Phénomène dont on parle de plus en plus, le burn out ne peut pas rester inconnu d’une direction des ressources humaines. Justement, quel peut être le rôle d’un DRH face à des salariés touchés par le burn out ?

Définition et contour du concept

Selon le Larousse, le burn out est un « syndrome d’épuisement professionnel caractérisé par une fatigue physique et psychique intense, générée par des sentiments d’impuissance et de désespoir ».

Le mot professionnel est spécifiquement cité dans cette définition. Selon le Cabinet Technologia, plus de 3 millions d’actifs ont un risque élevé de faire un burn-out (enquête de janvier 2014).

Les symptômes du burn out sont très variés (voir le site de l’INRS) : Symptômes émotionnels, symptômes dits cognitif, et symptômes physique. Des facteurs déclencheurs sont également bien connus :

• Charge de travail, pression des délais, fortes responsabilités, manque de ressources,
• Manque d’autonomie, peu de liberté ou de participation quant aux décisions,
• Relations clients complexes voire violentes,
• Pas ou trop peu de reconnaissances, dévalorisation du travail effectué,
• Très mauvaise ambiance au travail, manque de coopération, trop peu de soutien de la hiérarchie,
• Conflit de valeurs.

Compte tenu de ces éléments, il apparait évident que c’est bien à l’entreprise de faire en sorte que ses salariés ne soient pas touchés par ce syndrome d’épuisement.

Le rôle du DRH

Le burn out est conséquent d’un stress trop important, qui prend ses sources dans de nombreux éléments organisationnels de l’entreprise.

A ce titre, le DRH a deux moyens d’intervention : par des démarches collectives et par des démarches individuelles. Les premières étant plutôt dédiées à la prévention, et en partie à la détection, les secondes étant essentiellement liées à la détection et au traitement.

En préalable à tout cela il devra se montrer présent auprès des collaborateurs, du CHSCT, des représentants du personnel, pour connaitre les salariés et détecter tous les signes et dysfonctionnements précurseurs de burn out. Une collaboration doit également être lancée avec le médecin du travail, qui peut, lui aussi, détecter et accompagner.

Actions collectives

Ce rôle du DRH va se concrétiser principalement par la mise en place d’une démarche de prévention des RPS (Risques Psycho Sociaux) – le burn out s’inscrivant dans ces risques : diagnostic ou audit, réflexion sur l’organisation des équipes, des horaires…

La panoplie est très large. Le DRH peut s’appuyer sur le Document Unique d’Evaluation des Risques (obligatoire depuis 2001), décliné pour les RPS, mais aussi sur les 9 principes généraux cités dans l’article L. 4121-2 du Code du Travail.

Ce rôle du DRH est primordial. De son investissement dépend véritablement la réponse que l’entreprise donne  aux RPS : mise en place de groupes de travail sur les pratiques professionnelles, incitation au travail en équipe, formations à d’autres modes de management, plus grande responsabilisation des salariés, réorganisation des équipes…

Sa tâche sera forcément peu aisée, remettant probablement en cause des modes de management, une organisation, des pouvoirs… Le DRH devra faire face à des résistances au changement, venant parfois de la direction. D’ailleurs, le premier acte à mener sera d’emporter l’adhésion de la direction de l’entreprise pour mener cette prévention des RPS et du burn out.

Actions individuelles

Elles ne sont pas énoncées comme prioritaires par le Code du Travail, pourtant face à un collaborateur exprimant un mal-être, ou déjà touché par le burn out, le DRH doit impérativement s’impliquer.

Tout d’abord en se mettant à l’écoute du salarié, en le rencontrant informellement et formellement (entretien) afin de faire le point sur ses difficultés, leur origine et leur niveau. Il sera ensuite amené à rencontrer le médecin du travail qui évaluera le besoin d’un suivi psychologique éventuel. Enfin, il faut proposer des solutions : aménagement du temps de travail, du poste, réaffectation ou changement d’équipe, redéfinition des objectifs, attribution de nouveaux moyens.

Le DRH, une fois toutes ces mesures mises en œuvre doit s’assurer que le salarié reprend confiance en lui, récupère, est moins fatigué. A noter que la convalescence suite à un burn out peut être très longue, plus de 1 an parfois, surtout si le malaise a des racines profondes et anciennes.

Enfin, le DRH lui-même doit s’assurer de ne pas faire de burn out, son poste étant soumis à énormément de stress et d’injonctions contradictoires.