A l’heure de la digitalisation des métiers, de l’accélération des tendances RH, de l’apparition de nouvelles méthodes managériales ou organisationnelles, le praticien RH peut légitimement se demander  si demain, sa place est vouée à évoluer, son rôle à évoluer , ses missions à changer, voire sa fonction disparaitre Nous faisons ici un rapide tour d’horizon.  

Les missions Ressources Humaines impactées par le digital

Selon Dave Ulrich, qui l’a conceptualisé en 1997, les missions des ressources humaines recouvrent aujourd’hui quatre grands rôles : expert administratif, champion des employés, partenaire stratégique et agent du changement.

Tous ces rôles sont touchés par l’arrivée du digital dans le quotidien de l’entreprise, tant au niveau client qu’auprès des salariés. La transformation digitale est en effet aussi humaine, et touche à la culture d’entreprise, au recrutement et à la formation/accompagnement-développement.

De fait, les missions des praticiens RH vont aller vers ce qui crée de la valeur.

On remarque ainsi une réelle tendance à l’outsourcing de la dimension administrative, qui permet aux RH de se focaliser sur leur rôle de « champion des employés, d’agent du changement et de partenaire stratégique.

Les missions RH ont donc vocation à se complexifier et se spécialiser, principalement dans l’accompagnement des salariés, face au changement apporté par la digitalisation.

Une évolution nécessaire et logique du rôle et des compétences des RH

Le rôle des RH doit évoluer car le digital a paradoxalement renforcé la place de l’humain dans la création de valeur, comme exposé ci-dessus. Une étude de Deloitte montre ainsi que la création de valeur d’une entreprise se fait désormais pour 85{c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5} autour de 3 seuls critères : la marque, la propriété intellectuelle et … les personnes. Ceci est d’autant plus crédible quand on sait que 8 processus sur 10 sont liés aux ressources humaines !

Et ces processus RH doivent être repensés puisque tournant autour de nouveaux outils, mais aussi être intégrés à un nouveau territoire des RH, qui doit se déployer de manière encore plus transversale. Le dé-silotage apporté par le digital doit commencer par là !

Et les compétences RH doivent changer. Ne plus être principalement ou prioritairement l’expert administratif mais de plus en plus partenaire stratégique.

A ce titre, le RH doit changer de posture, développer une vision business et plus large de l’entreprise, et, selon Gilles Verrier, Directeur Général du cabinet de conseil en ressources humaines Identité RH,

• intégrer une dimension stratégique dans la façon dont il aborde les enjeux humains, en ayant une vision plus large que sa seule fonction, c’est à dire s’intéressant aussi bien à tout ce qui touche à la stratégie de l’entreprise, son intégration dans l’écosystème, le marché etc…
• être toujours en mode prospectif c’est à dire en restant en veille, et en se tenant au courant en permanence des nouvelles tendances, nouveau outils, nouvelles organisations, nouvelles méthodes. Le DRH de demain devra être technophile pour comprendre les analytics, les SIRH, et tout ce qui touche aux Réseaux sociaux, à la marque employeur digitale, aux nouveaux modes de sourcing, à l’e-recrutement. Cette veille doit d’ailleurs être impérativement élargie à l’international : un DRH ne peut se passer de cette dimension très enrichissante en termes de pratique, d’autant que le monde anglo-saxon est souvent en avance ;
• Enfin rester en contact avec le monde de la recherche qui propose souvent un angle de vue différent et permet une prise de recul à tout professionnel.