Que ce soit au sein des PME ou des grands groupes, l’interculturalité des équipes est quasiment devenue une donnée incontournable.

Incontournable mais souvent contournée pourtant !

Comment passer à l’action pour en faire un élément de performance RH ?

Bien comprendre ce qu’est l’interculturalité

Pour s’attaquer à un problème (mais l’interculturalité est-elle un problème ?), il est important de le connaître et le comprendre. Quid de l’inter-culturalité ?

L’interculturalité est l’interaction permanente de « différentes sphères de cultures et sous cultures, donc de significations partagées simultanément ou non par des individus au sein d’une même organisation » (définition de chercheurs de l’INSEAD et HEC Genève).

La notion de culture recouvre plusieurs dimensions :

• la culture au plan origine géographique ou de nationalité,
• mais aussi la culture professionnelle (le monde médical, les ingénieurs versus les publicitaires..),
• les cultures d’entreprise : traditionnelles versus de R&D, ou encore de services versus industrie.
• Et enfin la culture d’un travail partagé entre des entités fonctionnelles : commerciaux/marketing et commerciaux peuvent partager une culture commune, celle du client par ex, alors que les ingénieurs/techniciens/chercheurs vont, eux, partager une culture du produit plus développée.

Le concept d’interculturalité est donc très large et ne peut se limiter au seul critère de la langue.

Cette première définition posée, il est quasiment évident que toute entreprise est touchée par cette donnée, non ? Puisqu’au sein d’une même entreprise, on a différentes cultures qui se côtoient : les commerciaux versus les producteurs versus le back office. Tout DRH doit donc être capable de l’appréhender !

Agir pour faire de l’interculturalité un véritable facteur de performance

La mission des ressources humaines est alors de favoriser un management permettant à l’interculturalité d’être un atout, quelle que soit la « culture » en question.

La communication est alors Le premier sujet dont les RH doivent s’emparer. Bien communiquer, c’est savoir donner des marques d’attention à chacun de manière authentique. C’est aussi savoir écouter pour que l’autre se mette aussi en posture d’écoute. Et parler au Je sans accuser le « Tu ». Enfin, choisir le bon moment pour communiquer. Cela vaudra autant dans un échange entre deux services (finance et production par exemple), qu’entre deux équipes travaillant sur un projet commun, l’une française et l’autre japonaise.

Les services RH doivent, dans le cadre de cette bonne communication, favoriser le développement chez leurs collaborateurs de réflexes positifs, donner des clés de fonctionnement mais aussi de compréhension des différences culturelles  entre chaque « groupe », et ainsi :

• aller au-delà des préjugés,
• dépasser les premières impressions négatives
• Permettre le dialogue permanent,

Le deuxième sujet sera de créer un référentiel autour du « plus petit dénominateur commun » de chacun des groupes composant l’organisation. Ce plus petit dénominateur commun sera le noyau dur de la « nouvelle » culture de l ‘organisation ; jouant le rôle de catalyseur d’une identité professionnelle commune. Les valeurs profondes de chaque culture, qui touchent au groupe, au rapport à une hiérarchie, aux institutions sont ainsi protégées.

La troisième dimension que les RH devront prendre charge, est d’assurer à chacun que sa propre culture sera respectée. Et c’est fondamental, car le but n’est pas de lisser les cultures mais que chacun garde son identité culturelle sans aller en frontal avec les autres.  Cela ne marche que si chacun se sent en confiance et n’a pas l’impression de disparaître derrière ce référentiel évoqué ci-dessus.

Enfin, la curiosité et l’étonnement positifs devant la différence doivent être encouragés, en permanence. En effet, L’inter-culturalité oblige à s’étonner et à réviser sa propre perception des choses. L’humilité est donc nécessaire, et cela devra transparaitre dans les modes de management ;

Alors, prêt pour l’inter-culturalité ?