Les Réseaux Sociaux d’Entreprises ont déjà conquis depuis 2008 un grand nombre d’entreprises : aujourd’hui plus de 80% des multinationales du CAC 40 ont déployé des RSE et c’est aussi le cas dans 36% des autres entreprises françaises.

Avec près de 10 années de recul, nous avons pensé qu’il était temps d’en faire le bilan.

Rappel : qu’est ce qu’un RSE ?

Les réseaux sociaux d’entreprise (RSE) sont des plateformes ou interfaces numériques permettant -dans une logique de réseau- de partager des informations et de communiquer plus efficacement et de manière collaborative au sein d’une entreprise.

Les éditeurs de ces réseaux sociaux professionnels ne sont pas si nombreux. Jalios, Digital Platform, ou encore Jamespot, Jammer ou Jive…chacun a son propre positionnement. Jamespot est particulièrement apprécié car il accompagne réellement l’intégration opérationnelle du digital au sein de organisations, en visant moins le collaboratif social que le collaboratif dans les processus ; Facebook at work a été lancé en octobre 2016.

Les promesses des Réseaux Sociaux d’Entreprise

Les promesses des RSE sont nombreuses mais ont toutes en commun de promouvoir le collaboratif, et de chercher à améliorer l’engagement des salariés, pour au final faciliter la transformation digitale d’une organisation.

Pourquoi ? Parce que les outils digitaux sont généralement conçus pour être collaboratifs. Le RSE venant s’intercaler ensuite pour fluidifier les échanges et faire se rapprocher les différents niveaux de management.  Grace à des forums d’échange, à des FAQ, tous ces outils que l’on utilise déjà pour sa vie personnelle.

Les RSE facilitent également le management de l’information, grâce à son partage facilité, mais aussi la création du savoir au sein de l’organisation.

D’autres promesses ont à voir avec les ressources humaines. Et ce sous plusieurs axes :

• Engagement et motivation : les RSE facilitent la libre expression, le partage d’idées et d’avis…qui sont des éléments favorables à une plus grande implication des salariés, si ces participations sont prises en compte par le management.

• Gestion des ressources humaines et GPEC : la plupart des RSE demandent à chaque salarié de se connecter et de compléter une fiche descriptive, avec en général un focus sur les compétences. Si les salariés en sont d’accord cela permet d’alimenter un SIRH ou une GPEC assez facilement et au moment M. Ces fiches étant accessibles par toutes et tous au sein de l’entreprise, les collaborateurs apprennent à se connaitre entre eux et à identifier les compétences de l’entreprise, pour peu de faire preuve de curiosité, ce qui favorise un réel dé-silotage.

• La mobilité : un des vrais atouts d’un RSE est de faciliter la mobilité : aussi bien permanente, quand les organisations ont des entités géographiquement éloignées, mais aussi pour les travailleurs mobiles (commerciaux,..) ou les personnes en télétravail.  Face à des collaborateurs en demande d’articulation de leurs temps de vie plus équilibrée, s’appuyer sur u RSE est

Les RSE ne tiennent pourtant pas toujours toutes leurs promesses 

Le reproche (voire constat) qui leur est fait le plus souvent, est de n’être finalement qu’un outil de plus, voire un accessoire « ludique » puisque « social », et au même rang que Facebook ou Instagramm dans la vie personnelle.

Pourtant certaines entreprises y ont vu un véritable accélérateur du collaboratif et de la performance collective. Alors pourquoi l’efficience des réseaux sociaux d’entreprise est-elle si inégale ?

Si on examine les contextes et cultures dans lesquels les RSE ne sont qu’un outil de plus et sans impact, on constate des caractéristiques communes :

• Une sous-implication du management intermédiaire qui peine à s’approprier les outils, et même si ils se les approprient, peinent à entrainer avec eux leurs collaborateurs, ne les forment pas. Sans parler d’exemplarité, les managers doivent montrer ce chemin.

• Un décalage entre ce que voulaient en faire les managers et ce qu’ils mesurent. En effet les RSE offrent les mêmes possibilités de mesurer des KPIs liés à des « j’aime » ou à un nombre de partages. Mais ces KPIs ne mesurent que la partie émergée de l’iceberg de  la performance. Ce qui compte et qui devrait être mesuré, c’est la consolidation de la cohésion et de la collaboration concrète et opérationnelle

• La peur du changement, la peur de la perte de pouvoir de la part des managers

• Mais ce qui est finalement à la base de tous les blocages, c’est une culture figée et un mode de management inadapté, avec une Direction des Ressources Humaines insuffisamment en position d’accompagner tous ces changements que provoquent un RSE.  Car un RSE n’est pas un outil magique, qui va amener le changement ! Si aucune initiative individuelle n’est prise en compte, si les hiérarchies sont lourdes et inébranlables, si aucune autonomie n’est autorisée… le RSE ne viendra qu’exacerber les manques et les rigidités de l’organisation.