La conduite des entretiens annuels fait partie des rituels RH que tout manager connaît.

Pourtant il ne connaît pas tout, puisqu’une dimension est souvent complètement laissée dans l’ombre : les biais inconscients, qui mènent à des entretiens subjectifs.

Autrement dit, comment en tant que manager peut-on rester neutre et objectif au moment de se lancer dans ce round de faces à faces et après une année plus ou moins facile ?

L’objectivité facteur de succès des entretiens annuels

Car l’objectivité garantit la réussite d’un entretien annuel. Et même d’un système RH complet ! Et a priori tout le monde est d’accord pour dire que le principe des entretiens annuels est de permettre de valoriser les meilleurs collaborateurs, de leur proposer des évolutions de carrière à la hauteur de leurs compétences, et pour donner des conseils et la motivation à ceux qui doivent s’améliorer.  Et ceci de manière totalement impartiale.

Pourtant la réalité des pratiques tend à montrer le contraire : ainsi une étude de CEB a montré que seul 1 DRH sur 10 pense que les entretiens menés dans leur organisation atteignent ce but.

La partialité : un facteur de désengagement, voire plus ?

L’une des premières raisons pour laquelle des salariés se démotivent, se désengagent voire démissionnent, est l’impression qu’ils ont que leur travail n’est pas reconnu à sa juste valeur. Or l’entretien est un moment clé pour un manager pour faire preuve de cette reconnaissance.

Et malheureusement, même si le manager sait et pense que son collaborateur a fait du bon travail des biais inconscients peuvent interférer et brouiller le message conduisant alors à une évaluation éloignée de la réalité de l’évalué et du ressenti de l’évalué.

Les stéréotypes qui mènent aux biais

C’est une simple mécanique du cerveau qui est à l’oeuvre, : catégoriser pour simplifier le monde qui nous entoure.

Il est aussi à l’œuvre dans les stéréotypes, les clichés et tous les raccourcis qui amènent à des jugements rapides au sujet de personnes, sans même le réaliser.

Des psychologues ont ainsi trouvé que près de 60% d’une évaluation est influencée par ce que pense et ressent l’évaluateur plutôt que par ce qu’exprime l’évalué.

Ainsi, de manière inconsciente, mais en se basant sur des critères de sexe, d’âge, d’origine social, de physique, de formation, un manager peut faire preuve de manque de précision, de favoritisme et parfois même d’injustice lors d’un entretien.

Or ce phénomène est déjà connu, documenté, et même légalement cadré  dans un autre contexte : ce sont toutes les discriminations que l’on connaît déjà dans le recrutement

Il existe ainsi plus de 20 types de discriminations -interdites par la loi- qui influent sur les choix potentiels d’un RH recruteur. Ce phénomène n’étant pas lié au fait d’être recruteur mais à celui d’être un humain, pourquoi les managers évaluateurs n’en seraient pas eux aussi victimes ?

Par une obligation légale mais aussi sur constat que ces biais influent sur la qualité des candidats recrutés (car l’expression d’un biais inconscient peut amener à refuser une candidature ou recaler un candidat qui aurait pu être le bon, en d’autres termes cela signifie se priver de talents sur des motifs infondés), les DRH ont mis en place des formations pour leurs recruteurs. Mais rien encore pour les managers. Pourtant, ce sont eux qui, au quotidien côtoient et donc évaluent les collaborateurs qu’ils ont embauchés !

Alors, message aux RH en ces temps d’évaluation annuelle : pensez à sensibiliser vos managers à cette mécanique des stéréotypes, voire à les former. Non seulement vous embaucherez des talents, mais en plus vous les garderez motivés et engagés !