La Loi Rebsamen (ou Loi relative au dialogue social et à l’emploi) a introduit depuis le 1er janvier 2016 des changements non négligeables qui touchent les négociations obligatoires, les compétences des représentants du personnel, mais aussi les modalités de consultation des CE. Elle apporte aussi de réels progrès en ce qui concerne la reconnaissance du burn-out et la pris en compte des postes à risque…

Il est encore trop tôt pour faire un bilan mais il n’est pas trop tard pour réviser tous ces changements.

Ce qui concerne la représentation des salariés :

• Dans les TPE de moins de 11 salariés, mise en place de commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI), avec un rôle d’information, de conseil, de médiation et de discussion.

La loi étend la Délégation Unique du Personnel DUP à 300 salariés, alors qu’auparavant elle était limitée aux entreprises dont les effectifs étaient compris entre 50 et 200 salariés. Avec la possibilité offerte d’y inclure le CHSCT. Le CHSCT voit par ailleurs son fonctionnement légèrement modifié

• Les IRP auront de meilleures conditions de représentation, avec des entretiens institués en début et fin de mandat avec le dirigeant. La discrimination salariale les concernant est également visée pour être diminuée, et l’usage par les IRP de la visioconférence est (enfin) reconnu !

• Les NAO sont concentrées en trois grands thèmes :
  • Gestion des emplois
  • Temps de travail et rémunération
  • Égalité professionnelle et qualité de vie au travail

• Les obligations d’information et de consultation du CE sont également concentrées en trois thèmes :  
  • Situation économique
  • Orientations stratégiques,
  • Conditions de travail

Loi Rebsamen : ce qui concerne les salariés directement

• Sans reconnaître que le burn-out est une maladie professionnelle, la loi Rebsamen ouvre le débat autour des maladies psychiques en lien avec le travail

• Le chapitre pénibilité est revu et il y est apporté quelques modifications qui l’allège :

– disparition de la fiche individuelle

– élaboration d’un référentiel homologué par branches professionnelles

• Les agissements sexistes apparaissent pour la première fois clairement dans le code du travail

• La médecine du travail a de plus amples possibilités d’intervention en particulier pour les salariés sur des postes dits à risques ; et quand elle devra prononcer une inaptitude, toutes les parties devront être informées de toutes les évolutions, et surtout l’employeur est moins bridé en cas de décision d’inaptitude et pourra rapidement défaire le contrat de travail.

• Chaque salarié voit désormais par la loi regroupés tous les comptes et droits des salariés : compte pénibilité et épargne-temps, formation, mutuelle,  droits au chômage…)

Ce qui touche aussi au quotidien des RH

• Les contrats d’apprentissage pourront être rompus au cours d’une période d’essai pendant les deux premiers mois. Ce qui vise à faciliter la croissance du nombre des apprentis en entreprise
• La loi supprime l’obligation de CV anonyme et rajoute une nouvelle rubrique dans la BDES, qui portera sur l’égalité professionnelle H-F
• Les CDD et les contrats de mission pourront faire l’objet de deux renouvellements (soit 3 contrats) tant que cela couvre 18 mois maximum.
• Le CDI intérimaire a été légèrement modifié, mais il est encore peu connu des entreprises