Qu’est-ce que les savoir-faire d’expérience

On a sans doute déjà beaucoup écrit au sujet de ce capital constitué par l’accumulation de l’expérience entre les mains et dans les têtes des professionnels au sein de nos organisations de travail. Au gré des années en effet de nombreux-savoir faire pragmatiques et concrets s’élaborent plutôt de façon invisible au sein des entreprises,  augmentant un actif  immatériel qu’on ne valorise pas toujours suffisamment ni au plan comptable, ni au plan social. Car ces savoir-faire sont acquis dans l’action, sont incorporés dans les routines. Ils sont rarement formalisés parfois même difficilement formalisables. On en constate l’existence du fait de leurs effets que ce soit en matière de qualité obtenue et de délai optimisé pour y parvenir et ce dans le respect des règles de l’art toutes ici concentrées dans de « la belle ouvrage ».

Et pourtant ces savoir-faire non formalisés représentent l’un des leviers les plus pertinents pour améliorer l’efficience après laquelle courent tant de managers. Car si l’on s’autorise à rétablir la véritable définition de l’efficience, il s’agit bien d’obtenir le résultat escompté grâce à la plus juste économie des moyens pour y parvenir. Que n’est elle pas la plus esthétique et la plus économique  que cette performance que l’on obtient par l’effort le plus juste à l’instar du geste parfait de  l’artisan. Nombre d’experts au quotidien, travailleurs manuels ou intellectuels, exercent pourtant leurs compétences au bénéfice de la performance de leurs entreprises.

Cependant, le culte de l’urgence, le défaut d’anticipation, l’économisme à court terme, demeurent les pièges dans lesquels s’engluent les organisations, les managers et leurs salariés au détriment de leviers de compétitivité interne tel que notamment la transmission des savoirs d’expérience.

Quels enjeux pour les organisations

Nombre de dirigeants sont conscients parce que ils sont pragmatiques, des enjeux démographiques (départs nombreux en inactivité), économiques, organisationnels et sociaux (cohésion et liens intergénérationnels)  qui sont sous-jacents à la recherche d’une efficience durable. Celle qui passe aussi par la formalisation puis la transmission de ce legs que constituent les savoir-faire des experts. Après tout, la compétence n’augmente-t-elle pas lorsqu’on la partage.

Mais les dirigeants si ils ont connaissance de ce besoin, ne savent pas toujours comment y répondre. De plus des petites voix leur rappellent que: « C’est impossible à formaliser. Ce sera trop long et fastidieux et nous n’avons pas le temps ». « Et puis nos experts ne sont pas très pédagogues, à quoi bon », etc.

Notre contribution

Nous pouvons affirmer que des solutions simples et peu onéreuses existent pour avancer dans cette direction d’un investissement dont le retour est vite mesurable à tous points de vue.

Certes, les savoir-faire d’expérience sont parfois difficilement formalisables mais des méthodes existent qui permettent non seulement de tracer et d’illustrer concrètement lesdits savoir-faire et qui plus est de les structurer dans un ordre de progression dans la transmission aux apprenants.

Une expérience de transmission porteuse de résultats

Ainsi d’un chantier de constructions navales dont le DRH souhaitait acquérir une visibilité à propos de la transmission sur un métier clé pour l’entreprise, le formage/dressage de tôles. Au terme de 8 jours de présence avec les experts du métier sur le terrain, nous avons élaboré un parcours de transmission en 11 modules comportant  le descriptif des fondamentaux du métier en termes d’outils et de méthode contextualisés aux pratiques des experts locaux et assortis de situations épreuves type.

Aujourd’hui le responsable des ressources humaines se sert de cet outil à la fois pour positionner de manière plus ciblée ses recrutements d’une part. D’autre part, cela lui permet avec les tuteurs experts d’évaluer par pallier les capacités des apprenants à évoluer dans le métier.

En procédant ainsi, l’entreprise a pu se maintenir sur son marché de sous-traitance grâce à la réaffirmation de sa maîtrise sur ces compétences rares. D’autre part, le parcours de transmission a permis d’intégrer 5 demandeurs d’emploi qui ont pu se réinsérer. Enfin les 3 tuteurs experts, hormis la fierté qu’ils ont ressenti à transmettre leurs savoirs ont pu achever leur carrière avec le sentiment par ce legs d’une carrière aboutie.

Article rédigé par Bruno GUEVEL du cabinet ALTAOUEST Conseil à Rennes

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