

- maintenir la qualité de votre réseau professionnel actuel

- développer ce réseau en prenant de nouveaux contacts

- être visible pour recevoir des propositions d’emplois (vous avez certainement pris conscience que désormais vous ne resterez pas Ad vitam æternam dans la même entreprise)

- identifier de nouveaux fournisseurs ou des nouveaux clients

- rester en veille sur les nouvelles tendances de votre secteur d’activité en utilisant les forums, groupes d’intérêts et autres communautés.

Voici les premières étapes pour se lancer :

- rédigez un profil qui vous corresponde bien. Soyez clair, précis et percutant. N’hésitez pas à vous faire aider, même si c’est simplement pour la relecture.

- sélectionnez vos « cibles » à contacter. Soyez sélectif : il n’est pas toujours utile d’avoir 3000 contacts !

- respectez les règles d’usage de ces médias : individualisez votre approche. Un petit mot personnel est toujours apprécié.  Répondez aux sollicitations même si c’est pour décliner l’invitation.

- connectez-vous à intervalles réguliers comme vous le feriez pour une boite mail « secondaire ».

Bon, ça n’était pas si dur finalement !

*(Etude « Réseaux sociaux & Recherche d’emploi »  novembre 2011 réalisée en ligne auprès de 3418 cadres)

Vous êtes lycéen ou bachelier, étudiant en prépa et vous vous demandez quelle orientation choisir ? Votre préoccupation principale tient dans la question : « qu’est-ce que j’ai envie de faire comme métier ? » Bien entendu, vos parents vous mettent la pression pour que vous fassiez ce choix le plus vite possible ! Ils seront rassurés seulement le jour où vous leur annoncerez : « papa, maman, je veux être infirmier ». Mais si vous leur dites : « papa, maman, mon futur métier ce sera Géomaticien, j’imagine la drôle de tête qu’ils pourraient faire ! »

« Choisir » un métier : cela  a-t-il encore du sens aujourd’hui ?

François de Closet, dans son livre « En danger de Progrès », nous dit que la moitié de nos enfants exerceront un métier qui n’existe pas encore. Il a écrit cet essai en … 1970 ! Belle vision prospective qui s’est presque vérifiée depuis. Par exemple, voici quelques métiers qui n’existaient pas il y a 10 ans :

• community manager,
• conseiller en agriculture biologique,
• net ergonomes,
• fundraiser,
• responsables des risques psychosociaux.

Faisons un jeu. Si vous deviez créer un métier qui n’existe pas encore, que choisiriez-vous :

• potinologue (spécialiste des potins) ?
• aideur de scrabble ?
• changeur de météo ?
• programmeur de matrice (cf. le film « Matrix »)
• rêveur diplômé ?

Amusant, mais peut-être pas si idiot. Auriez-vous imaginé qu’on pourrait un jour gagner sa vie en faisant des tournois Starcraft 2 (jeu vidéo) ? Et pourtant le gagnant du GSL World Championship  a touché plus de 109 000 000 wons, soit 74 000 euros (c’est un coréen !).

 Le magazine TerraEco a publié un livret passionnant : 100 métiers d’avenir 

 On y trouve les métiers de :

• géomaticien
• animateur en rudologie
• méthaniseur
• écotoxicologue
• consultant en green it
• pédologue (oui, oui ! avec « é »)

 Ma Collègue Alicia nous a rejoints en 2011. Après un master en économie numérique elle travaille désormais comme chargée de projet Web et assure notre « Community Management ». Je suis convaincu que ses parents  n’avaient pas du tout envisagé ce métier pour elle. Elle-même n’y pensait pas encore lorsqu’elle a dû choisir son orientation.

 Le Centre d’Analyse Stratégique a diffusé une étude très intéressante sur les perspectives d’emplois entre 2010 et 2015.

Voici quelques secteurs qui offriront de bonnes perspectives :

• les « services aux entreprises » qui proposent des emplois dans la sécurité, le nettoyage, la relation-clients
• les services à la personne qui comprend : les métiers de la vie quotidienne, les métiers pour la famille et les personnes fragiles et les métiers de direction et d’encadrement
• les métiers « verts », intégrés dans la filière bâtiment et construction.  Il s’agit des métiers liés au traitement des déchets, à la pollution, à l’environnement, aux énergies renouvelables, à la construction et à la rénovation selon les normes « vertes »
• l’hôtellerie-restauration : le grand incontournable dans notre société de loisirs !
• le commerce (gros, détail) : avec les métiers de vendeurs, commerciaux, spécialiste de la relation client.

J’y ajouterais certains métiers liés à l’informatique et l’internet : programmeur, référenceur, community manager, chargé de projets web marketing, rédacteur web.

En conclusion. 

Pour les parents, ne soyez pas si durs avec vos enfants parce qu’ils ne savent pas comment s’orienter !

Pour les étudiants, ne stressez pas trop, les opportunités existent et existeront encore dans 5 ans !

Entretien avec Johanne Larrière, consultante en recrutement et créatrice du cabinet Autrement RH, premier cabinet de conseil en Ressources Humaines expert des métiers du Développement Durable et de L’Economie Sociale et Solidaire.

Par Prune Quellien.

En écoutant l’émission Carnets de campagne sur France Inter, qui met en avant des initiatives entrepreneuriales stimulantes à travers toute la France, j’ai découvert le parcours étonnant de Johanne Larrière qui a commencé sa carrière dans la GRH de grands cabinets parisiens et au sein de Pôle Emploi. Elle emprunte aujourd’hui le chemin du développement durable et de l’économie sociale et solidaire.

Votre cabinet de conseil en ressources humaines s’appelle AutrementRH. Avez-vous l’impression que les RH d’aujourd’hui tendent vers cet « autrement » ?

En tout cas, les professionnels des RH oui. J’interviens parfois pour des clients institutionnels qui emploient beaucoup des formateurs ponctuels, dont certains RH qui ont quitté leur structure parce qu’ils ne s’y retrouvaient pas au niveau humain. La fonction RH est dans un mouvement où les DRH ne se reconnaissent pas. Ils sont entrainés dans la machine et ne peuvent pas vraiment influer sur la façon dont les RH sont faites dans les entreprises.

D’où l’importance d’un second souffle par le développement durable et d’une prise de conscience des responsables RH ?

Aujourd’hui la RSE (Responsabilité Sociale et Solidaire) fait beaucoup parler d’elle et on ne peut pas dire que rien ne soit fait. Par contre, il est vrai que beaucoup d’entreprises font du « social washing », expression que je détourne du « green washing » pour dire que si certains grands groupes donnent l’apparence d’agir dans le sens de Économie Sociale, on s’aperçoit sur le terrain que la pression est toujours là et que la politique du chiffre continue de s’imposer aux dépens du bien-être des salariés, et aussi de la qualité du travail. Ma mission est de faire comprendre à mes clients que le meilleur moyen d’avoir de bons résultats est de prendre en compte le bien-être de leurs salariés : ils donneront le meilleur d’eux-mêmes s’ils se sentent bien dans leur travail et s’ils adhèrent aux projets et à la stratégie de l’entreprise.

En tant que conseil RH, votre rôle est-il de faire prendre conscience aux entreprises de leur Responsabilité Sociale et Solidaire, voire de les convertir au Développement Durable ?

Ça c’est le côté « gentil » de la démarche, mais pour les entreprises c’est aussi un facteur de performances. La plupart du temps, elles passent à l’acte s’ils elles se rendent compte qu’elles ont un intérêt économique à adopter une démarche développement durable dans leurs RH.

Précisément, par quoi passe particulièrement cet aspect économique ?

À travers des petits symptômes absents du tableau de bord des dirigeants. Par exemple, l’accroissement des jours d’absentéisme, indicateur facile à repérer mas pas toujours exploité. Observez : une personne qui se sent valorisée par son entreprise fera tout son possible pour être là. Idem pour les congés enfant malade : les salariés à qui on demande des choses absurdes ou qui se sentent dévalorisés prendront les jours auxquels ils ont droit. Ceux qui sont mis en valeur iront travailler. Les jours d’absence sont un des arguments « développement durable » les plus faciles à voir ; ils ont un impact direct sur l’économie de l’entreprise.

Les salariés sont-ils invités à s’impliquer dans le Développement Durable de leur entreprise ?

C’est ce que nous essayons de favoriser. L’exemple le plus simple et le plus répandu, c’est la boite à idées. D’autres entreprises affichent telle ou telle bonne idée prise par un salarié, ce qui est déjà une forme de reconnaissance. Mais certaines vont plus loin, jusqu’à donner une prime à une personne dont on aura retenu l’idée. L’essentiel et le moins onéreux réside dans la communication. Communiquer sur ses objectifs et le lien avec les objectifs individuels qu’on donne au salarié est très important, c’est une marque de considération qui permet d’impliquer le salarié. Chez Autrement RH, nous privilégions les entretiens individuels car nous pensons qu’ils permettent d’arranger beaucoup de choses. Or, la plupart du temps ils sont contre-productifs car bâclés alors qu’ils sont un outil extraordinaire de management et de performance dans l’entreprise. C’est le seul moment privilégié ou on peut communiquer sans être interrompu et où on peut vraiment parler de soi.

Cette volonté de mettre en relation directe le salarié et le responsable perturbe-t-elle la hiérarchie ?

Heureusement, l’avènement de l’économie de la connaissance a déjà supprimé énormément de niveaux hiérarchiques. L’aspect positif est que certains salariés ont pu atteindre un niveau de responsabilités plus élevé ; l’aspect qui l’est moins est que la valeur d’un travail est de moins en moins en relation avec du temps de travail mais avec la connaissance apportée à ce travail. Dans ce sens, le développement des technologies de l’information a entraîné deux effets : d’abord, pour fabriquer un produit ou un service intervient de plus en plus une part intellectuelle – et là se pose le problème de la fixation du prix du temps de travail – ; ensuite, comment dire qu’une prestation intellectuelle est à mettre en relation avec du temps de travail – la bonne idée ne nait pas nécessairement sur le lieu de travail mais peut surgir chez soi, en week end – ? À ce sujet, il est intéressant de lire Métamorphoses au travail, d’André Gorz.

L’économie Sociale et Solidaire c’est un état d’esprit auquel on n’est pas toujours formé. Vous avez vous-même suivi un Master en Ingénierie de Projets en Economie Sociale et Solidaire à l’Université de Mulhouse. Intervenez-vous dans les grandes écoles pour sensibiliser les futurs RH au Développement durable ?

Effectivement, j’interviens dans ce même master que j’ai suivi à l’époque et auprès du master I et II Responsabilité Sociale des Entreprises, notamment sur des problématiques RH comme le recrutement, par exemple.

Sentez-vous une volonté d’enseignement au Développement Durable ?

Ces deux masters sont révélateurs de deux façons d’attaquer le problème du développement durable. La première étant que le master Ingénierie de Projet en Économie Sociale et Solidaire a pour but de former des futurs chargés de projets à l’ESS, mais aussi à faire la promotion de l’économie sociale. La deuxième émane du directeur du master qui s’est dit qu’il fallait aller plus loin et améliorer les choses au sein même des entreprises classiques. L’objectif de ce master est de donner des outils aux futurs cadres des entreprises pour qu’ils aient une démarche de responsabilité sociale. Le hic, c’est que certaines entreprises profitent de l’aspect louable, de l’engagement disons militant du DD, pour demander à leurs DRH des efforts qui sont en-dehors du droit du travail. Certains s’y prêtent, mais chacun ayant ses limites, ils décident soit de changer de structure – ce que j’ai fait en créant une activité qui n’existait pas – soit de changer les choses de l’intérieur, ce qui peut tenir… jusqu’à ce que les responsables RH se fatiguent du système classique et fuient pour travailler d’une autre manière.

Vous dites que vous avez crée votre structure pour correspondre à une activité qui n’existait pas. Êtes-vous réellement marginale dans ce domaine ?

Il existe effectivement des structures qui font du conseil RH avec une démarche RSE, néanmoins ils n’affichent pas une connaissance de l’économie sociale telle que la mienne. Chez Autrement RH, notre expertise marrie à la fois une bonne connaissance de l’insertion professionnelle et de l’économie sociale (associations, SCOP, dont nous partageons les mêmes valeurs)

Vous vous dirigez vers une structure SCOP, qu’est-ce qui vous a séduit dans cette forme juridique ?

Elle permet avant tout un partage équitable des richesses. On pourrait se dire qu’en tant que créatrice d’entreprise, je n’aurais aucun intérêt à partager les fruits des mes idées, or ce n’est pas ma façon de voir. La SCOP me permet de rémunérer à leur juste valeur le travail de mes collaborateurs. Étant donné qu’elle appartient majoritairement à ses salariés, ce n’est pas le capital qui est le plus rétribué, mais le travail. C’est une façon tout autre de penser. Les deux gros atouts que je vois dans cette structure, c’est le partage des richesses et du mode de gouvernance. Sans compter un avantage évident pour le développement des territoires : on voit mal des salariés associés fermer leur entreprise pour délocaliser en Chine ou ailleurs. Comme c’est le travail qui est rétribué, c’est aussi le travail qui est valorisé et qui reste sur-place. D’ailleurs, même si les SCOP ont été touchées comme les autres par la crise, elles ont globalement mieux amorti le choc : leur statut impose qu’une partie de leurs résultats aille aux réserves. Les SCOP ont la plupart du temps plus de réserves que les SA classiques. Statutairement, elles ont obligation de sécuriser les fonds propres.

Le développement des RH de l’ESS semble l’évidence. Comment expliquez-vous qu’elles soient moins en force que les RH classiques ?

Pour une question d’idéologie, certainement, et une vision à court terme. L’exigence de beaucoup d’actionnaires d’avoir des rendements à deux points tous les ans oblige à faire de la gestion autant que des économies à court terme, sauf qu’à long terme les entreprises qui ne font plus d’investissement en R&D ou ne forment plus leurs salariés – pour éviter les absences, ne pas investir, etc. – coupent la branche sur laquelle elles sont assises : si on ne fait plus de R&D, on se fait dépasser par ses concurrents et finit par prendre le risque de voir partir ses actionnaires le jour où l’entreprise sombrera.

Que représente le poids de l’économie sociale ?

10% des salariés en France, ce qui est considérable. Les valeurs de l’économie sociale ont toute leur place dans la société. Pourtant, malgré cette force, l’économie sociale manque de visibilité, ce qui fait partie des obstacles à son accroissement. Pour palier à cela, le CRES (Chambres Régionales de l’Économie Sociale) organisent tous les ans au mois de novembre le mois de l’Économie Sociale.

Faudrait-il que l’ESS devienne la norme de l’Économie ?

Toute l’économie n’a pas vocation à devenir de l’économie sociale, par contre ce qui est déjà expérimenté et fait ses preuves dans l’économie sociale a vocation à contaminer le reste de l’économie, notamment au niveau des RH.

Est-il besoin de rappeler ce qu’est la RSE ?

Bien, allons-y, après tout, vue son importance actuelle et sa probable intégration dans les futures pratiques quotidiennes, rien ne vaut mieux qu’un bon rappel : la Responsabilité Sociétale (ou Sociale) des Entreprises (RSE) est un « concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire » (1). Plus simplement, c’est « la contribution des entreprises aux enjeux du développement durable ».

La mise en place de la RSE est une démarche encore très volontaire de la part des entreprises et en particulier dans celles dites du « CAC 40 ». Certes, mais les autres, les plus petites, qui sont les plus nombreuses?

Une récente étude a montré que les DRH des grandes entreprises ont un rôle dans la mise en œuvre de cette démarche (2), même si l’étude a aussi montré que ces pratiques étaient souvent limitées à l’application des règles de droit….Et alors, pourrait-on dire ? C’est toujours cela, puisqu’on sait que ces règles de droit ne sont pas si faciles à mettre en œuvre et les optimiser dans un but de RSE est justifié.

Alors, comment s’inspirer des pratiques des grandes entreprises pour une mise en œuvre motivante dans les PME ?

Voici quelques propositions :

• Encourager l’innovation par les salariés dans le domaine environnemental,
• Favoriser le développement des compétences par la mise en œuvre d’ateliers et d’actions de formation,
• Etre à l’écoute des idées et propositions d’amélioration des salariés,
• Accepter le regard critique des salariés sur les pratiques RSE,
• Favoriser la communication ascendante, descendante et transversale relative à la démarche,
• Instaurer un dialogue permanent,
• Fixer des objectifs précis et mesurables,
• Veiller à piloter les axes de progrès et à informer les salariés sur ses avancées voire ses difficultés,
• Encourager les salariés à participer à des forums ou des colloques,
• Organiser des réunions plénières d’information en faisant appel à des experts,
• Organiser quand c’est possible  des visites d’éco-quartiers en France ou à l’étranger,
• Octroyer des bonus ou des primes, basés sur les bonnes pratiques, les réalisations et les gains financiers…

Inspirez-en vous ! Et rassurez- vous : les outils de mise en œuvre de ces propositions seront détaillés dans de nombreux articles à venir !

Entretien avec Alexandrine BESSONNEAU par Frédéric LESAULNIER

Alexandrine BESSONNEAU est DRH chez Vital Concept, une entreprise bretonne qui distribue des produits du secteur agricole.

Alexandrine a une expérience professionnelle très variée : club Med, industrie textile, centre d’appel.

Elle est également Présidente du groupe ANDRH des Côtes d’Armor.

Le poste qu’elle occupe répond de façon positive à ses motivations: elle travaille pour une entreprise dynamique, innovante et dispose d’une bonne autonomie dans la gestion de son travail. Elle qui possède des racines bretonnes est heureuse d’être proche de sa famille et d’habiter une région agréable à vivre. 

Alexandrine,  qu’est ce qui caractérise une jeune DRH ?

Je crois que c’est la recherche de sens. Donner un sens à sa vie, donner un sens à son travail. Les personnes de ma génération ont besoin de savoir pourquoi ils font les choses. Par exemple, ce n’est plus possible de dire « c’est comme ça et pas autrement ! ». Il faut prendre le temps d’expliquer. Cela change beaucoup la façon de manager les équipes. Je me rends compte que la crise conduit les gens à se replier sur eux-mêmes. Mon rôle c’est aussi de permettre à chacun d’exprimer des idées qui vont permettre de faire évoluer les modes d’organisation et les relations sociales.

Vous parlez de management, ça veut dire quoi quand on fait partie de la génération Y ?

Tout d’abord, j’ai envie de dire que le management c’est quelque chose que l’on n’apprend pas à l’école. Je rencontre beaucoup de jeunes qui ont un management à l’ancienne, très directif. Ils essaient de trouver leur propre style mais ont tendance à imiter les anciens. Ce n’est pas parce qu’on est jeune que l’on sait manager d’autres jeunes.

En ce qui me concerne, j’essaie de comprendre les gens avec qui je travaille et les situations auxquelles ils sont confrontés. C’est probablement très basique mais cela me permet de prendre mes décisions en ayant les bonnes informations. Ensuite, dans l’application, je prends du temps pour expliquer pourquoi on fait les choses. Ce qui est le plus compliqué c’est de trouver le bon équilibre entre les différentes approches : coopération, direction, participation et délégation.

Que vous apporte votre statut de Présidente d’un groupe de l’ANDRH ?

L’ANDRH me permet de connaître les acteurs de la vie économique locale. Cela me permet aussi de rester en contact avec les nouvelles tendances et les nouveaux comportements dans le monde professionnel. D’une façon générale, je crois que les Responsables des Ressources Humaines ont plutôt une vision progressiste de leur métier et de l’entreprise mais que la mise en œuvre des changements reste difficile. Et puis, le quotidien vous rappelle sans cesse à la réalité du terrain ! C’est aussi pour ça que j’aime ce métier.

Qu’avez-vous envie de dire en conclusion ?

J’ai envie de dire que les changements qui s’annoncent dans les habitudes et les comportements vont être très importants. Nous assistons à une vague sans précédent de départs en retraite et à l’arrivée de jeunes collaborateurs qui n’ont plus envie d’être traités comme leurs parents. Rester connecté, apprendre, travailler sur de nouveaux projets et trouver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle sont quelques-unes des motivations des personnes de ma génération. Il y a là un vrai challenge à prendre en compte pour les entreprises. Et nous, responsables RH et membres de l’ANDRH avons un rôle important à  jouer pour influencer nos comités de direction.

Maintenant que vous me connaissez bien, vous savez que je promène souvent mon regard autour de moi pour évaluer les conséquences que l’outil internet a sur nos vies.

Comme chaque année, je viens de recevoir le célèbre « annuaire jaune » livré chez moi par deux personnes en « contrat très précaire ». Je me suis dit : « c’est la dernière année que je l’accepte en version papier ». Et puis, en y réfléchissant, j’ai pensé que cette décision pourrait entraîner la disparition de ce job de « livreur d’annuaires ». Je sais que certains le font chaque année et considère ça comme un rendez-vous incontournable. Donc, dilemme ! Que choisir ? Entre l’annuaire qui sert de presse-livre et le job de livreur qui met un peu de beurre dans les épinards.

Je me suis posé la question suivante : « à quoi te sert internet au niveau local » et la question corollaire « comment mon propre usage d’internet influence-t-il le tissu économique local ».

Il est vrai que la réflexion sur le temps de transport des marchandises et leur impact écologique a déjà fait un bout de chemin dans mon petit cerveau !

Donc, lorsque je suis au cœur de ma Bretagne natale, au cœur de ma ville et de mon quartier, quels sont les sites que j’utilise.

Finalement, la liste est vite faite ! Internet me sert à me faire livrer mes courses, mon panier bio hebdomadaire par l’AMAP du coin (Associations pour le Maintien d’une Agriculture Paysanne), à comparer les prix de l’électro-ménager pour ensuite l’acheter en magasin (!) et enfin, à consulter les petites annonces locales (le petit dernier jemepropose). Je pense d’ailleurs que ces sites d’annonces jouent une sorte de rôle social : gratuité, possibilité de vendre tout type d’articles qui connaissent une deuxième (ou troisième !) vie, échanges de services par des systèmes de troc. Bref, ça contribue au fait que les gens se rencontrent et s’intéressent – un peu – à leurs voisins. Presque le premier niveau de l’économie sociale et solidaire !

Encore une fois, je prends le bon côté des choses et remercie internet chaque jour pour les bonnes opportunités qu’il nous propose !

Le Talent Management Manager est apparu au début des années 2000. La gestion des talents concerne à la fois la mobilité, l’amélioration des performances individuelles, l’évaluation et la gestion des compétences en interne. Le Talent Management Manager doit parvenir à mettre la bonne personne à la bonne place afin de donner les moyens à l’entreprise de réussir dans le long terme.

Pourquoi aller chercher à l’extérieur des talents qui sont déjà au sein de l’entreprise ? Qu’est-ce que le talent ?

Il n’y a pas de définition stricte du talent. Ce peut être les connaissances, les compétences, les relations, la mobilité, les valeurs, la capacité d’adaptation, des aptitudes sociales, un esprit d’initiative ou la motivation. Le talent n’est pas lié aux postes les plus élevés, il n’est ni acquis ni définitif. Il faut trouver, en interne, la bonne personne pour le bon poste.

Pourquoi un Talent Management Manager ?

Le Talent Management regroupe les stratégies et les méthodes d’une entreprise lui permettant de pourvoir durablement les postes clés du succès commercial avec les collaborateurs les plus compétents pour ces postes. L’objectif à long terme du Talent Management est de retenir et fidéliser les talents dans l’entreprise. Le Talent Management concerne tous les secteurs d’activités mais n’est pas une fin en soi ; il doit servir les intérêts de l’entreprise en intégrant le projet professionnel du salarié.

Comment manager les talents ?

Le Talent Management fait partie des rôles des dirigeants, des cadres et des DRH : en ayant de fréquents contacts avec leurs collaborateurs ils peuvent plus facilement connaître leurs prestations et leurs potentiels. Ils doivent veiller à ce que les talents puissent s’épanouir et se développer dans un environnement de travail adéquat et suscitant la motivation. Il faut analyser les capacités de chacun pour lui donner le travail le mieux adapté et qu’il devienne encore meilleur. Il s’agit avant tout de miser sur les points forts au lieu de lutter contre les points faibles. Le Talent Management Manager doit examiner en termes qualitatifs les compétences dont l’entreprise a besoin. Il doit repérer les talents au sein de sa structure et prendre en charge leur suivi individualisé. Il s’agit d’identifier les talents disponibles selon leur potentiel et non selon leur position hiérarchique ou leur salaire. Il faut instaurer un climat de confiance permettant au salarié de s’exprimer professionnellement. Ce sont les valeurs développées par l’entreprise qui sont importantes et qui fondent ou non l’adhésion du talent au projet et à la culture de l’entreprise. L’entreprise qui sait utiliser les talents naturels de chaque collaborateur dispose de ressources internes permettant de travailler avec des équipes efficaces, souples et durables.

Comment concilier l’exigence économique des entreprises, l’urgence écologique de la planète et les aspirations sociales de chacun ? Au confluent de ces trois préoccupations majeures se trouve le développement durable, terme issu de la nécessité de faire face à la raréfaction des ressources naturelles tout en tenant compte des croissances démographiques et économiques mondiales.

Nécessité fait loi

Les ressources énergétiques se raréfient, les humains sont de plus en plus nombreux à consommer ces ressources, l’activité due à l’urbanisation et l’industrialisation crée l’irréversible effet de serre et entraine déséquilibres géo-économiques et coûts sociaux : il faut donc bien s’organiser pour vivre en bonne intelligence et ménager besoins croissants et richesses limitées, autant dans la sphère privée que dans la sphère professionnelle. S’il n’apparaissait pas nécessaire voilà une soixantaine d’années d’établir des lois pour encadrer juridiquement nos comportements vis-à-vis de l’environnement, il s’avère aujourd’hui indispensable de repenser totalement notre système de consommation et d’activité. C’est là que la gestion des ressources humaines joue un rôle capital : celui de transformer l’entreprise productiviste en entreprise durable et responsable.

Faisant partie d’un système macroéconomique, les entreprises ont chacune la responsabilité de ce qu’elles produisent et dépensent écologiquement parlant, et de ce qu’elles représentent en tant que groupe social. Elles portent préjudice au développement durable lorsqu’elles gaspillent les énergies et participent à la disparité du corps social mais le servent lorsqu’elles tiennent comptent de leur impact sur l’environnement et intègrent dans leurs valeurs les principes même du développement durable, social et solidaire, en faisant de ces valeurs partagées avec l’ensemble de la communauté leur culture d’entreprise.

Des entreprises exemplaires

Outre des intérêts directs liés à l’économie de consommation, l’ « entreprise durable » se montre désormais exemplaire et cette valeur ajoutée lui donne un rayonnement perceptible du grand public : l’entreprise respectueuse du développement durable est éthique. Penser à long terme, privilégier le recrutement en interne plutôt que la précarisation de l’emploi, maintenir un personnel stable, valoriser l’humain, prendre en considération les impératifs écologiques et le bien-être social lui donnent une personnalité. Elle n’est plus qu’une ressource de revenus pour les salariés mais un moyen d’épanouissement personnel.

Dans ce sens, nombreuses sont les entreprises qui communiquent sur leur responsabilité sociale et environnementale. En 2008, le blog meilleures-entreprises.com relayait à ce sujet une étude du magazine Challenge sur les meilleures entreprises du CAC 40 en matière de développement durable. Pour effectuer un classement des 5 premières, le magazine avait comparé l’engagement environnemental, social et sociétal, et la gouvernance de celles-ci. Il apparaissait que le groupe L’Oréal prenait la deuxième place derrière le fabricant de puces électroniques STMicroelectronics, lui-même couronné d’un 5/5. Diversité des ressources humaines, hygiène et environnement étaient alors la préoccupation principale du service Recherche et Développement. Et elle continue de l’être, plus que jamais.

En effet, dans une interview donnée récemment au site developpementdurable.com, Francis Quinn, son directeur du développement durable, indique que « L’Oréal est exemplaire en termes de diversité dans sa politique de recrutement. », non seulement grâce aux « 60 nationalités représentées rien que pour les équipes de recherches », mais aussi à la parité qui fait que le numéro un mondial des cosmétiques compte 57% de femmes. Fiers d’être exemplaires dans ce domaine, le groupe déclare sur son site développement durable que « le développement durable est un facteur de croissance responsable et une source d’inspiration ».

Demain sera un autre jour… Meilleur

Toujours plus décidées à avancer dans ce domaine, les entreprises durables et responsables s’engagent. La commission européenne a en ce sens présenté en octobre 2011 une nouvelle stratégie en huit points sur la RSE. La mise en œuvre de ce programme est prévue pour la mi-2014.

De nécessaire, le développement durable est aujourd’hui devenu la ligne de conduite des entreprises responsables. La GRH est son système organisationnel et, au cœur de ce système vertueux, l’humain en est sa pierre angulaire.

Aujourd’hui, près de 70 % du marché de l’emploi se trouve dans le marché caché. Si vous cherchez un poste il serait dommage de se priver de cette opportunité. Viadeo est une référence en la matière avec plus de 40 millions de membres dont 5 millions en France. Viadeo peut vous permettre de trouver un emploi mais il faut être très impliqué et travailler son personal branding.

Qu’est-ce que Viadeo ?

Viadeo est le premier réseau social professionnel en France. Cette plateforme de rencontre entre recruteurs et demandeurs d’emploi dispose de nombreux membres très actifs qui constituent une ressource de « prospects ». Il est possible d’y trouver un emploi en recevant des offres, en étant à l’écoute du marché. C’est un moyen très réactif qui supprime les intermédiaires.

Soigner son personal branding

Lors de l’inscription sur Viadeo, il est primordial de remplir au mieux son profil et de le tenir à jour. Un bon profil permet d’être plus visible, de maîtriser son image et d’avoir un meilleur référencement. Il doit être clair, concis et précis. Il faut développer sa marque personnelle, son personal branding pour susciter l’intérêt, la curiosité et se différencier. On évite de mentionner que l’on est en recherche active d’emploi ; mieux vaut décrire le poste recherché. Plus le profil sera complet, plus il y aura de contacts pertinents. Les recruteurs doivent avoir envie de vous contacter.

Solliciter et réseauter

Pour une recherche active, Viadeo Premium permet de contacter et d’échanger avec des personnes inconnues. Avec au moins dix contacts directs on peut entrer en relation avec de nombreuses personnes mais il faut travailler son réseau. Il est essentiel de répondre à toutes les sollicitations, même pour les refuser. L’important est d’échanger le plus possible. Cibler les candidatures On fait des recherches sur l’entreprise visée pour écrire sa lettre de motivation. Consulter les profils des RH ou des recruteurs, l’actualité de l’entreprise, seront un plus lors d’un entretien. Vous pouvez savoir qui vient sur votre fiche et agir en conséquence. Il faut oser prendre contact directement avec un recruteur ou une entreprise mais il est préférable de commencer par se renseigner en allant solliciter des salariés.Quand une offre d’emploi vous intéresse, il faut vérifier sur Viadeo si une personne de votre réseau peut vous introduire auprès d’un responsable. Il est important de privilégier une approche de prise d’informations.

Les hubs

Ces groupes d’intervention, d’échanges permettent de répondre à un thème de discussion ou de lancer un sujet. L’inscription sur un Hub apparaît dans le profil. L’intervention y est essentielle mais il faut penser à l’image que l’on souhaite donner, être exigeant quant à l’orthographe et la syntaxe. Il est important de réseauter au moins trente minutes par jour mais finement : sur Viadeo, on ne demande pas un emploi mais on fait partie d’une communauté dans laquelle on conseille, échange des idées. Il ne faut pas quémander mais commencer par donner pour recevoir (c’est le principe des réseaux sociaux).

On ne cessera de vanter la richesse des réseaux sociaux tant leur rôle dans la société est important et touche tous les domaines de la vie, des plus tournés vers le monde aux plus regardants vers soi. Les révolutions arabes et la campagne menée sur le net par Barack Obama en ont été les exemples le plus flagrants : les réseaux sociaux appartiennent à tous, qu’ils soient faibles ou puissants, reconnus ou pas.

Comment ça marche un réseau social ?

Rappelons-nous le temps où nous jouions dans la cour de récré et que nous échangions fébrilement un attaquant du Bayern de Munich contre un défenseur de la Juventus de Turin pour compléter notre équipe de football préférée. Comme nous, des dizaines de têtes blondes se livraient à une foire d’empoigne à la recherche des saintes vignettes Panini. C’était l’occasion de faire des connaissances, de dire du mal des filles et d’être invité à la prochaine fête qui prouverait combien on faisait partie du gotha de l’école. Plus tard, nous nous sommes organisés pour créer des événements d’une autre nature : soirée étudiante, journal du lycée, militantisme politique ; il fallait fédérer les talents pour que chacun mette ses connaissances au service du groupe. L’un était bon pour rédiger des tracts et des comptes-rendus, l’autre connaissait l’école toute entière, un troisième avait un certain don pour la logistique.

Aujourd’hui les enfants échangent d’autres jeux, les étudiants ont grandi mais le principe du réseau est resté le même : « Je me fais connaître car j’ai un talent recherché par d’autres. Tu as un talent, fais-le savoir au groupe ».

Ce qui change aujourd’hui radicalement, c’est que l’insouciance de l’enfance a laissé place à la préoccupation de l’âge adulte : les étudiants sont de plus en plus nombreux à rechercher du travail et le travail se trouve derrière les relations.

Les amis de mes amis sont mes amis

Quelle est la différence entre une boite de petits pois et une autre boite de petits pois ? Celle qui est recommandée par quelqu’un que l’on connaît a 78% de chances en plus de finir dans notre panier. En revanche, si l’avis de cet ami est négatif, elle a 38% de malchance de rester seule dans son rayon entre des carottes esseulées et des salsifis sur la sellette. C’est ainsi. Être recommandé par quelqu’un augmente de trois quarts votre probabilité à… être acheté. Ou plutôt à atteindre votre but, puisque nous ne sommes pas à proprement parler des produits de consommation. En effet, d’après une étude menée en 2011 par l’agence Little less Conversation, Les amis des mes amis sont mes clients, plutôt que forcer la porte d’un décideur, il vaut mieux se réclamer de connaissances en commun et être issu du même cercle.

L’union fait la force

En cela, les réseaux sociaux peuvent radicalement bouleverser la donne. Puisque « l’union fait la force », les étudiants ont tout intérêt à entrer en contact avec les diplômés, les diplômés en poste à utiliser le carnet d’adresse des grandes écoles pour recruter et les grandes écoles à faire valoir leur notoriété auprès des médias grâce à cet indice d’excellence relayé par ces mêmes réseaux sociaux. Pour s’en convaincre, en voici quelques exemples : celui de sciences-Po (dont le décès son directeur Richard Descoing a ébranlé l’ensemble des étudiants) et celui très dynamique des diplômés d’ESG. Deux niveaux de notoriété différents mais beaucoup de dynamisme.

Et la boucle est bouclée ? Non, pas tout à fait.

Outre la capacité pour chacun de se faire connaître, l’intérêt d’un réseau social réside en cela qu’il est en mouvement permanent. Il est le mouvement, pourrions-même dire, car ne pas en être revient à s’exclure du cercle.

Un outil puissant

Alors qu’il y a une poignée d’années il fallait passer un temps considérable avoir la possibilité d’entrer en contact avec les anciens de l’école – en espérant qu’ils aient le temps de le faire – aujourd’hui les bénéfices des réseaux alumni sont considérables.

Côté jeunes diplômés, faire partie du réseau de l’école vous donne un privilège à entretenir, comme procéder à des séances de speed networking, être naturellement coopté, participer à des rencontres, des manifestations, être accompagné dans la recherche d’emploi, former son propre club pour mettre en avant ses talents managériaux et créer une émulation autour d’un thème, etc.

Côté anciens, passer par l’école permet aussi de porter à la connaissance d’un réseau de décideurs une nouvelle nomination ou un changement de fonction (cf le site www.nomination.fr), se référencer auprès des principaux chasseurs de têtes, faire affaire, et bien sûr développer sa force commerciale.

« Mais oui, mais oui : l’école est finie »

Mais non, l’école n’est jamais finie. Et tant mieux. Comme on aiderait tout naturellement un proche, on coopte un camarade de promotion. Ce camarade se souviendra à son tour que vous l’avez aidé et vous ouvrira d’autres portes, et ainsi de suite.

Rédiger ou écrire ?

Pourquoi est-ce toujours plus facile de parler des autres que de soi ? Je suis en train de rédiger du contenu pour mon site internet, et….c’est une vrai galère, les idées sont enchevêtrées en pagaille, je n’y comprends plus rien. Et le problème est là, sous mes yeux : « Je rédige du contenu ». Ça veut dire quoi ? Je n’ai pas dit « je parle de moi, de mon activité, de ce qui m’anime », non j’étale une substance indéfinie qui sera le contenu de mon site internet. Très attractif ! Même moi je m’ennuie, j’ai envie d’aller manger une glace, ou plutôt une gaufre, par ce temps, me promener, aller au cinéma, écrire ce billet.  Alors, quel était l’objet déjà de la création de mon site ? Ah oui, partager mon activité, mes valeurs, ma façon de travailler, …qui est tout autre que « rédiger du contenu ». Incohérence totale avec ce que je suis et ce que je veux transmettre. Or je suis prise en flagrant délit de remplissage, et je m’y perds. Reprenons. Ah, et c’est plus facile d’écrire ces lignes que de me pencher sur une organisation synthétique mais néanmoins suffisamment détaillée de mon site. Me revoilà prise au piège des concepts ! Avec quoi suis-je en train d’écrire, là tout de suite ? Avec mes doigts, merci, mais commandés par mes tripes, mes émotions, au rythme de mon souffle… C’est donc ça, communiquer, c’est d’abord être avec soi même, restaurer la connexion à ses besoins, laisser passer ses  émotions du moment et les partager. Etre en cohérence entre ce que je ressens, ce que je dis, ce que je fais. Laisser les mains courir sur le clavier pour libérer la créativité et la spontanéité… Sinon je m’ennuie, ça parle bien de moi ! Bon, j’y vais, j’ai un site sur le feu.

Bonnes et mauvaises fées

J’hésite maintenant à poster ce billet. Que dit-il de moi, n’est ce pas trop ? Que dire de moi sur la toile, que laisser passer ? Comment cet écrit peut-il être perçu ? Peut-il me desservir ? Autant de questions qui m’assaillent et freinent mon engagement. Voilà un joli processus pour rester bloqué dans sa tour. Y-a-t-il un prince charmant qui pourrait me délivrer ? Je l’appelle, il arrive…trop bien. Bon, je ne l’imaginais pas comme ça, passons. Il s’appelle Assumer. Il me soupçonne de vouloir me faire passer pour autre que ce que je suis. Mais alors, ce ne serait pas moi… et je resterais seule à nouveau dans ma tour. Alors, être seule dans ma tour ou seule avec Assumer sur la toile ? Et puis la mauvaise fée Utilité fait son entrée : est-ce utile de se poser toutes ces questions ? Est-ce utile de poster ces idées? Je n’en sais rien, mais Créativité, Spontanéité et Gratuité soufflent des billets… Voilà un processus qui permet de libérer le mouvement pour sortir de sa léthargie, de son indécision. Peu importe ce que l’on en fait, mais le lien avec ces trois bonnes fées est à cultiver, en amont de l’utilisation que l’on en fera. Si j’envisage d’abord le pire, comment être assertif, prendre des risques et mener jusqu’au bout un projet ? C’est aussi un moyen de trouver des solutions, de sortir d’un unique schéma de pensée, sclérosant. Si ce que j’ai fait jusqu’à présent m’a amenée à un résultat médiocre, pourquoi le poursuivre ? Je peux ouvrir une porte, grâce à ces trois bonnes fées, qui me mènera à une autre vision du monde et me permettra de trouver d’autres réponses plus appropriées à la situation que je rencontre. Et ce, quel que soit le domaine, y compris dans une vision RH.

La « durée de vie » d’une antenne de reclassement est prévue par le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Une antenne est active plusieurs mois, voire plusieurs années si les licenciements ont été étalés dans le temps.

Côté Chef de Projet :

Lorsque la date de clôture se rapproche, le chef de projet doit veiller à maintenir la qualité des services. Les besoins restent aussi importants qu’au tout début de l’antenne. En effet, les personnes qui restent à accompagner sont celles qui ont le plus de difficultés à faire aboutir leur projet :

- attente d’informations complémentaires dans le cadre d’une création d’activité

- employabilité plus faible au regard des habitudes du monde du travail : handicap, « seniorité »…

Le Chef de Projet doit garantir à son équipe que les moyens mis à sa disposition restent inchangés.

Côté Consultants

Lorsque les antennes de reclassement durent longtemps – 24 mois par exemple –, les consultants peuvent être affectés par une sorte de démotivation. Elle s’explique par le fait que les personnes qu’ils accompagnent n’ont toujours pas trouvé de solution.  C’est humain. Imaginez que vous rencontrez une personne chaque semaine pendant 2 ans et qu’aucune solution n’a été trouvée, il y a là de quoi démotiver n’importe qui ! C’est pourquoi, en tant que chef de projet, je préconise plusieurs choses :

- augmenter le rythme des ateliers collectifs afin de maintenir le dynamisme collectif

- partager les problématiques « difficiles » entre plusieurs consultants de façon à avoir d’autres analyses de la situation

- mettre en place des plages d’échanges de pratiques et d’expériences.

Côté Institutions Représentantes du Personnel (IRP)

Elles aussi peuvent être affectées par la même démotivation rencontrée chez les acteurs du Plan Social.

La négociation d’un plan social est particulièrement difficile. Les salariés souhaitent bénéficier du meilleur dispositif de reclassement (formations, indemnités, durée d’accompagnement) et ce sont les IRP qui doivent se charger des négociations.

Certains représentants d’IRP ont un vrai savoir-faire de négociateur ; pour d’autres, la négociation représente un réel effort.

J’ai souvent rencontré des IRP qui, en fin de Plan Social, ressentait une grande fatigue morale et physique. Ils m’ont confié avoir simplement envie de passer à autre chose.

Côté Entreprise

Le Responsable des Ressources Humaines est traditionnellement le pilote du PSE.

Son rôle est de s’assurer que les négociations vont aboutir de façon équilibrée puis de faire le suivi du Plan Social. A ce titre, il anime, chaque semaine puis chaque mois, la commission de suivi. Il est le garant du respect des engagements qui ont été pris par l’entreprise et qui ont été validés par la Direction du Travail.

C’est auprès de lui que reporte le Chef de Projet du cabinet prestataire.

Pour la petite histoire, il l est parfois directement touché par un licenciement et doit quitter l’entreprise à la fin du Plan Social.

Côté Service Public de l’emploi

C’est aussi le moment où l’on « fait les comptes ». Le service public de l’emploi, représenté par la Direction du Travail, et Pôle Emploi doivent être tenus informés du bilan des actions et des résultats obtenus par le cabinet prestataire. C’est à l’occasion de la commission de suivi que les données chiffrées sont présentées par le cabinet prestataire. C’est aussi pendant la commission de suivi que le fameux pourcentage de reclassement est validé. C’est notamment la Direction du Travail qui garantit la bonne application des dispositions du PSE par l’entreprise et le cabinet prestataire.

La réalité des licenciements

L’ouverture d’une Antenne marque la réalité des licenciements. La tension est forte autant du côté des salariés que du côté des consultants. Les questions des salariés sur leur devenir sont pressantes. Les consultants  sont conscients que la réussite ou l’échec de ce début de mission tient à peu de choses. Leur attitude, leurs propos seront-ils ceux attendus par leurs interlocuteurs? Sauront-ils donner des gages de confiance ? Parviendront-ils à convaincre qu’ils ont les capacités professionnelles et les valeurs morales nécessaires pour accompagner un repositionnement réussi ?

Le chef de projet  sait que sa réactivité crédibilise le dispositif. Préoccupé d’identifier toute source de disfonctionnement  et  d’y apporter les correctifs, il est pendant cette période à l’écoute quotidienne de chaque membre de son équipe.

Le responsable des ressources humaines de l’entreprise cliente est très attentif au bon déroulement de la mission confiée au cabinet. Le chef de projet l’informe régulièrement en veillant à ne jamais rompre le pacte de confidentialité que les consultants et lui-même ont avec les salariés.

La commission de suivi                                                                                                                                 

La commission de suivi est l’instance de décision et de contrôle du déroulement du plan de sauvegarde de l’emploi. Le chef de projet a des comptes à lui rendre. Il lui présente des informations globales chiffrées. Il l’informe de la situation des salariés. Il présente et argumente les dossiers de demandes de financement des formations.

Les membres de la commission recueillent les questions et les avis des salariés adhérents à l’antenne. Au cours des commissions ils exposent les motifs de satisfaction et d’insatisfaction. Dans ce contexte de bouleversements subis par les personnes et par l’entreprise, le chef de projet peut vivre des  moments difficiles. Attentif aux sentiments individuels et collectifs qui s’expriment, il canalise des réactions exacerbées, accepte les critiques, propose des solutions et fait savoir par la suite qu’il les met en œuvre.

Comment s’organisent les antennes de reclassement ? Quelles sont les grandes étapes de la vie d’une antenne de reclassement ? sont autant de questions qui nous viennent à l’esprit lorsque l’on est touché par l’une d’entre elles. Avec ce premier article d’une série de trois, nous allons nous intéresser de près à aux différentes étapes qui la structure. 

Avant même le lancement de l’antenne de reclassement

Une cellule de reclassement est mise en place pour accompagner les salariés licenciés à trouver une solution d’emploi durable.

Ainsi, en amont de l’ouverture d’une Antenne de reclassement …  il y a une rencontre entre un client potentiel et un cabinet spécialisé dans l’outplacement et le reclassement. Le client réfléchit à une restructuration, il demande au cabinet de lui faire une proposition pour accompagner le reclassement des salariés concernés. Une relation de confiance entre les deux parties est primordiale au bon déroulement de l’antenne. Il ne s’agit pas seulement d’offres d’emplois mais principalement d’accompagnement et d’échange.

A travers le dialogue qui s’établit,  se construit un dispositif complexe. Lors des premiers échanges beaucoup d’incertitudes demeurent quant aux conditions de départ des salariés. L’estimation du nombre de futurs adhérents à l’antenne est très approximative, comme l’est   leur profil et  la date des licenciements. Des options  sont étudiées : où sera implantée l’antenne ? Dans quels locaux ? Quel sera le profil de l’équipe de consultants ? Quels contacts établir avec les acteurs  économiques locaux ? Comment  structurer la recherche d’emploi …

Une proposition sortira de ces contacts. Elle sera  en concurrence avec  celles d’autres cabinets. Le projet  retenu  évoluera  jusqu’à la signature du contrat et ceci en parallèle avec l’avancement  du plan  de restructuration.

Une fois le cabinet RH retenu, il faudra présenter l’équipe de consultants aux partenaires sociaux : dernier acte commercial du processus de vente de la prestation.

L’enjeu pour l’équipe est  de démontrer qu’elle  est à la hauteur des attentes des partenaires sociaux.

La partie dédiée à la présentation de la méthodologie suscite habituellement beaucoup de questions.  Si, d’un cabinet à l’autre les méthodes différent sur la forme, le fond reste commun à tous. Après avoir présenté la méthodologie du cabinet, il reste à l’équipe la tâche de convaincre que les résultats qu’elle obtiendra ne seront pas tant dus  à des techniques qu’à la construction d’une relation  basée sur l’écoute et le respect,  entre le consultant et la personne accompagnée.

Interview de Frédéric Lesaulnier par Catherine ROTSTEIN, consultante RH spécialisée en accompagnement individuel et collectif

Que t’apporte aujourd’hui ton expérience dans la marine ?

J’ai travaillé dans un environnement où il n’est pas possible d’être créatif. J’ai été utilisateur de process que je n’avais ni à  critiquer ni à   faire évoluer. L’individu dans le système militaire a une capacité limitée de décider. Le militaire est un exécutant qui prend des décisions dans le cadre de processus normalisés.

Aujourd’hui je dois décider de ce que je fais, de comment je le ferai et à quel moment je dois le faire.

Entre temps il a fallu que j’apprenne à gérer ma liberté.

Dans la marine j’ai travaillé au sein d’équipes qui se doivent être efficaces, ce qui requiert de chacun implication et engagement. J’ai vécu  des moments humainement très intenses.

Quand j’accompagne, maintenant,  une personne en situation de mutation professionnelle, il s’établit avec elle une relation forte mais pas de même nature.

« Tu travailles avec des personnes dans l’armée alors que  dans l’accompagnement de personnes en mutation professionnelle,  tu travailles pour ces personnes. Mais dans l’armée comme dans l’accompagnement les conséquences de ton action peuvent être extrêmement fortes ».

C’est cette conviction qui a été mon garde fou quand, du jour au lendemain, j’ai intégré   une Antenne Emploi pour accompagner  des personnes en état d’insécurité. Elles venaient d’être licenciées et elles résidaient dans une région économiquement sinistrée.  J’ai appris mon métier au cours de cette première mission. J’ai forcément agi de manière inadaptée.  J’ai du aussi apprendre à évoluer.  Entre la vie militaire et l’accompagnement il y a un grand écart.

Avec du recul, je pense que  si j’ai pris ce chemin,  c’est qu’inconsciemment il me convenait. Ce travail me permettait d’exprimer un certain nombre de choses et d’y trouver une reconnaissance, une gratification.

Je suis arrivé par hasard dans ce métier puis c’est  devenu un choix. A l’origine quand je me suis présenté auprès du cabinet qui recrutait une équipe de consultants, je n’avais pas d’aprioris.  J’avais une forte motivation pour gagner ma vie et de la curiosité pour un nouveau métier. Les conditions matérielles proposées étaient bonnes et on m’accueillait les bras ouverts.

J’étais motivé pour  m’adapter, pour apprendre. J’ai vécu là une expérience d’insécurité, d’engagement et d’ouverture que je peux aisément partager avec les personnes qui sont en période de  mutation professionnelle ;  que ce soit une mutation  qu’elles sont prêtes à tenter ou qu’elles refusent.

La marine a été un terreau propice au  développement  de mes capacités d’apprentissage et  d’adaptation. Le système de formation y est très accessible.  6% de mon temps passé dans l’armée l’a été en formation. Sur un bateau chaque membre d’équipage acquiert plusieurs métiers qu’il  exerce souvent en parallèle. J’ai été, avant tout, marin,  j’ai été veilleur, barreur, radariste, canonnier. J’ai été  aussi militaire, j’ai appris à me servir d’un fusil, à diriger une équipe. J’ai aussi été expert-métier,  secrétaire tout d’abord puis plus tard responsable de la gestion de ressources humaines.

J’ai pu comprendre que l’acquisition de nouvelles compétences ne permet pas mécaniquement  d’obtenir les résultats escomptés. L’important est la manière dont chacun  agit pour parvenir au résultat attendu, comment chacun met  en œuvre les compétences acquises C’est pour cette raison que lorsque je travaille avec des personnes, j’essaie de saisir  comment elles fonctionnent et de m’adapter à elles. S’adapter  est une  vertu essentielle sur un bateau pour vivre  en collectivité, en équipe et pour   travailler dans un bureau d’1m² au sol  où tout bouge. Quand je suis arrivé dans le civil tout était simple.

As – tu le souvenir d’une expérience particulièrement formatrice ?

Après 4 mois de formation aux  techniques de mon métier, je rejoins mon premier poste. Dès le premier jour, sans aucune explication, sans période d’intégration,  on me demande de travailler. On me fait comprendre que je suis un moins que rien, que je ne sais rien faire. Je tombe dans un gouffre, je perds  confiance, je suis  dévalorisé. Ensuite, J’ai compris que c’était le chef de bureau qui avait pris le parti de me mettre dans une situation où je ne pouvais, en raison de mon inexpérience et du soutien inexistant,  que connaître des échecs. Au bout de 4 mois ce responsable est parti. Son remplaçant était pédagogue et il avait aussi un fils dans la marine. Pendant ces 4 premiers mois je culpabilisais et puis  du jour au lendemain j’ai pu m’exprimer et devenir moi-même.

Quelle leçon en tirer par rapport à aujourd’hui ?

Parmi les gens qu’on accompagne  certains  vivent des situations difficiles directement liées à leur licenciement mais aussi, quelquefois, au contexte professionnel dans lequel ils ont évolués ou à des situations personnelles difficiles. On doit les aider à comprendre ce qui se passe dans leur environnement. J’explique, j’aide à transcender ces situations.

Tu as dis que le cadre de  la marine ne permettait pas d’être créatif mais que c’était un espace de liberté extraordinaire cela peut paraître contradictoire.

La première période de formation est significative. Elle se déroule dans un cadre très organisé, militaire. Les occasions de croiser des instructeurs au bar existent.  Ce sont des hommes qui ont vécu la même vie que nous.  On comprend qu’il y a des règles qui peuvent être transgressées quand cela  ne porte ni atteinte à ton intégrité ni à ton métier. Le principe est « tu peux tout faire mais tu ne dois pas te faire prendre ».

Je travaillais dans une flottille d’avions de patrouille maritime. Du fait de la qualité de mon travail, on me laissait une grande autonomie par rapport à mon organisation.

Il faut savoir que chaque catégorie socio professionnelle a des espaces de convivialité dédiés. Par exemple « le carré des officiers mariniés». Ces lieux ont leurs propres règles, leur propre organisation. Ces lieux sont des espaces de transgression et de liberté dans un univers rigide.

Un jour je suis invité à boire le beaujolais nouveau, pendant mon service, par un officier. Je quitte mon poste et resterai toute la journée dans  le carré des officiers mariniés  sans que personne ni trouve à redire. Il existe d’autres espaces de liberté.  Ils  se rattachent à la culture maritime et à ses rites initiatiques,  le passage de la ligne en est un.

Quelles sont les valeurs qui se sont forgées à l’époque où tu étais marin ?

L’armée demande un engagement total qui peut aller jusqu’à donner sa vie. Le métier de soldat n’est pas un métier comme les autres. Un soldat travaille pour sa nation. Il apprend à travailler au quotidien et à faire usage de ses armes. Il sait qu’il s’en servira parce que le gouvernement lui demandera et pour défendre sa vie. Il s’engage dans l’abnégation. Il ne compte pas son temps, il travaille en équipe et confie sa vie aux autres. S’il ne respecte pas les procédures, il met la vie de l’autre en danger. Cette forte conscience de l’identité de l’équipe, de l’efficacité du collectif a un nom : l’esprit de corps. Il s’appuie sur des  symboles liés à l’histoire, à l’organisation de l’unité. L’intégration à un régiment débute par la visite du musée de ce régiment. Sur un bateau de nombreux objets sont porteur de l’identité du navire : le pavillon, les tapes de bouche…

La confiance mutuelle, l’engagement, l’esprit de corps, c’est ce qui m’a le plus manqué quand j’ai quitté la marine. Dans le civil, cette confiance n’est pas automatique. Je l’ai donnée et j’ai été déçu. Mais je continue. J’essaie de travailler dans des environnements d’affaires où ce type d’attitude est possible.

[l'intégralité du contenu de l'article est tiré d'une interview de Sophie Gourion http://www.youtube.com/watch?v=JHTBPHp_2g8]

Elles sont twitteuses, conférencières TED, laissent une empreinte repérable sur la blogosphère, sont recherchées pour leur expertise et connues pour avoir fait de leur genre un atout de valorisation de leurs compétences ; les femmes du web sont des phares pour bien des internautes de quelque sexe qu’il soit. Et pourtant… D’après une enquête récente analysant les biographies sur les profils Twitter, il apparaît que les femmes auraient moins d’influence que leurs homologues masculins. D’où vient cette différence et comment faire en sorte qu’elles valorisent aussi bien que les hommes leur marque personnelle ?

« Le » spécialiste

Quelques chiffres d’abord, pour donner une idée du paysage. Dans les bios Twitter, 85% de ceux qui se décrivent comme « spécialistes » sont des hommes ; 96% des adjectifs négatifs sont utilisés par des femmes, lesquelles parlent fois plus de leur vie personnelle que de leur vie professionnelle.

Qu’est-ce qui bloque les femmes dans la valorisation de leur image de marque ?

Contrairement à ce qu’on aurait pu croire, à savoir qu’internet permettrait un affranchissement des codes genrés, une mise en scène décomplexée des savoir-faire autant que des ambitions dans l’agora que représente Internet, les femmes rencontreraient sur la Toile les mêmes freins que dans la vie réelle.

À l’origine, une éducation

Premier signe constaté : la confiance en soi est plus manifeste chez les hommes : l’enquête indique que si l’on compare les blogs, on constate que très souvent les hommes se présentent avec photo à l’appui directement sur la homepage, alors qu’il faut pousser jusqu’à la rubrique « à propos » pour trouver ces mêmes informations chez une femme. Plus en retrait, elles mettraient davantage en avant leurs qualités propres que les atouts relatifs à leur parcours professionnel. Etre apparent sur la Toile et faire parler de soi revient à être compétitif, à se battre dans la mêlée et à se confronter aux autres, or il existe une différence culturelle : on apprend aux petites filles à écouter – voire se taire – alors qu’on pousse les garçons à parler en public, et même on ne trouve pas anormal qu’ils parlent plus fort que les autres. La discrétion demeure trait de féminité quand la prise de pouvoir implique appropriation de l’espace, mise en avant de soi ; caractéristiques communément attendues chez les hommes.

Deuxième indice de blocage dans la valorisation de leur image de marque : les femmes ont le goût du collectif et préfèrent attribuer leur réussite personnelle à un groupe plutôt que se les approprier elles-mêmes.

Jouets de leur propre censure 

L’enquête montre aussi une propension au caviardage sur elles-mêmes que les hommes ne partagent pas. Naturellement typés « féminins », les blogs mode ou cuisine seraient le fruit d’une autocensure naturelle dont les femmes influentes sur le Net se sont départies pour se préoccuper de topiques qui intéressent les hommes, donc vont générer une plus grande influence sur l’ensemble du lectorat.

Au contraire de la majorité des bloggeuses, les papesses du 2.0 choisissent d’explorer d’autres territoires comme la politique, les nouvelle technologies ou le sport plutôt que se cantonner à des thématiques dites féminines. C’est ce qui fait leur force : elles se placent sur le même terrain que les hommes, savent se mettre en avant et sont naturellement suivies par un public très large.

Et mon image à moi ?

Quels conseils alors pour construire son personal branding, particulièrement quand on est une femme ? Vaste thème, que nous traiterons à l’avenir sous différents angles.

Assumer que partout, votre image vous suit ; autant la maîtriser. Quelque soit le réseau social, parler clairement des faits et des objectifs, les chiffrer, ne pas hésiter à mettre en avant ses compétences professionnelles, que ce soit sur des comptes comme Viadeo, Linkedin, Twitter ou facebook ; cela valorise votre profil. Par ailleurs, si Twitter ou facebook sont des outils de socialisation, mentionner vos centres d’intérêt professionnels peut toujours tomber sous les yeux d’un follower intéressé par vos hashtags ou d’un ami d’ami électrisé par vos statuts facebook. À ne pas négliger.

Parler franchement, sans complexer ni verser dans la mégalomanie. S’affirmer ne signifie pas être mégalo – conduite qui rebute et renvoie très vite à la case « suspect ». Au contraire, l’affirmation de soi donne envie de suivre celui qui s’assume. En ce sens, « spécialiste », « chef d’entreprise », ne sont pas des gros mots, il faut les utiliser sur les réseaux sociaux s’ils correspondent à la réalité.

Quant aux femmes, parler politique, High-tech, sport. Les femmes influentes sur le Net ont admis que s’exprimer sur le réseau des réseaux leur octroyait un pouvoir habituellement réservé aux hommes. Les autres doivent s’en inspirer : elles n’ont pas à rougir de s’autoproclamer spécialiste dans ces domaines.

Avant d’être suivies par des centaines de padawans, les maîtresses Jedi de la Toile ont bien dû commencé par se faire connaître, elles aussi.

« Sujet : « Je suis actuellement en 1ère année de psychologie et ça ne me plaît pas trop ». J’ai déjà perdu une année l’an dernier lorsque j’avais opté pour des études de langues. Je suis perdue… » ; « Sujet : « Cas désespéré prépa après Bac +1″.  J’ai eu mon bac S avec mention bien […] j’ai choisi la fac et maintenant je me trouve en licence M.A.S.S. (Licence Mathématiques Appliquées et Sciences Sociale) avec une sérieuse démotivation, […] je veux désormais aller en prépa, […] je préfère bosser plutôt que de perdre mon temps. » ; « Sujet « Que faire après un bac +1 en France ?!!! ». J’ai besoin de votre aide ! Je viens d’avoir mon Bac option sciences physiques […] avec une moyenne de 15.76 […] Je voulais m’inscrire dans des écoles publiques qui sont en relation avec le commerce, mais je n’ai pas été admise (la liste d’attente) […] j’ai fait la fac de Casablanca option éco et gestion mais je n’ai pas aimé ce genre d’études (prof qui s’absentent et ces trucs-là) […]. J’ai vraiment besoin de réponses parce que là je vois que tout ce que j’ai fait se détruit devant moi… »  

Dans la jungle de l’orientation post Bac

Il suffit de s’arrêter sur les forums de discussions pour mesurer le degré de doute que ressentent les jeunes face à leur orientation. Après des années de relatif confort dans le cadre scolaire, la sortie du lycée peut être vécue pour nombre d’entre eux comme ce moment de vide qu’un détenu ressent une fois le portail de la prison fermé derrière lui (toute proportion gardée) : lâchés à la liberté, ceux qui n’ont pas eu l’opportunité de reprendre l’entreprise familiale ou d’hériter la fortune d’un aïeul (laquelle aura tout autant ses limites, ne serait-ce que celles de l’intérêt) n’ont plus que le choix de s’interroger activement sur la meilleure direction à emprunter pour leur avenir.

Taupins, taupines, futurs ex étudiants

Dans un article du Monde datant du 11 février 2011 (« Prépas, objectif grandes écoles »), on s’interrogeait sur le désintérêt croissant des bacheliers pour les grandes écoles, en constatant qu’il affectait surtout les prépas économiques, commerciales et scientifiques au contraire des prépas littéraires qui, elles, progressaient. Menace accrue du chômage oblige, les jeunes bacheliers sont néanmoins nombreux à privilégier des carrières dites « sûres » et optent pour les C.P.G.E. (classes préparatoires aux grandes écoles)… en espérant qu’elles leur permettront de décrocher le concours convoité. Au sujet de la réorientation professionnelle, Libération a récemment interrogé trois jeunes sur les raisons qui les ont poussés à se réorienter, dans un article « Que faire avec un Bac + rien ?« 

Pour tous ces actifs en devenir, qu’ils soient étudiants actuellement ou futurs taupins (élèves de classe préparatoire scientifique), c’est l’inconnu. Les questions se bousculent dans l’esprit de chacun, préparé depuis toujours à cette sentence honnie : « Passe ton Bac d’abord ! ». Oui, mais après ? Que se passera-t-il après le Bac ? Il faut remédier à ces questions au plus vite car l’urgence de « gagner sa vie » se fait pressante. « Quel sera le bon cursus ? Quelle sera la bonne école ? Faut-il aller en fac et m’engager dans des études longues qui me destineront à la recherche ou l’enseignement ou privilégier une prépa ? Mais si j’échoue au concours, que ferai-je au bout de deux ans sans diplôme ? De l’I.U.P. ou du D.U.T, lequel sera le meilleur pour mon avenir ? À moins que je ne choisisse un B.T.S., ou que je n’intègre une école spécialisée ? Ces formations me coûteront-elles cher ? Me permettront-elles de trouver un travail à la mesure de mes rêves ? Comment ferai-je si je n’obtiens pas de bourse ? »

Combien nous, adultes, mesurons la difficulté d’avoir 20 ans en 2012 !

Faux départ

Nous avions déjà abordé la question de l’intérêt d’avoir un diplôme pour un jeune dans l’article « A quoi sert un diplôme aujourd’hui ? » : la nouvelle génération est tellement acculée à la machine Économie qu’elle doit faire le choix pertinent qui impliquera son avenir, tout en minimisant les risques d’échec, car chaque année perdue est une année qui pèse dans le budget familial.

L’orientation professionnelle est déterminante, mais de quelle façon – alors qu’on ne sait comment se figurer ce « monde du travail » dont toute la société parle – savoir si l’option qu’on a prise, est la bonne ?

Heureusement, de nombreux outils existent pour aider les jeunes à se faire une idée de ce qui les attend : les Salons professionnels en tête (le Salon de l’Etudiant ouvrira ses portes à Paris du 9 au 11 mars prochain ; le Salon de l’Orientation, qui vient de se tenir en novembre dernier ; les Salons Studyrama, organisés partout en France, etc.), mais aussi Internet bien sûr, sur lequel les jeunes pourront trouver toutes les infos dont ils ont besoin et surtout échanger leurs impressions et expériences grâce aux forums.

Bien orientés, grâce à nous tous.

La quête de la bonne orientation relève non seulement de la nécessité future à assumer son existence matérielle mais aussi de l’accomplissement personnel. Même si on ne s’implique plus à vie dans une entreprise comme le faisaient les anciennes générations, savoir concrètement où on va mettre les pieds est indispensable pour s’assurer de ne pas faire le mauvais choix que l’on aura tant de mal à rectifier. Que faire si on s’engage pour une école de commerce poussé par la peur des parents qu’on ne trouve pas de travail, alors qu’on a toujours rêvé d’une école d’Art ? Exercer un métier par contrainte sociale est la voie assurée vers l’échec. En dépit de bonnes notes, c’est la motivation qui manquera tôt ou tard.

À cette fin, on ne saura que trop recommander à ces futurs jeunes actifs de s’intéresser de plus près à ceux qui exercent aujourd’hui le métier qu’ils convoitent pour eux demain. À une époque où tout se joue à distance, où tout est désincarné, c’est faire preuve d’audace que de chercher à avoir des infos d’humain à humain, en direct. Pourquoi ne pas motiver nos jeunes à entamer le dialogue avec nous, dirigeants, professionnels de tous niveaux ? Proposons-leur de se servir de leurs outils favoris : le Net, Twitter, Facebook, etc. pour nous ouvrir à leurs questions. Les inviter à nous interroger sur nos activités respectives pourraient leur permettre de se projeter dans leur propre avenir. Bien sûr il existe les stages, mais ils nécessitent des conventions, et avant d’en arriver là, nombre de jeunes se sont déjà engagés vers une orientation professionnelle.

Permettons à notre jeunesse de sortir du cadre en l’engageant à nous parler, à nous poser des questions sur notre quotidien professionnel. C’est leur rendre service que de leur offrir des réponses à leurs questions, et c’est nous rendre service que d’apprendre de leur fraîcheur.

Faisons bouger les lignes, c’est en nous ouvrant à la jeunesse que nous resterons innovants !

C’est quoi, faire du commercial ?

Je ne suis pas commercial de formation. Lorsque je vais voir un client potentiel, je prépare l’entretien en recherchant des informations précises sur l’activité du client, mais je me demande souvent si c’est suffisant.

Par manque de culture « commerciale », lors de mes premiers entretiens, j’arrivais un peu les mains dans les poches. L’entretien se faisait un peu n’importe comment et j’arrivais rarement à convaincre mes interlocuteurs.

Ensuite, j’ai essayé d’être plus méthodique, je fixais un cadre : « Je vous propose d’organiser notre entretien de la façon suivante »…, mais j’ai le sentiment que mes interlocuteurs trouvaient parfois cette manière de faire trop directive.

Aujourd’hui, j’ai pris un peu de bouteille, ce qui fait la différence, ce n’est pas ma méthode, mais la confiance que j’inspire à mes interlocuteurs grâce à ma posture « posée », équilibrée autour d’un sens aigu de l’écoute et de l’empathie.

Alors, au-delà des techniques, il me semble que la qualité d’un bon commercial, c’est avant tout de savoir écouter son client !

« On verra demain » … « je verrai cela plus tard » …  « j’ai encore le temps »… « j’ai mieux à faire avant » … « pourquoi faire aujourd’hui ce que je pourrais faire demain »… Des expressions que nous utilisons chaque jour et qui nous amènent à différer des actions qui auraient mieux fait d’être réalisées à la date prévue.

La tendance à remettre au lendemain s’appelle la procrastination. Ce mot vient du latin pro « pour » et cras « demain ». D’après l’économiste Piers Steel, la procrastination est « le fait de retarder volontairement une action qu’on a l’intention de réaliser, en dépit des conséquences négatives que l’on peut attendre de ce report ».

Nous parlons bien ici d’un état particulier qui va au-delà d’un simple report occasionnel.

Les imprévus journaliers nous obligent à modifier en permanence notre emploi du temps. Nous sommes alors parfois dans l’obligation de reporter des tâches qui étaient prévues afin de gérer au mieux les évènements. Il s’agit là d’un mode d’organisation et non de procrastination.

Au contraire celui qui procrastine va remettre au lendemain volontairement sans même qu’un événement extérieur l’y ait amené.

D’après un article paru dans « Cerveau et Psycho » du mois d’Avril 2009 40% des gens perdent de l’argent pour ne pas avoir rempli à temps des obligations comme régler ses factures par exemple. Pire, la procrastination vous expose à des problèmes de santé (repousser un rendez-vous chez le médecin …).

Celui qui procrastine est souvent la cible des critiques du genre : « il a un poil dans la main » ou « il ne sait pas s’organiser ».

Pour remédier à la procrastination plusieurs psychologues proposent de se fixer des objectifs clairs et précis. Un objectif flou est voué à l’échec. Par exemple : dire que je vais me remettre en forme ne signifie pas grand chose, alors que dire  je vais faire du sport demain de 10h à 11 heures permet de prendre un rendez-vous avec soi-même et de passer à l’action.

Au delà de techniques et d’outils de gestion du temps, il est important de comprendre que la procrastination est souvent liée à des peurs. Peur du jugement, peur de l’échec ou même de la réussite,  peur de l’inconnu…

D’après Sylvaine Pascual «le problème de gestion du temps est la conséquence de la procrastination, pas sa cause ».

Pour ma part, j’ajouterais que la procrastination comme la gestion du temps posent la question de la prise de conscience. Optimiser son organisation ou vaincre la procrastination nécessite un travail sur soi.  Cela passe par une analyse de son organisation personnelle, de son rapport au temps et aux évènements.

La RSE va peu à peu devenir obligatoire pour l’ensemble des entreprises. La responsabilité sociale (ou sociétale) et environnementale signifie que l’entreprise doit prendre en compte les préoccupations sociales, environnementales et économiques pour l’ensemble de ses activités. En résumé, l’entreprise doit contribuer aux enjeux du développement durable. Les salariés sont largement concernés par la démarche RSE puisqu’elle touche aux conditions de travail, à l’exécution des tâches, aux habitudes et aux comportements, à la lutte contre la discrimination, à la sécurité et à la santé, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale ou encore à la diversité, à la mixité ou aux promotions. En tenant compte de leurs attentes et en les tenant informés sur le suivi de la RSE, l’entreprise ne peut qu’en tirer des bénéfices.

Pour la réussite de la RSE, la motivation des salariés est essentielle mais mobilisation et implication des salariés ne sont pas toujours présentées comme un enjeu stratégique. La RSE est parfois considérée comme étant une action à périmètre restreint et n’offre pas assez de place à l’expression des salariés. La majorité des décisions est prise au niveau de la direction alors que les employés ont un rôle à jouer. L’entreprise ne peut retirer que du bénéfice en instaurant un dialogue réel. La démarche RSE doit être intégrée par les salariés. Elle doit leur être expliquée pour qu’ils puissent connaître leur contribution et modifier leurs habitudes professionnelles. Malgré le peu de témoignages de salariés dans les différents rapports il semblerait que dans certaines entreprises, la RSE passe surtout par la mise en place de nouveaux outils et de nouvelles procédures sans un réel changement dans les comportements. Si les salariés sont associés et informés de la politique RSE, ils sont forcément plus motivés, plus engagés, fédérés autour d’une démarche commune et davantage attachés au projet d’entreprise.

La RSE doit permettre de rechercher une performance financière mais aussi une performance sociale et environnementale. Elle doit être appropriée par les salariés et non leur être imposée. Il faut un travail en profondeur permettant à chacun de se sentir acteur de sa démarche. La RSE ne doit pas être considérée comme un élément à part mais être intégrée à la politique de l’entreprise ; elle ne doit pas être considérée comme un coût mais comme un investissement. Pour cela, elle doit être communiquée de façon claire et précise en interne. La politique de RSE doit devenir un gage de confiance, un label de qualité qui motive les salariés et attire les nouveaux talents. Elle ne doit pas être un coup de communication ni un ajout de normes administratives. Elle doit être une démarche volontaire, une préoccupation globale de tous les partenaires de l’entreprise.

Du contrat formel…

Le contrat de travail spécifie toute une série d’obligations réciproques dans la relation employeur/travailleur (rémunération, horaires, traitement de l’information, confidentialité, …).  Mais tous ces devoirs sont généralement d’ordre pratico-pratique, juridique ou éthique.

Comme nous allons le découvrir, ces droits et devoirs ne recouvrent pas l’ensemble des attentes réciproques que peuvent entretenir l’employeur et le travailleur.

… au contrat psychologique

Lors d’un entretien de recrutement, le candidat doit « se vendre » (mettre en exergue des forces valorisables pour l’entreprise) et le recruteur doit valoriser la marque employeur (attractivité de l’entreprise).  C’est le moment crucial où se joue une négociation tacite qui dépasse de loin toute clause contractuelle.

Le contrat psychologique se réfère aux attentes implicites réciproques qui sont sous-jacentes à la relation de travail.  Il recouvre tout ce qui n’est généralement pas exprimé par écrit.  Du côté de l’employeur, il peut s’agir d’une attente en matière de performance, d’implication personnelle, de temps de prestation et d’horaires, de résolution de problèmes, …  Pour le travailleur, il renvoie à une ambition personnelle, à une culture d’entreprise désirée, à une ambiance de travail propice, à l’autonomie, …

Pour schématiser, le contrat de travail renvoie aux éléments rationnels, tandis que le contrat psychologique fait référence au monde du ressenti.

Il est à noter qu’un décalage peut survenir entre le contrat psychologique perçu et la réalité.  En effet, les interlocuteurs en présence n’ont pas l’occasion de tout explorer lors de l’entretien, ni de se mettre d’accord de manière formelle sur leurs perceptions respectives.  Par ailleurs, il existe des attentes inavouables (ex. ambition d’atteindre un haut niveau hiérarchique), et des besoins non exprimés voire non explorés par les intéressés eux-mêmes (ce n’est que par la suite, exposés à la réalité de terrain, qu’ils peuvent prendre conscience de certaines nécessités).  Lorsqu’il y a « canif dans le contrat », la déception est au rendez-vous, et peut mener à la rupture de la relation de travail.

Par ailleurs, le contrat psychologique est en phase d’évoluer d’un « ancien » modèle à un « nouveau » modèle :

Caractéristiques de l’ancien contrat psychologique

Attentes de l’employeur vis-à-vis du travailleur :

- acceptation du travailleur de se former ponctuellement pour répondre à des besoins spécifiques

- rôle professionnel fixe

- obéissance et loyauté

- relation de travail contrôlante

- engagement contractuel

- obligation de moyens

- orientation-institution

Attentes du travailleur vis-à-vis de l’employeur :

- sécurité d’emploi

- responsabilité du management face au succès de l’entreprise

- ligne de démarcation nette entre vie professionnelle et vie privée

- stabilité du contexte professionnel (peu de changements)

- carrière uniforme

Caractéristiques du nouveau contrat psychologique

Attentes de l’employeur vis-à-vis du travailleur :

- démarche spontanée du travailleur de se former pour atteindre un meilleur niveau de performance, et pour s’auto-développer

- satisfaction rapide des besoins immédiats de l’organisation et rôle professionnel mouvant

- autonomie et initiatives

- co-responsabilité face au succès de l’entreprise

- engagement personnel et adhésion

- obligation de résultats

- orientation-client

- flexibilité

- carrière « patchwork »

- adaptabilité au changement

- frontière plus floue entre vie professionnelle et vie privée

Attentes du travailleur vis-à-vis de l’employeur :

- employabilité (= capacité à trouver un travail rapidement, par le maintien d’un haut niveau de compétences)

- contexte professionnel qui permet le développement des compétences (et donc l’employabilité)

- relation de travail basée sur la confiance

- participation accrue aux processus décisionnels

Quelles sont les implications concrètes du nouveau contrat psychologique pour  le travailleur?

Pour le travailleur, le changement de paradigme aura pour conséquences principales :

- accommodation à une certaine instabilité et capacité à rebondir (résilience)

- nécessité de quitter sa zone de confort

- responsabilité accrue face aux résultats obtenus

- prise de décisions

- devoir d’appropriation du projet d’entreprise

- projet professionnel à définir et développer (et à moduler au besoin)

- déploiement d’une marque personnelle

Nouveau contrat psychologique, nouvelle gestion des ressources humaines ?

En matière RH, les défis sont nombreux :

En matière de marketing RH et recrutement :

Personne n’apprécie la publicité mensongère ou les promesses abstraites.  La marque employeur a donc tout intérêt à s’objectiver (par des critères mesurables) et à s’affiner (par une réflexion sur les engagements que l’entreprise est prête à prendre pour les travailleurs).

Lors d’un entretien de recrutement, les composantes principales abordées sont généralement le parcours professionnel (réalisations passées), les compétences et la motivation.  Mais qu’en est-il du climat professionnel apprécié ?  des valeurs professionnelles ? des performances à venir ? du niveau d’autonomie ? …  Toutes ces zones d’ombre qui caractérisent justement le contrat psychologique mériteraient donc d’être clarifiées et mises à plat lors du recrutement.

Je vais encore un pas plus loin : dans quelle mesure certains éléments du contrat psychologique ne vont-ils pas être amenés à être tout simplement contractualisés (mis par écrit) ?

En matière de formation :

Le travailleur doit pouvoir se former, non seulement  pour répondre aux besoins de l’entreprise, mais également pour assurer son employabilité, en ce compris pour des aspects parfois non liés directement à l’entreprise.  Les besoins en formation vont donc certainement augmenter, et la gestion des formations sera davantage individualisée.

En matière d’évaluation :

Dans une relation de travail considérée à moins long terme, il devient nécessaire de mettre en place des feeds-backs plus fréquents.

Par ailleurs, le travailleur aura besoin de garder une trace de ses performances.  L’implémentation et la gestion de portfolios individuels et/ou la validation formelle des compétences (éventuellement par un organisme extérieur) sont des pistes à envisager.

En matière de gestion du changement :

D’ordinaire, le changement a lieu sporadiquement, et se gère par « pics » de crise.  Mais dans un monde qui évolue toujours plus vite, le changement devient permanent.  Il y a donc lieu de l’encadrer d’une manière systématique et professionnelle.

En matière de bien-être au travail :

On en demande toujours davantage au travailleur.  Les exigences et les attentes de l’employeur sont grandissantes.  Cela risque de créer un climat de stress propice à l’épuisement professionnel.  Une réflexion de fond n’est pas superflue quant à se fixer des limites raisonnables dans ce qui est demandé au travailleur.

En conclusion :

Les changements du monde socio-économique sont en passe de modifier la relation de travail.  Employeur et travailleur doivent trouver de nouveaux compromis équilibrés.  Et c’est aux RH que revient la responsabilité de trouver des solutions adaptées et créatives, compte tenu de cette nouvelle donne.

Je suis coach- dessin et à domicile. J’amène au Louvre ou dans d’autres musées des personnes travaillant en entreprise, stressés par le travail afin de modifier leur état de conscience par une concentration qui se développera progressivement au fur et à mesure des séances pour aboutir à une relaxation totale et un bien être comme après une séance de yoga ou d’hypnose.

Le fait de fournir un effort de concentration intense sur une statue ou un tableau de maitre dans un décor sublime, de décomposer cet objet pendant un laps de temps plus ou moins long, de jouer avec les différentes parties de l’objet, de les poser sur un papier et d’aboutir à un résultat satisfaisant dont on ne se croyait pas capable, permet de se libérer totalement de son stress et de repartir vers sa vie avec peps, entrain et une saine fatigue intellectuelle. Le cerveau doit donner l’ordre à la main qui n’est pas habituée à ce travail de décomposition. L’effort est tellement intense que les soucis sont oubliés, que le geste doit obligatoirement se libérer et le trait prend possession de la feuille, ce qui n’était pas le cas en début de séance avant l’échauffement.. tout était étriqué, petit, appliqué….

Pour arriver à poser quelque chose sur un papier, il faut obligatoirement le simplifier, savoir ce qui est important ou ne l’est pas. Il faut se poser une question essentielle : ce qui devant nos yeux est dans un espace, il faut le rendre dans un espace différent : le papier, donc savoir ce qui est important ou ne l’est pas. Avec cette démarche, la personne appliquera au fil des séances le même mode de fonctionnement qui s’ancrera dans son subconscient. Le travail est ardu, méthodique et fatiguant mais se traduit par un lâcher prise et permet de réguler harmonieusement l’activité mentale chaotique pour arriver à une sensation de bien être et d’accomplissement.
Cet état d’esprit de réceptivité et de créativité occultera toute pensée négative. En cas de stress intense, la personne pourra se réfugier dans cette décomposition de la situation afin d’analyser et cette pause lui permettra de lire l’importance des choses avec du recul de : De minimis non curat prætor