Communication très présente dans les stations de métro autour du palmarès Great Place to Work, ainsi que dans les magazines, et des articles assez nombreux ont éveillé ma curiosité au Printemps d’autant que j’y ai lu des noms d’entreprises que je connais.

Des PME connues non pas pour leur position dans le palmarès, mais pour la personnalité et les ambitions humaines de leur DRH ou de leur direction générale, et pour leur réputation d’entreprise où il fait bon travailler.

J’ai alors voulu comprendre pourquoi ces entreprises là, déjà en avance par rapport à d’autres, avaient souhaité devenir « Great Place to Work » de manière publique.

Et quelle surprise j’ai eu en les interrogeant : ce n’était justement pas pour rendre public le fait qu’il fait bon travailler chez elles, mais bien pour les aider à s’améliorer sur ce qui était déjà pour elles un atout en termes de marque employeur.

Explications

Pourquoi participer au palmarès Great Place to Work ?

Les principaux objectifs avancés par ces entreprises sont davantage tournés vers l’interne que vers l’externe : améliorer la culture de l’entreprise et le leadership plutôt que de faciliter le recrutement, et d’attirer les talents.  

Une première participation est ainsi un excellent moyen de faire un audit de son climat social grâce à un questionnaire de 59 questions passé auprès des collaborateurs. Un taux moyen de retour de 70{c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5} permet d’avoir une photographie pertinente et précise de l’ambiance !

Il existe différents moyens de jauger de son climat social, et celui-ci en est un, qui offre également une possibilité de benchmark avec ses pairs de même taille tout en étant mené par un organisme externe et dans l’anonymat.

Great Place To Work demande aussi un recensement des actions visant à améliorer les conditions de travail menées par l’entreprise avec preuves à l’appui et bien entendu les données sociales et factuelles  à fournir.

Il est clairement revendiqué par ces entreprises une volonté d’amélioration continue. Les entreprises qui participent sont déjà dans une démarche positive quant aux conditions de travail à l’ambiance, et cet audit et (ou palmarès – mais toutes les entreprises qui participent ne sont pas au palmarès,) est un moyen de pointer du doigt les marges d’amélioration.

Le faire tous les ans, ou tous les deux ans est alors un moyen supplémentaire d’évaluer les efforts faits d’une période à une autre.

Pourtant il existe des critiques…Great Place to Work, ne serait pas une si great idea. En effet, on trouve chaque année des critiques à ce palmarès. Elles mettent en avant ce qu’il est souvent reproché à tout palmarès :

• Ce n’en est un qu’un palmarès parmi d’autres. Et en effet, si on se réfère à ce site web : http://www.job2-0.com/article-quel-est-le-meilleur-employeur-la-folie-des-classements-114842672.html, on constate que ces classements sont nombreux,

• L’ensemble des palmarès ne concernant pas plus de 1{c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5} des entreprises françaises, ils ne seraient pas représentatifs.

• Ce classement GPTW est payant, donc forcément biaisé 😉 et puis discriminant puisque le coût peut être trop élevé pour certaines entreprises ;

Elles ne semblent pas faire le poids face au bon sens des dirigeants ayant choisi de se lancer dans l’aventure.

En effet, ce qui m’a positivement étonnée est que les dirigeants rencontrés n’ont absolument pas cité leur volonté d’améliorer leur image en tant que recruteur. Rien à voir, donc, avec une démarche de communication.

Leur objectif est vraiment de rendre leur entreprise une « great place to work » pour motiver, fidéliser, renforcer l’engagement de leurs équipes. Ainsi que participer à une meilleure égalité professionnelle homme femme…et au bien-être et bien-vivre au travail des collaborateurs, ce qui, in fine, contribue à l’amélioration de leur performance économique.