D’ici 10 ans, la moitié des emplois sera transformée. Partant de ce constat, le gouvernement souhaite transformer la formation professionnelle.
Tour d’horizon des propositions et de ce qui devrait changer pour les entreprises.
1. Le financement de la formation professionnelle
La première mesure concerne le plan de formation des TPE et PME qui sera financé en partie par les grandes entreprises.
Par ailleurs, la « cotisation formation professionnelle » naîtra de la fusion des deux taxes existantes : le 1% formation et la taxe d’apprentissage. Il s’agit d’une simplification de l’existant. Il n’y aura donc pas d’augmentation de taux.
Une seconde mesure vise également à simplifier les démarches des entreprises en matière de formation professionnelle. La cotisation formation professionnelle sera collectée par l’URSSAF. Finies donc les sollicitations multiples des organismes de formation pour le versement du 1% formation et de la taxe d’apprentissage.
2. Un plan de formation plus facile à construire
Auparavant, les entreprises avaient pour obligation de distinguer entre actions d’adaptation au poste de travail, celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise, des actions de développement des compétences et de professionnalisation des salariés.
Dorénavant, il n’y a plus de distinctions à faire dans les actions de formations. Les plans de formation sont donc bien plus à faciles à construire par les directions des ressources humaines.
L’entreprise ne doit se soucier que d’une chose : que le poste de travail d’un salarié soit adapté. Le but est de s’assurer de l’employabilité des collaborateurs.
La formation professionnelle pourra prendre des formes plus libres. Le recours à des Moocs ou à l’e-learning sera facilité. Ces différents supports de formations sont encouragés même si les organismes de formation n’ont pas attendu cette réforme pour les proposer aux entreprises.
3. Un calendrier resserré
La réforme engagée par le gouvernement se fera par le biais d’une loi unique. Seront concernés par cette loi outre la formation professionnelle et l’apprentissage, l’assurance chômage. C’est lors de sa conférence de presse du 5 mars, que Muriel Pénicaud a précisé les principales mesures de sa réforme de la formation professionnelle et rendu public le calendrier prévisionnel.
Le « projet de loi pour choisir son avenir professionnel » sera présenté en conseil des ministres à la mi-avril 2018. Le loi devrait être votée sans recourir aux ordonnance laissant la voie libre au parlement.
Il est vrai que la réforme engagée dans le domaine de la formation professionnelle devrait simplifier les démarches administratives des entreprises. Mais qu’en est-il pour les salariés qui vont toujours être confrontés à des problèmes de compréhension de la terminologie utilisée par les professionnels de la formation ? Le CPF, compte personnel de formation, le CEP, conseil en évolution professionnelle, la période de professionnalisation, le plan de formation, le bilan de compétences, les OPCA, Organismes paritaires collecteurs agréés, et maintenant l’URSAFF… Est-ce qu’une personne non initiée peut faire la différence entre ces dispositifs de formation, les outils proposés et les financeurs ? Au démarrage de son projet, le salarié est déjà dans un imbroglio énergivore.
Le CPF, Compte personnel de formation, permettra à chaque salarié de bénéficier de 500 à 800€ pour développer ses compétences. La question qui me vient à l’esprit : est-ce que le salarié sera capable d’expliciter ses attentes quant à la formation demandée ? Fera-t-il le lien avec le CEP, conseil en évolution professionnelle ? Pourra-t-il, d’ailleurs en bénéficier ? Ou aura-t-il le réflexe, en cas de nécessité, de demander un bilan de compétences ? En effet, définir son besoin pour le maintien de son employabilité, d’une évolution professionnelle ou d’une reconversion n’est pas chose simple pour un adulte. On parle depuis des décennies de l’accompagnement à l’orientation pour des jeunes. Mais les pratiques ont rarement envisagé de permettre ce type de réflexion à une personne en activité depuis plusieurs années. Ne sont pas concerné(e)s ceux ou celles qui ont une passion inavouée qui ne demande qu’à s’exprimer. Mais demander à un adulte de réfléchir et de découvrir son potentiel, ses compétences, son mode de fonctionnement, son talent le met dans une situation inhabituelle et déstabilisante. Souvent la perte de confiance en soi, la difficulté de parler d’une situation culpabilisante car la plupart du temps dans la continuité « d’échecs scolaires » ne favorisent pas la réflexion sur soi. Il faut souhaiter que les salariés puissent bénéficier du CEP, et que les OPCA pourront se doter d’outils efficace pour mener cet accompagnement. Les CIBC, centres interinstitutionnels des bilans de compétences pourront peut-être aussi s’intégrer dans ces dispositifs car leur coeur de métier reste bien le bilan de compétences. Ils ont toutes les les ressources, humaines et techniques pour intervenir en amont des formations. En fait, il existe de nombreuses possibilités de se former et de faire les bons choix ! L’efficacité reste cependant dans le lien à établir entre tous ces professionnels de la formation et la qualité des prestations que chacun d’entre eux proposera. Un vrai travail d’écoute et de concertation !