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La mondialisation des ressources humaines

L’ouverture des frontières physiques nationales : un grand pas vers l’emploi international

Comme l’écrit si bien Jacques Adda dans La mondialisation de l’économie : « La mondialisation est avant tout un processus de contournement, de délitement et, pour finir, de démantèlement des frontières physiques et réglementaires qui font obstacle à l’accumulation du capital à l’échelle mondiale. »

Dans un tel contexte, le développement de l’emploi international est la suite logique des évènements…

La mondialisation renvoie à la constitution progressive d’un espace mondial unifié. Ce phénomène est donc vecteur d’interactions intensifiées, d’échanges accrus, à tous les niveaux. Aujourd’hui, nous avons un besoin croissant de responsables en logistique, de diplomates, de négociateurs, mais aussi de DRH, avec une approche globale. Le marché mondial converge vers l’unité, et il est maintenant indispensable de savoir gérer des équipes hétérogènes, composées de personnes venant des quatre coins du globe.

L’expansion du Web et l’essor du site de recherche d’emploi : la RH de demain

Si la mondialisation s’exprime dans la sphère « réelle », elle s’exprime aussi dans la sphère digitale, numérique.

Internet est, de nos jours, un outil fondamental qui n’a pas échappé à grand monde, et surtout pas à l’univers entrepreneurial. La toile est devenue, en seulement quelques années, un outil de travail de choix dans bien des professions ; et les ressources humaines sont certainement les plus touchées par ce progrès majeur.

Le site de recherche d’emploi, pour ne citer que lui, est au centre de la nouvelle stratégie des ressources humaines en matière de recrutement. Être visible partout dans le monde, en quelques clics, pour une approche plus directe que jamais : voilà la devise contemporaine des chasseurs de tête.

Néanmoins, même s’il va sans dire que ce développement est une formidable opportunité pour l’avenir, il n’en reste pas moins un point qu’il ne faudra pas amputer aux ressources humaines : la dimension humaine…

L’intelligence artificielle : entre bénéfice et crainte

En effet, dans la mondialisation, la digitalisation, une évolution supplémentaire impacte clairement les ressources humaines tant dans son recrutement que dans sa productivité. Les tchatbots conversent avec les candidats lors des premiers échanges écrits sur les questions de base. Il n’est pas à exclure que la conversation vocale arrive dans les prochains mois de 2019. Chez Pepsi par exemple, le travail d’interview de 1500 candidats se fait en 9 heures quand il se ferait en 9 semaines par les humains.

Sans entrer dans le coté anxiogène de cette évolution dans les ressources humaines, on peut noter que les employés sont à la fois craintif et soulagé de la digitalisation dans les process de travail.

En effet, une enquête menée par KPMG auprès de 1200 cadres démontre que 60% d’entre eux pensent que l’IA supprimera plus de postes qu’elle n’en créera. Dans le même temps, 88% de ces mêmes cadres affirment que les investissements dans l’IA « en valaient la peine ».

La mondialisation prend tout son sens ici, quand on sait, pour revenir sur le cas Pepsi que c’est une startup russe (stafory) qui développe ce tchatbot pour la worldcompany de l’ouest !!

Veille RH : semaine du 23 au 29 mars

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Veille RH : semaine du 16 au 22 mars

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Épargne salariale : quelles options peuvent être proposées aux salariés au sein des entreprises ?

Aujourd’hui moins utilisée par les PME que par les grandes entreprises, l’épargne salariale est un dispositif qui associe les salariés aux bons résultats de leur société. C’est d’ailleurs pour augmenter le recours par les PME à cet outil de motivation que le gouvernement a pris la décision de supprimer ou de diminuer certaines charges patronales. Cela permettrait de doubler le nombre de bénéficiaires, estimé à 1,4 million de salariés à l’heure actuelle.

L’épargne salariale, comment se concrétise-t-elle en entreprise ?

Comme son nom l’indique, elle représente un système d’épargne mis en place dans une entreprise. Ce dispositif réunit plusieurs éléments :

  • La participation aux bénéfices de la société : obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Elle représente la redistribution d’une partie des bénéfices aux salariés, qui choisissent de toucher cette somme immédiatement ou bien de la placer sur le compte épargne de l’entreprise. L’argent est bloqué pendant 5 ans sur ce compte.
  • L’intéressement : cette fois-ci non obligatoire. Il est utilisé pour motiver les salariés et fonctionne sur le même principe : redistribution partielle des bénéfices mais dans ce cas précis en fonction d’objectifs à atteindre. Autre similitude avec la participation : le salarié peut toucher l’argent immédiatement ou le placer sur le compte épargne mis en place par l’entreprise.
  • L’achat ou l’attribution d’actions pour les salariés : les entreprises peuvent octroyer des actions aux salariés. Ces derniers pourront ensuite placer ces actions sur le Plan d’ Épargne d’Entreprise.

Les différents plans d’épargne

Toutes ces possibilités peuvent rentrer dans le cas d’un plan d’épargne. Il en existe plusieurs, chacun ayant ses propres caractéristiques et utilisations :

  • Le Plan d’Épargne d’Entreprise (PEE) : dispositif permettant à une entreprise de mettre en place un système d’épargne salariale à ses salariés. Les salariés placent de l’argent sur ce compte et l’entreprise peut éventuellement augmenter cette somme.
  • Le Plan d’Épargne Interentreprise (PEI) : il ressemble fortement au PEE, la différence réside dans le fait qu’il s’applique au niveau interentreprises (plusieurs entreprises se rassemblent pour mettre en place un système d’épargne salariale pour leurs employés).
  • Le Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif (PERCO) : plan d’épargne retraite géré par l’entreprise. Les sommes placées sur ce compte ne seront accessibles qu’à partir du moment où le salarié prendra sa retraite et seront inaccessibles avant.

En conclusion, le salarié peut lui-même verser de l’argent sur ce compte, ou bien y placer l’argent reçu dans le cadre de la participation, de l’intéressement ou de l’attribution d’actions.

Objectif du gouvernement : atteindre les 3 millions de bénéficiaires

Par sa Loi Pacte, le gouvernement a décidé de diminuer voire de supprimer certaines charges patronales pour plusieurs raisons :

  • L’État souhaite encourager les salariés à épargner dans le but de financer leur retraite. En effet, le PERCO permettrait aux salariés d’avoir un revenu régulier supplémentaire à partir de l’âge de la retraite.
  • Pour soutenir l’épargne salariale au sein des TPE et PME face au mécontentement des gilets jaunes, il s’agirait de mettre en place un meilleur partage de la valeur ajoutée créée par l’entreprise en rétribuant les salariés de la bonne performance de l’entreprise.

L’accès à ces différents systèmes d’épargne salariale dépend donc de la taille de l’entreprise, même si de plus en plus de salariés sont concernés. Cette Loi devrait donc satisfaire à la fois les entreprises et les salariés.

Veille RH : semaine du 9 au 15 mars

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