Gérer son capital humain de manière innovante, telle aurait dû être la bonne résolution 2015 des DRH.

L’innovation n’est en effet plus l’apanage de la fonction recherche et développement. Ni des entreprises positionnées dans l’innovation.

Au contraire, agilité et innovation doivent désormais faire partie du vocabulaire de tous les services ressources humaines. La preuve ci-dessous !

Les bonnes raisons d’innover en Ressources Humaines

Innover en RH signifie introduire des pratiques ou processus nouveaux-elles qui auront un impact positif sur le comportement du salarié sur son poste, en vue d’améliorer encore et encore  la performance de l’entreprise.

De fait, l’innovation en RH est bien devenue un facteur clé de succès pour assurer le développement de l’activité d’une entreprise, et surtout pour garder et attirer les talents.

Pourtant,  près de 70{c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5} des RH estiment ne pas faire assez d’efforts en termes d’innovation.

Alors même que, dés 1995, la recherche en management montre que l’innovation est facteur de résultats significatifs au plan organisationnel (M. Huselid*) et que en 1996, deux autres chercheurs (A. Jenkins et G .Van Wijk) ont constaté que « les périodes les plus propices aux changements sont celles de faible croissance et de récession, où les entreprises n’auraient pas d’autres choix ». 2015 serait donc l’année où innover doit rimer avec Ressources Humaines.

Une autre bonne raison d’innover en RH est liée à la part croissante prise par la gestion des Ressources Humaines dans l’amélioration de la performance globale. La mission des Ressources Humaines a ainsi plusieurs dimensions, dont celle d’être certes un allié, un support, un vecteur pour la direction, pour décliner la stratégie de l’entreprise, mais aussi d’être agent et facteur de changement, le changement étant inhérent à l’amélioration de la performance, car synonyme d’adaptation et adaptabilité de l’organisation.

Lever les barrières et contrer les réticences

Une des premières difficultés au moment d’innover pour un professionnel des RH va être tout simplement de réussir à émettre l’idée et la faire accepter dans une entreprise dont la culture est plutôt réfractaire au changement….Comment proposer de nouveaux modes de gestion de la ressource humaine quand la direction même ne souhaite pas « changer ce qui marche depuis si longtemps » ? Ou quand les syndicats, le Comité d’entreprise, les managers ou même les collaborateurs tiennent tant à leurs habitudes, prés carrés, pouvoir, responsabilités, champs de compétences que à la moindre idée d’en modifier les contours les bloquent ?

Par ailleurs, au-delà de sa volonté, de sa motivation, et même dans le cas d’une direction conciliante, le DRH devra aussi faire face à un potentiel manque de temps, ou de ressources pour conduire à terme les innovations envisagées.

Une direction des RH peut aussi être très volontaire, mais sans faire preuve de patience, d’audace, et de souplesse il sera difficile de se montrer convaincant. En d’autres termes, il ne faudra pas simplement émettre des idées, mais aussi rapidement passer à l’action, et bien entendu en commençant humblement.

Dans tous les cas, il s’agira pour le professionnel des RH souhaitant innovant, de baliser le terrain, de préparer les esprits, mais aussi de passer en mode projets (budgets/plannings/étapes/ressources) dés que possible pour faire aboutir les projets innovants.

* Huselid M. The impact of human resource management practices on turnover, productivity and corporate financial performance », Academy of Management Journal, vol.38, n° 3, p. 635-672)

** Jenkins A. and Van Wijk G., (1996), « Hesitant innovation : The recent evolution of human resources management in France », In Clark T. (Ed.), European Human Resource Management, Oxford, Blackwell.