Une étude réalisée par le spécialiste du recrutement Robert Half en 2016 auprès de 200 DRH montrait que 52{c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5} d’entre eux accordaient autant ou davantage d’importance aux soft skills qu’aux hard skills.
Une montée en puissance que certaines start-up exploitent pour mettre en avant ces compétences émotionnelles et comportementales par rapport aux compétences techniques.
Mais peut-on vraiment baser un recrutement sur les soft skills ? Et si oui, à quels critères doit-on porter attention ?
Pourquoi les softs skills prennent-ils autant d’importance ?
Si on ne parlait pas des soft skills il y a 15 ans, c’est que le monde du travail évolue. Aujourd’hui, les compétences techniques et les technologies changent très rapidement et ce que les étudiants apprennent à l’école est très vite dépassé. Les salariés doivent de toutes façons se former régulièrement s’ils veulent rester à la pointe dans leur domaine et cela est d’autant plus vrai pour les métiers de l’informatique et du digital. On ne peut donc plus s’appuyer autant sur les hard skills pour recruter.
Dans le même temps, l’entreprise devient plus agile, inscrit le changement dans son ADN, se transforme continuellement. Et c’est à ces bouleversements permanents que doivent s’adapter les salariés. Pour cela, certains soft skills apparaissent comme indispensable : goût du risque, agilité, capacité d’adaptation, de télétravail ou de gestion multi-projets, etc.
Intégrer les softs skills dans le processus de recrutement
Mais pas question de balancer deux ou trois soft skills sur une annonce pour les intégrer au recrutement. Pour que cela soit efficace, il faut mettre en place une vraie stratégie :
- Identifier pour chaque poste les softs skills utiles et souhaitables car un développeur ne devra pas posséder les mêmes compétences qu’un manager par exemple ;
- Rédiger une annonce où figurent ces softs skills sans oublier de les contextualiser pour permettre aux candidats de se projeter ;
- Mettre en place des mesures pour évaluer ces softs skills.
Ce troisième point est crucial. Il ne suffit pas qu’un candidat vous dise qu’il est réactif pour qu’il le soit. Plusieurs solutions existent pour vérifier ses dires. Ainsi, vous pouvez vous appuyer sur des tests de personnalité et de mesure de l’intelligence émotionnelle.
Mais le moyen le plus sûr pour tester les softs skills de vos candidats reste les sessions d’assessment qui les placent en situation réelle pour mesurer leur gestion du stress ou leur créativité selon le poste proposé.
La balance idéale : des compétences techniques associées à des softs skills sur-mesure
En conclusion, vous ne pouvez bien évidemment pas vous appuyer sur les seuls softs skills pour recruter. Tout d’abord car les CV des candidats donnent souvent peu d’informations sur ces compétences comportementales et qu’il vous faudra faire une première sélection sur des critères techniques.
Et deuxièmement parce que le meilleur candidat sera celui qui possèdera à la fois les compétences techniques pour être productif dans votre entreprise rapidement et à la fois les softs skills qui lui permettront de s’y intégrer, d’y monter en puissance et d’évoluer en fonction du travail demandé.