L’entretien en face à face a t-il vécu ? C’est ce que l’on peut se demander compte tenu de l’essor des techniques de communication à distance, et du coût des entretiens IRL. Le tour de la question en trois points.

1- L’entretien à distance : un passage obligé ?

Nul besoin désormais de s’inventer des raisons pour ne pas inviter un candidat à se présenter en chair et en os dans son bureau.

Celles-ci sont de plus en plus acceptables par les entreprises :

• Limiter les coûts financiers grâce à l’évolution des pratiques et de l’utilisation des nouvelles technologies de communication. Sans compter l’impact RSE : ne pas se déplacer est plus écologique !

• Recruter pour un poste au sein même de son organisation, avec un candidat qui est lui même à distance ou qui ne peut se déplacer.  Dans le même ordre d’idée, recruter un nouveau collaborateur pour une filiale/agence/succursale éloignée du siège,

• Limiter la durée du recrutement : l’usage des nouvelles technologies favorise une proximité temporelle. Il est plus facile de planifier un RDV sans déplacement, ce qui diminue les délais entre la prise de connaissance du CV et celui où on rencontre le candidat. De plus, un entretien virtuel dure généralement moins longtemps qu’un entretien IRL (25 à 40 mn contre 1h).

• Favoriser la non discrimination en ne focalisant que sur les compétences et le potentiel du candidat et pas sur sa façon de s’habiller, de se comporter. Le recruteur se laissera aussi moins piéger par ce qu’on appelle l’effet de halo provoqué par tous les signes non verbaux envoyés par le candidat.

2- L’entretien à distance : une évaluation efficace ?`

Oui, à condition de prévoir au moins une rencontre réelle durant le recrutement. Le candidat appréciera en effet peut être de se rendre sur son futur lieu de travail au moins une fois pour « sentir » l’ambiance, et  prendre sa décision en toutes connaissances de cause.

Et surtout à condition de respecter des règles de base :

• Garder la même rigueur que pour un recrutement en face à face : connaître le CV, préparer ses questions, et surtout valider avant le démarrage que les conditions techniques sont réunies pour qu’il n’y ait pas de bug.
• Etre dans un environnement propice à un tel échange. Soit dans son bureau, ou dans une salle de réunion isolée et calme. Mais en aucun cas ne rester dans un open-space ou dans un café. Ceci afin d’éviter le parasitage, le bruit, ou les commentaires en arrière-plan. L’idéal est de présenter un background neutre.

• Prévoir une phase de pré-sélection du candidat : une fois le CV d’un candidat mis de côté, il s‘agit de procéder à une courte conversation téléphonique pour confirmer son premier ressenti. Et dans la continuité de planifier l’entretien en visio-conférence pour approfondir.

3- L’entretien à distance : des limites ?

Elles existent en effet, ne serait-ce que dans le cas où vous recrutez pour une filiale/agence/succursale à distance. Ainsi, ne pas se déplacer peut être un signe de non intérêt pour ce candidat, signe que vous ne ferez pas forcément plus d’effort si vous le recrutez. Signe donc qu’il n’aura pas le soutien nécessaire pour sa prise de poste, ce qui risque donc de le décourager avant même de commencer.

Il existe une autre dimension qui peut nuire à un bon recrutement à distance, c’est le travail à réaliser en amont sur la marque employeur de l’entreprise. En effet, recruter en virtuel nécessite la création et l’entretien d’une identité numérique la plus proche possible de la marque employeur. Et cette étape peut être facilement oubliée par le professionnel des RH.

Enfin, il s’agit de ne pas oublier de faire un suivi de la candidature, même si la décision est négative, tout comme on le ferait pour un entretien en face à face : email de confirmation du RDV en vidéo conférence, feedback éventuel, décision….le dialogue doit être permanent , même à distance !