La start-up -dans laquelle les besoins en ressources humaines sont généralement exponentiels- est-elle une entreprise comme les autres en termes de recrutement ? Est-ce une aventure, comme le mot court parmi les candidats : avoir le l’envie du défi, être allergique à l’ennui et à la routine, être présent au démarrage d’une histoire ?
Mais qu’en est-il du côté du recruteur ? Quels profils devra t-il privilégier ? Et quelle méthode de recrutement choisir ?
L’exigence du recrutement
En effet c’est le maitre mot : être exigeant, aussi bien sur le fond que la forme, pour ne pas rater son recrutement.
Pourquoi ?
Tout simplement parce que les besoins en Ressources Humaines d’une start-up sont à la fois immédiats, criants, et que les conséquences d’un mauvais recrutement seront plus rapidement visibles dans un environnement de start-up que dans une multinationale, tant au plan des équipes qu’au niveau financier.
Mais aussi parce qu’arrive enfin un moment dans la start-up où il faut sortir de la logique de recrutement horizontal pour passer à un recrutement par compétence. Autrement dit arrêter de recruter parmi ses pairs, ou dans le réseau initial pour aller chercher la compétence manquante plutôt que le profil.
Comment réussir ?
Le DRH qui rejoint une start-up doit absolument prendre sa place très rapidement en transformant la « petite » entreprise/aventure « sympa » en une organisation structurée, dans laquelle les processus RH seront réfléchis et écrits : autant dans les modes de recrutement, que dans les modalités d’intégration, mais aussi en ce qui concerne les rémunérations, les horaires etc etc..
Ainsi, c’est bien en adoptant les processus classiques du recrutement, en restant ouvert à toutes les possibilités et surtout en sachant s’affirmer auprès du dirigeant (qui pourra avoir peur de sortir de son milieu), que le DRH réussira ses recrutements, de façon à assurer la pérennité et la croissance de la start-up.
Le DRH devra aussi travailler la marque employeur, en d’autres termes l’attractivité de l’entreprise pour réussir ses recrutements ; Aspects trop souvent délaissés par les dirigeants, tout à la croissance de leur entreprise.
Un autre aspect sur lequel ne surtout pas déroger : la possibilité d’embauche de seniors, et donc d’avoir une grille de salaire plus large. La start-up ne doit pas être l‘apanage des jeunes diplômés.
Le DRH : un rôle clé structurant au sein de la start-up
Bref, le DRH de la start-up, quel que soit son origine : ami du dirigeant, membre du réseau plus éloigné, ou collaborateur embauché sur forte pression des partenaires de la start-up (banque :expert comptable..) doit impérativement s’imposer et trouver les bons arguments qui convaincront le dirigeant de sauter le pas. Car comme au tout début de son aventure, celui-ci voudra au démarrage avoir l’œil sur tout et donner son avis sur tous les candidats.
On ne le répétera jamais assez, le recrutement au sein d’une start-up ne signifie pas d’embaucher pour embaucher et avoir plus de ressources. Il s’agit réellement de construire une équipe, de la structurer en toute logique, de lui donner une âme, un état d’esprit en continuité de celui d’origine, avec un cadre, des marques et des processus qui devront s’inscrire sur le long terme ; La start-up est trop fragile pour s’en abstenir.
Alors DRH de start-up, adoptez dés le départ les bonnes pratiques !