J’ai été sollicitée il y a quelques jours par une association de DRH de l’industrie traditionnelle, pour étudier avec eux les nouveaux moyens de recrutement.

Cet échange m’a donne envie de mettre ce sujet à la une du blog. Je me suis rendue compte de tous les freins qui existaient encore chez certains recruteurs, à l’idée de e-recruter…essentiellement par manque de connaissance. Si cet article n’est pas exhaustif il permettra déjà d’aborder les principaux avantages et les limites du recrutement à l’heure digitale !

E-recruter ?

E-recruter signifie utiliser les technologies du web pour toutes les étapes du recrutement, et de l’embauche ensuite : faire connaître l’entreprise, attirer les talents, les rencontrer et conduire des entretiens, gérer des candidatures, évaluer les candidats, puis embaucher.

Pour chacune de ces étapes, on trouve des dizaines de site web spécialisés, de celui de l’APEC, à celui de RegionsJobs, ou bien Welcome to the Jungle ou encore BigMeUp.

Les avantages du e-recrutement

Internet est désormais incontournable dans les procédures de recrutement, et on y trouve de réels avantages, parmi lesquels :

• Rapidité : on peut poster en quelques minutes une offre d’emploi, et recevoir aussi rapidement des candidatures, puis faire passer un entretien à distance !
• Coût diminué : il n’y plus de frais de courrier par exemple, et on a également une diminution des coûts liés à la durée de traitement : les bases de données sont implémentées immédiatement par exemple, les mails de bonne réception sont envoyés automatiquement.
• Accélérer le recrutement : les entreprises qui recrutent et qui veulent aller plus vte ou rester discrètes peuvent recourir à des CV-thèques…elles font leur marché de candidats sans même passer d’annonce !
• Segmentation ou diffusion très large : les sites spécialisés versus les job boards. Si l’entreprise n’a pas de page dédiée au recrutement elle peut recourir à des sites généralistes mais ciblés sur un territoire précis, ou bien aller vers des sites spécialisés dans un type d’activités ou de métiers.
• Élargir sa recherche, détecter des talents .les réseaux sociaux au service du recrutement sont très utiles pour dénicher la perle rare, faire passer des messages à des personnes déjà en poste ou encore fidéliser une communauté qui pourra partager ou liker des offres d’emploi, démultipliant ainsi les efforts de recrutement ;
• De nombreuses fonctionnalités pour affiner le recrutement. Certains questionnaires peuvent être proposés en ligne une fois la première sélection des CV organisée, par exemple.
• Facilitation des entretiens : on peut s’entretenir avec quelqu’un éloigné géographiquement

Les freins … et il y en a !

Un des freins énoncé par les DRH est l’impression de rajouter des étapes à ce qui marchait bien avant, par exemple les entretiens en face à face.

Certains postes ou missions ne peuvent en effet se limiter à des entretiens à distance : il faut observer le candidat en face à face, lui faire passer des tests très précis…lui faire rencontrer des équipes. Les chasseurs de tête continuent de faire passer de vrais entretiens et certains évitent même les réseaux sociaux et continuent de chasser via les réseaux réels ;

Un autre frein qu’ils évoquent est l’impression d’utiliser des outils déconnectés du réel de son entreprise, de son quotidien car le digital-mind n’est pas encore totalement assimilé dans l’entreprise. En effet, si l’entreprise ne pratique pas de stratégie marque employeur ou si aucun salarié n’est sur linkedin, l’impression de décalage est forte et peut même nuire à l’entreprise. Et faire diminuer le nombre des candidatures.

Le manque de compréhension de la chaîne du e-recrutement apparaît également comme une limite. Le e-recrutement est tel un iceberg et les outils visibles (sites web) ne sont que la partie immergée. Ce qui compte le plus est bien de repenser la totalité du process et d’adapter ce qui ne se voit pas du candidat, à ces nouveaux outils ;

Poster son annonce sur un job board sans s’équiper d’outils permettant de trier, filtrer et de gérer les candidatures est presque gage d’échec !

Faire face à la profusion des CV est une chose, être capable de ne pas se laisser tromper par des profils en est une autre. Ce sujet rejoint celui de la sécurité sur internet !

Ainsi, somment savoir si tous les CV reçus sont ceux de « vraies » personnes et pas des trolls ? A tout moment, le système peut être vérolé, hacké…

Cette étape de connaissance effectuée, il s’agit désormais d’aborder le next step : réfléchir à la stratégie de e-recrutement de son organisation.