Si le principe même du SIRH n’est pas à remettre en cause, il est bon de signaler que tout n’est pas toujours rose au moment d’en implémenter un dans votre entreprise.

Pour vous éviter, au choix : crise de nerf, palpitations (voire crise) cardiaques, démission d’un des membres de votre équipe ou procès – nous avons listé trois principaux risques liés aux SIRH dont il faut être conscient.

L’implication ratée des principaux utilisateurs

Rater l’implication de ses salariés quand on implémente un SIRH est assez facile :

• Oublier d’observer, analyser et comprendre les processus existants
• Omettre de se mettre à la place de chacun des utilisateurs,
• Ne pas comprendre comment eux vont l’utiliser au jour le jour ;
• Ne pas prendre en compte les feedbacks ou les propositions d’amélioration des utilisateurs.

Tous ces oublis peuvent générer de réels freins au changement…

Ceci d’autant plus que le management pourrait lui aussi être mis devant le fait accompli, ne pouvant jouer son rôle de leader.

La gestion difficile/délicate/explosive des données personnelles

Un SIRH a pour objectif d’aider à gérer les données RH et à piloter les carrières des collaborateurs dans un but de performance économique et sociétale.

Ces données qui sont de plus en plus nombreuses et de plus en plus fines peuvent être désormais traitées de façon prospective, grâce au « big data » et tous ses algorithmes.

Mais elles fournissent également de nombreuses informations qui, mal utilisées, peuvent nuire à chacun des salariés. En effet, un piratage peut conduire à une usurpation d’identité, ou tout simplement à de l’enrichissement de base de données commerciales.

Sans compter que les salariés n’ont pas toujours conscience que grâce à ces données ; Il est désormais possible d’identifier les facteurs mais aussi les moments de démotivation voire même d’anticiper une démission. Big Brother n’est pas loin, qui risque de rendre méfiantes vos équipes.

Il s’agira bien, dans ce cas, de travailler main dans la main avec les équipes internes chargées de la gestion des risques dans l’entreprise, pour comprendre cette dimension. Et pour mettre en place les pare feux nécessaires, afin de protéger les droits de chacun des salariés, conformément à une réglementation européenne de plus en plus contraignantes.

La dépossession

Un SIRH est rarement déployé en interne. Et pourquoi pas d’ailleurs ?

Il est en effet d’autant plus facile d’externaliser que les acteurs sont nombreux et largement compétents. Qu’ils offrent des solutions clés en main disposant de suffisamment d’options pour personnaliser. Mais externaliser peut être un piège. Malgré une délégation considérée comme peu étendue, le RH peut perdre la maitrise de pans stratégiques de son activité. A titre d’exemple, ne plus être en alerte sur les aspects législatifs et réglementaires qui représentent une des dimensions sur laquelle le RH n’a pas de prise est un vrai risque de dépossession des enjeux réels de gestion des RH. Les dimensions législatives et réglementaires influant fortement sur la stratégie.  Or « la fonction RH sera de plus en plus orientée sur la dimension stratégique » (*).

Déléguer cette responsabilité au prestataire est donc un vrai risque pour le RH.

 

(*)Thomas Chardin ,