J’ai une amie qui est DRH dans une entreprise agro-alimentaire en Bretagne (si ! si ! je vous assure, c’est possible d’avoir des amis DRH !).
Elle a acquis son expérience principale chez un équipementier automobile, et je ne vous cache pas que son arrivée dans l’agro s’est faite assez difficilement. Entre un secteur automobile parfaitement organisé et une entreprise familiale grandissant à vitesse grand V, le choc a été rude !
Pleine de motivation et d’ambitions toutes vouées au bien-être des salariés, quelle n’a pas été sa surprise lorsqu’elle a constaté que sa marge de manœuvre était très réduite voire inexistante. Laissez-moi juste vous préciser que son N+1 est le directeur administratif et financier (DAF). Quand on a dit ça, on a tout compris ! Sa marge de manœuvre est réduite, voire inexistante.
Pour illustrer ce propos, voici une anecdote. A l’occasion des négociations salariales annuelles, elle avait préparé un budget prévisionnel qu’elle souhaitait, bien entendu, voir appliquer. Le prévisionnel est prêt, les marges de négociation sont définies, tout est donc prêt pour débuter les négociations. A un détail près cependant, ce budget devait être validé par le DAF !  Je m’arrête là car vous aurez compris que ses espérances se sont envolées d’un coup : le budget a été revu et les marges de négociation également. D’ailleurs, en pratique, il n’y avait plus de négociation possible.

Ma chère amie s’est également vite aperçue qu’en fait de réflexions et d’initiatives autour de la stratégie des ressources humaines, son travail consistait uniquement en gestion administrative. Assurer le suivi des congés, des absences, des paies et accessoirement réaliser des entretiens préalables au licenciement, voilà en quoi se résumait son travail.

Aujourd’hui, après cinq années de présence dans cette entreprise, qui est passée de 400 à 600 personnes tout de même, elle a pris son parti d’accepter la situation et de concentrer ses efforts sur la formation et l’ergonomie pour diminuer les risques de troubles musculo-squelettiques (TMS).

Alors, pourquoi raconter cette histoire ?  Lorsque les étudiants choisissent une filière ou une spécialisation RH, ils le font parce qu’ils pensent que les ressources humaines permettent d’améliorer les conditions de vie des salariés. Mon propos n’est pas de dissuader les étudiants en cours d’orientation, mais soyons clair, les RH n’ont pas vocation à faire du social ou à devenir un métier « humaniste ». Bien entendu, je suis certain que l’on peut trouver des entreprises modèles, où le bien-être sera recherché, où les conditions de vie et de travail seront exceptionnelles, mais ne soyons pas naïf, le service RH est au service du comité de direction.

Aujourd’hui, le métier de DRH ressemble trop souvent à celui de chef du personnel qui était utilisé jusque dans les années 80.
La Gestion administrative du personnel constitue souvent le cœur du métier. Que reste-t-il des projets de Gestion Prévisionnelle des Emplois , de formation développant les compétences, de management participatif et des autres concepts qui sont nés pour répondre au besoin de voir l’entreprise fonctionner plus humainement et plus efficacement ?
Je crois qu’il serait utile de distinguer plusieurs cas. Tout d’abord, les grandes entreprises qui sont capables de financer des projets importants touchant à la gestion des RH. Ensuite, les PME dont le centre de décision est resté en interne et qui ont un peu de moyens et de ressources pour faire progresser les équipes. Enfin,  il y a les petites entreprises, voire les très petites entreprises … qui font ce qu’elles peuvent, en s’appuyant essentiellement sur l’implication  de leurs salariés et de leurs dirigeants.

Alors, si vous êtes DRH et que vous avez connu de telles situations, n’hésitez pas à apporter votre témoignage. Et si vous DAF, et que cette exemple ne réflète pas votre pratique, écrivez-moi quelques lignes !