Près d’un siècle de législation en faveur de l’égalité hommes-femmes n’ont pas encore permis de crier victoire, pourtant les avancée sont été réelles.

La dernière loi en date du 4 août 2014, « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » porte dans son titre 1er des éléments relatifs à l’égalité professionnelle. Les titres suivants sont dédiés à d’autres inégalités (violences faites aux femmes, stéréotypes, contraception, politique, articulation des temps de vie, etc..

La notion d’égalité professionnelle ?

Elle prend naissance avec une loi de 1965 qui permet aux femmes de travailler sans l’autorisation de leur mari, et se concrétise en 1972 par le principe d’égalité de rémunération pour un moment travail ou un travail de valeur égale.

Aujourd’hui, cette notion recouvre deux dimensions : l’égalité des chances et l’égalité des droits, sur les domaines de l’emploi, de la formation, de la promotion, des conditions de travail et au plan salarial.

Les obligations des entreprises, fonction de leurs effectifs

Jusqu’à 49 salariés, les entreprises n’ont pas d’obligation mais sont tout de même tenues d’établir un bilan « précis et objectif » de la situation en termes d’égalité professionnelle, de prendre en compte les objectifs, et de mettre en place des mesures permettant de leurs réaliser.

Au-delà de 50 salariés, les entreprises ont des obligations croissantes :

• Obligation d’élaborer un Rapport sur la Situation Economique de l’entreprise (RSE)
• Obligations pour l’employeur en termes de santé et sécurité au travail. Au-delà de ce qui se fait déjà, les attendus doivent tenir compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.
• Négociation annuelle sur les objectifs d’égalité professionnelles femmes-hommes et sur les mesures permettant de les atteindre, ainsi que sur les salaries afin de supprimer les écarts de rémunération. ), devant débucher sur un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, sur un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Avec interdiction de soumissionner à un marché public ou sanctions financières en son absence.

Des critères de négociation cadrés

Négociation et accord sont cadrés et doivent porter sur 9 critères définis par la loi :

• le déroulement des carrières,
• la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
• les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle,
• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
• la mixité des emplois,
• les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel,
• la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations,

Une action en continu

Les entreprises doivent, pour aboutir à des négociations en toute transparence, mener une action en continu, et :

• repérer et analyser la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise ;
• définir les actions à mener visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de 
déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
• établir le bilan des objectifs fixés et des actions de l’année écoulée, et le cas échéant de celui de l’année précédente, qui indique les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle ;
• évaluer le niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, ainsi que les explications sur les actions prévues non réalisées ;
• établir des objectifs de progression pour l’année à venir avec les indicateurs associés.

La loi ne définit pas les moyens pour y arriver. Charge aux Direction des Ressources Humaines de proposer des solutions.