La question du choix d’un recrutement interne ou externe se pose souvent pour les RH en fonction des besoins du moment de l’entreprise. Privilégier l’une des méthodes par rapport à l’autre se fait en fonction d’un bilan coûts/avantages.

Recrutement interne …

La forme la plus naturelle de recrutement interne est la promotion interne qui permet de mettre en valeur les talents de l’entreprise. Ce recrutement vise à privilégier les candidats déjà présents dans l’entreprise. Cela peut bien sûr concerner un remplacement de poste vacant mais aussi une création de poste.

Le recrutement interne est plus rapide pour l’entreprise qui connaît bien son personnel. Ainsi, cibler les talents avant de lancer le processus permet de gagner beaucoup de temps en minimisant les risques d’erreur. Ce type de recrutement est également moins onéreux. Il n’y a pas d’annonce à passer sur des supports payants. Il n’y a pas davantage à faire appel à des cabinets extérieurs.

Recourir à cette forme de recrutement permet d’être rassuré quant à l’intégration du candidat dans l’entreprise. Le problème ne se pose en réalité pas. De plus les candidats connaissent la culture de l’entreprise et l’environnement dans lequel ils seront amenés à évoluer.

Il est également aisé pour les départements Ressources Humaines de prendre contact avec le manager du candidat pour en savoir plus sur lui. Cela permet de vérifier rapidement les compétences tant techniques que personnelles des candidats.

Cette vérification des compétences du candidat montre l’une des limites du recrutement interne. Les candidats n’ont pas forcément la formation adéquate. Cette limite est heureusement relative : les compétences personnelles se périment moins vite que les compétences techniques. Il est aisé de remettre à niveau sur le plan technique un collaborateur motivé qui se sent valorisé que l’entreprise lui fasse confiance.

Malgré les avantages de recourir à un recrutement interne, faire appel à des candidats extérieurs présente également des avantages pour l’entreprise.

… Ou recrutement externe ?

La première raison de procéder à un recrutement à l’extérieur de l’entreprise est l’absence de ressource en interne. C’est le cas par exemple des petites entreprises dont le personnel est limité en nombre. Recruter en externe permet également à une entreprise de s’attaquer à un nouveau marché prometteur pour lequel elle n’a pas encore les compétences.

Chercher des candidats en dehors de l’entreprise permet aussi de s’adresser à un vivier beaucoup plus vaste. C’est ainsi un moyen d’apporter du sang neuf à l’entreprise, de nouvelles idées ce qui est toujours favorable dans un contexte d’innovation. Faire appel à un salarié qui connaît déjà la culture de l’entreprise pour y travailler depuis quelques mois ou années n’est en effet pas la solution idéale pour innover. Il faut un œil nouveau pour que l’innovation soit pertinente.

Recruter en externe est aussi un moyen de communication de l’entreprise. Passer une annonce pour un poste permet de faire passer le message que l’entreprise va bien. Elle recrute pour s’agrandir voire conquérir de nouveaux marchés.

S’adresser à des candidats extérieurs, surtout s’ils sont jeunes permet d’investir sur le long terme sur des talents à faire grandir dans l’entreprise.

Comme le recrutement interne, le recrutement externe présente des inconvénients. Le premier d’entre eux est le coût. Ce coût peut être mesuré en temps : temps de définition du cahier des charges, de rédaction de la fiche de poste, de rédaction de l’annonce, de tri des CV, de réception des candidats… Ce coût peut aussi être simplement financier si l’entreprise ne possède pas en interne les compétences pour recruter. En effet, l’entreprise doit dans ce cas déléguer tout le travail à des prestataires extérieurs qu’il faut payer.

L’alternative à un recrutement externe peut être, notamment en cas d’urgence, le recours à un freelance. On sait en effet que la distinction entre salarié et indépendant tend à s’estomper avec le temps.

Quoiqu’il en soit, recrutement interne et recrutement externe ne répondent pas à un même besoin de l’entreprise. Chaque direction des ressources humaines doit savoir quand privilégier l’un plutôt que l’autre en fonction des objectifs poursuivis par l’entreprise.