La Direction des ressources humaines a réussi à devenir incontournable au sein de la direction des entreprises. Elle est devenue un partenaire stratégique au même titre que la direction commerciale ou que la direction financière. Et pourtant son positionnement reste paradoxal.
Une direction des ressources humaines technocratisée
Dans leur souci de démontrer leur valeur stratégique, bon nombre de DRH ont mis en place des outils, des indicateurs, des tableaux de bord pour mieux gérer les ressources humaines. Les DRH ont également dû s’adapter aux contraintes réglementaires de plus en plus fortes. La formation professionnelle, la GPEC, la gestion de la paie, la lutte contre les discriminations sont en effet des contraintes fortes.
À ces contraintes réglementaires s’ajoutent la nécessité de gérer la pyramide des âges au sein de la société. Les DRH doivent aussi valider les modèles managériaux qui semblent prometteurs, de mettre en place des nouveaux modes de travail comme le télétravail.
Autant dire que certaines DRH et leurs équipes ont encore trop souvent le nez dans le guidon et que cela peut faire longtemps qu’ils n’ont pas eu l’occasion de se poser pour sentir les tendances émerger, les révolutions se profiler et surtout les anticiper.
Pas toujours facile avec ces rythmes et contraintes imposés, mais indispensable pourtant !
Une direction des ressources humaines réinventée
Les attentes au travail des générations Y et Z imposent de réinventer le rôle des ressources humaines. En se technocratisant, les DRH ont peu à peu perdu de vue leur fonction première. Il s’agissait pour les DRH d’accompagner les salariés de l’entreprise, hommes et femmes pour mettre en place les conditions nécessaires à leur épanouissement. C’est la clé du succès durable des entreprises.
La DRH doit reprendre son rôle de coach que les collaborateurs et les managers attendent. À ce titre, elle doit faire émerger les conditions favorables à la reconnaissance et l’exploitation des talents déjà présents au sein de l’entreprise. Elle doit également faire en sorte d’attirer les meilleurs candidats. À cela s’ajoute la mise en exergue des compétences-clés au succès de l’entreprise sur le long terme.
Il s’agit là de donner des outils aux managers qui sont en recherche de repères pour optimiser la gestion de leurs équipes. Certains talents sont tellement rares que les responsables d’équipe sont en demande d’outils de fidélisation. Celle-ci ne passe pas toujours par le salaire mais par la reconnaissance exprimée par sa hiérarchie.
La DRH doit également être aux côtés des salariés qui sont en quête de sens sur leur travail. C’est le cas notamment de la génération Z pour qui le sens qu’elle donne à sa mission est plus important que le salaire et les perspectives d’évolution de carrière.
Des DRH ont franchi le pas en redéfinissant leur rôle au sein de l’entreprise. Ils mettent par exemple en place des groupes de travail internes permettant aux salariés de s’exprimer avec bienveillance. Leur idée est d’associer les salariés à l’organisation de leur travail. Le principe est que ces derniers seront plus productifs si on les implique.
Et vous, avez-vous une vision technique de la DRH ou une vision « client-salarié centrée » ?