Les techniques de gestion des ressources humaines peuvent –elles être assimilées à celles du marketing ?

Il est tentant de dire non. Gérer les ressources humaines ne pourrait s’y réduire ! Et pourtant !

Et pourtant, introduire du marketing et ses techniques dans la pratique RH d’une entreprise peut s’avérer une stratégie gagnante.

Le salarié, premier client ?

En considérant que le premier client de l’entreprise est son salarié, la direction des ressources humaines se met dans des conditions d’exercice proches de celles du marketing.

L’objectif est alors de séduire, attirer et fidéliser les salariés. Mais aussi de communiquer sur leurs valeurs et les initiatives liées aux ressources humaines de l’entreprise. Une direction RH allant dans ce sens aura pour premier objectif d’aller plus loin que gérer la ressource humaine, et d’attirer et retenir les compétences qui positionnent l’entreprise dans le top des lieux où il fait bon travailler, mais aussi s’investir.

A ce titre, les techniques mises en œuvre doivent s’appuyer sur les mêmes logiques que celles du marketing, Le salarié est client, la DRH se doit de recenser, analyser et satisfaire leurs besoins pour accroitre leur satisfaction présente et future.

Comment faire du marketing RH ?

Sans rentrer dans les détails opérationnels, soulignons qu’il semble exister au moins deux  « écoles » du marketing RH.

La première vise à introduire du marketing dans les RH par le biais de la communication et du commercial. Avec deux orientations :

• Communication : agir sur le court terme, pour informer les salariés et le marché, et communiquer  avec tous sur l’entreprise, ses succès, son intérêt pour les salariés. La Direction RH privilégie l’évènementiel, la publicité et cherchera toujours à amélioer image de marque et marque employeur.
• Commercial : la direction des ressources humaines est aussi au service des salariés de l’entreprise, leur offrant une palette de prestations, du type crèches, télétravail, aménagement du temps de travail etc…

La seconde école du marketing RH s’appuiera sur des stratégies parallèles : agir dans et vers l’interne (les salariés eux-mêmes) et dans et vers l’externe (le marché du travail).

• En interne : afin d’amplifier et assurer la relation entre l’entreprise-employeur et ses salariés-employés ; Différents outils sont utilisés : amélioration des avantages offerts par l’entreprise, amélioration de la gestion des ressources humaines en termes de processus, et bien entendu communication en interne sur cette stratégie, ces outils et leurs résultats.
• En externe : pour toucher les candidats potentiels, les futurs salariés, en misant sur le positionnement et la marque employeur.

Marketing RH : révolution ou évolution ?

Faut-il pour autant dés maintenant révolutionner sa pratique des ressources humaines pour suivre la tendance et éviter de se faire distancer par des concurrents ?

Tout dépend de la façon dont vous considérez, en tant que gestionnaire RH, votre pratique, et ceci indépendamment de la stratégie de l’entreprise. Quelle est votre philosophie ? Quel rôle voulez vous donner à votre direction RH ?

Car l’heure n’est plus du tout à un service RH ne traitant que de questions administratives. La variable humaine a paradoxalement plus de valeurs et besoins de plus d’attention que jamais auparavant. Dans tous les pays développés, elle représente un facteur clé de compétitivité.

D’autant que la rémunération n’est plus reconnue comme seul élément d e reconnaissance des et par les salariés. Que ceux-ci veulent autre chose qu’une « simple » relation employeur-employé.

La relation des salariés – surtout ceux de la Génération Y – avec leur entreprise a changé. La relation des directions des RH avec les salariés doit aussi évoluer.

Le marketing RH peut permettre cette évolution.  A vous de décider !