Faire un retour à un candidat après un entretien d’embauche n’est pas dans les mœurs de la majorité des recruteurs. C’est pourtant un très bon moyen de s’améliorer, pour le candidat mais également pour les RH. Pour améliorer le feedback des RH il faut revoir à la fois l’entretien lui-même mais aussi ce qui est dit aux candidats.

Repenser l’entretien d’embauche

L’entretien est la première étape où se rencontrent futur salarié, manager et représentant des RH. Autant un manager est capable de cerner rapidement les compétences techniques des candidats, autant les soft skills des candidats sont plus difficiles à repérer. C’est tout le rôle du RH d’aider le manager à les déceler chez les candidats prometteurs.

Le RH doit également vérifier que le candidat partage les valeurs affichées par l’entreprise. En effet, ce sont les compétences comportementales qui sont les plus importantes du point de vue de la bonne intégration du collaborateur au sein de l’entreprise.

Du point de vue du candidat, l’entreprise doit être la plus transparente possible. Le candidat doit avoir toutes les informations nécessaires pour se faire une idée précise de ce qui l’attend dans sa future entreprise. Si on lui cache des informations, cela risque de l’induire en erreur. Il pourrait être tenté de passer sous silence une expérience passée dont pourrait profiter l’entreprise. Jouer carte sur table profite à tous : au candidat futur salarié mais aussi à l’entreprise.

Toutefois, ne repenser que l’entretien d’embauche n’est pas suffisant. Repenser l’après embauche est tout aussi intéressant pour l’entreprise.

Repenser l’après entretien d’embauche

Expliquer aux candidats recalés les raisons du choix fait n’est pas une habitude très répandue dans les ressources humaines. C’est encore moins répandu de faire un feed-back avec les nouveaux salariés. Pourtant toutes les parties prenantes ont intérêt à un tel reporting.

Cette rencontre peut se faire lors d’une réunion d’accueil du nouveau salarié. Quelques minutes suffisent pour faire le point sur l’entretien passé.

Pour le manager c’est l’occasion d’échanger avec les RH à propos d’un exercice qui n’est pas simple pour lui. Ce retour d’expérience doit permettre aux managers d’améliorer leurs pratiques.

Un feed-back permet de rassurer sur le nouveau salarié sur ses compétences. Le bilan de l’entretien permet aussi de valider les points d’amélioration sur lesquels il devra se concentrer au moment de commencer sa mission. Cela pourra par exemple passer par une formation avant de prendre son poste. Il faut faire en sorte que le nouveau salarié d’entrer en fonction plus sereinement.

Discuter avec un nouveau salarié de son ressenti sur son embauche est aussi une très bonne source d’informations pour les ressources humaines.

Ces informations auprès des nouveaux collaborateurs pourront servir à améliorer les processus de recrutement. Au nombre des informations recueillies, il a y par exemple le décalage ressenti entre le texte de l’annonce et la description du poste faite lors de l’entretien. L’annonce ne mentionnait peut-être pas des informations qui, au final se sont révélées importantes pour le salarié, comme la culture de l’entreprise. Cette omission a pu priver l’entreprise de candidats intéressants. Ces différentes informations serviront pour le rédaction des prochaines annonces.

Voir l’entretien d’embauche comme la première étape de l’intégration des nouveaux salariés est tout bénéfice pour tous. C’est le cas pour le salarié qui est vraiment partie prenante dans le processus de son recrutement. C’est aussi le cas pour les RH qui peuvent améliorer rapidement, à moindre coût, leurs pratiques grâce aux informations recueillies auprès du nouveau salarié.