Nous avons vu dans notre article précédent qu’il existe quatre principaux niveaux d’évaluation d’une formation. Pour chacun d’eux, des outils peuvent être utilisés, de manière simultanée ou distincte. A noter que ces outils sont essentiellement ceux des évaluations formatives (qui permettent au participant à une formation de repérer ses progrès, ses points forts, ses points d’amélioration, et ses lacunes et d’y remédier via la formation). En voici quelque uns, de manière non exhaustive.
Le questionnaire de satisfaction
Facile à mettre en œuvre, il a pour objectif de rappeler l’intérêt de la formation. Il permet également aux participants de porter un jugement sur ce qu’ils ont ressenti de la formation. Ce questionnaire est utilisé dans la majorité des formations, c’est en quelques sortes le minimum du minimum qui est réalisé en termes d’évaluation de la formation.
Les critères qui sont évalués seront : l’organisation matérielle de la salle, les documents distribués ou les supports utilisés ou encore la qualité de l’enseignement (compétences du formateur, exemples donnés, déroulement pédagogique…).
On se base sur du déclaratif uniquement, ce qui ne rend pas très objective cette évaluation. D’autant que le questionnaire, même si il est souvent anonyme, est complété en fin de session et distribué/récupéré par le formateur lui-même.
L’autoévaluation
L’intérêt de cet outil est qu’il est réellement impliquant pour les participants. On leur demande de noter leur propre évolution suite à l’action de formation, et si possible dans un délai assez long après celle-ci pour identifier s’il y a eu réellement acquisition de compétences.
L’entretien collectif
Manière différente d’évaluer quasiment à chaud la formation, il est généralement riche d’informations et constructif. A condition, bien entendu, d’être bien mené, que la libre expression soit la règle (pas toujours facile !), et que les participants à celles-ci soient en mesure d’y contribuer.
On les utilise essentiellement pour les formations longues : celles-ci sont entrecoupées de pauses durant lesquelles vont se tenir un entretien collectif qui permettra de recadrer, modifier les interventions suivantes.
Pour optimiser cet outil, il s’agira de le croiser avec des données recueillies souvent en début de formation : les attentes des participants, l’évaluation après chaque session, etc…
L’avantage de l’entretien est qu’il permet une mise au point collective et souvent de renforcer la cohésion d’un groupe, et d’un groupe avec son formateur, si celui-ci sait mener ce type d’évaluation.
La Grille d’observation
Autre outil fréquemment utilisé pour évaluer une formation : la grille d’observation est élaborée à la fois par les formateurs, les supérieurs hiérarchiques des personnes formées et également par la DRH. Elle sera utilisée essentiellement pour les formations dont les résultats sont visibles (apprendre à utiliser un nouveau logiciel par exemple). L’observation se tiendra si possible à distance de la formation pour évaluer l’acquisition de compétences.
Les outils d’analyse des formations au niveau de l’entreprise
Cette fois-ci l’évaluation concerne la direction de l’entreprise et permet de valider l’apport global d’une formation en tenant compte des éléments financiers, RH etc.
Les DRH utiliseront à la fois des méthodes quantitatives et qualitatives leur permettant d’aboutir à un constat d’efficience ou pas, et d’adéquation ou pas avec les besoins de l’entreprise etc..; Ainsi, il s’agira de recueillir des données et informations pertinentes sur l’action en question, ainsi qu’à utiliser les outils décrits ci-avant.
L’entreprise aura également recours à des indicateurs :
. Taux de présence à la formation : Effectif des bénéficiaires présents ÷Total des bénéficiaires inscrits
. Taux de satisfaction à la formation (en analysant les questionnaires de satisfaction)
. Homme/jour/formation : nombre de bénéficiaires x nombre de journées de formations, permettant de connaitre le nombre de bénéficiaires des journées de formation.
. Budget homme/jour/formation : budget total dédié à la formation ÷ homme/jour/formation
Etc..
Pour tous ces outils (ainsi que de tous les autres qui ne le sont pas), il est nécessaire pour l’évaluateur de se donner un cadre de référence : connaitre la situation précise avant la formation pour la comparer avec les résultats une fois l’action terminée ;
Voir sur ce sujet : le modèle de Donald Kirkpatrick, de 1959.