Simon Sinek parle de la génération millenials

Simon Sinek parle de la génération millenials

Une nouvelle vidéo sur la génération Y a récemment fait le tour du net. Simon Sinek, conférencier et auteur de livres sur le management et la motivation en entreprise y parle des millenials. En anglais, ce terme regroupe les générations Y et Z. Les millenials : une génération peu satisfaite au travail Mais que veulent les millenials au travail ? Pour Simon Sinek, ce n’est pas une histoire de nourriture gratuite ou d’environnement de travail ludique. Pour lui, les millenials sont le produit de quatre caractéristiques : Une éducation parentale « ratée ». Cette génération a été éduquée dans l’idée qu’elle était spéciale et que tout lui était possible. Une idée qui est complètement détruite quand ils arrivent dans le monde du travail. Une addiction à la technologie qui joue comme un prisme des relations sociales. Les générations Y et Z, habitués à communiquer de manière instantanée et superficielle sur les réseaux sociaux ne savent plus construire de « vraies » relations humaines. Un monde dans lequel tout est accessible immédiatement : les produits culturels mais aussi les relations amoureuses. Sauf, nous dit Simon Sinek, la satisfaction au travail et les relations authentiques. Pour cela, ils doivent apprendre la patience. Des entreprises qui se soucient plus des chiffres et des résultats économiques que des hommes. Un environnement qui n’aide pas ces générations à prendre confiance en elles et à développer pleinement leurs compétences. Ce dernier point est critique pour Simon Sinek car pour lui, ces millenials qui manquent déjà de confiance en eux se blâment pour leur échec en entreprise et pensent que ce sont eux qui ne sont pas adaptés au travail. Alors qu’au contraire, ce...
La transmission des savoirs d’expérience – Le legs possible des séniors à leurs cadets

La transmission des savoirs d’expérience – Le legs possible des séniors à leurs cadets

Qu’est-ce que les savoir-faire d’expérience On a sans doute déjà beaucoup écrit au sujet de ce capital constitué par l’accumulation de l’expérience entre les mains et dans les têtes des professionnels au sein de nos organisations de travail. Au gré des années en effet de nombreux-savoir faire pragmatiques et concrets s’élaborent plutôt de façon invisible au sein des entreprises,  augmentant un actif  immatériel qu’on ne valorise pas toujours suffisamment ni au plan comptable, ni au plan social. Car ces savoir-faire sont acquis dans l’action, sont incorporés dans les routines. Ils sont rarement formalisés parfois même difficilement formalisables. On en constate l’existence du fait de leurs effets que ce soit en matière de qualité obtenue et de délai optimisé pour y parvenir et ce dans le respect des règles de l’art toutes ici concentrées dans de « la belle ouvrage ». Et pourtant ces savoir-faire non formalisés représentent l’un des leviers les plus pertinents pour améliorer l’efficience après laquelle courent tant de managers. Car si l’on s’autorise à rétablir la véritable définition de l’efficience, il s’agit bien d’obtenir le résultat escompté grâce à la plus juste économie des moyens pour y parvenir. Que n’est elle pas la plus esthétique et la plus économique  que cette performance que l’on obtient par l’effort le plus juste à l’instar du geste parfait de  l’artisan. Nombre d’experts au quotidien, travailleurs manuels ou intellectuels, exercent pourtant leurs compétences au bénéfice de la performance de leurs entreprises. Cependant, le culte de l’urgence, le défaut d’anticipation, l’économisme à court terme, demeurent les pièges dans lesquels s’engluent les organisations, les managers et leurs salariés au détriment de leviers de compétitivité...

Employabilité : les seniors ne sont pas heureux au travail

Une enquête Endenred-Ipsos révèle que les seniors salariés de plus de 55 ans sont parmi les moins heureux au travail. Seul 39% d’entre eux estiment ainsi être « souvent heureux au travail », les autres pointant souvent du doigt les insuffisances de leur employeur quand il s’agit de les maintenir dans l’emploi. Mais ce n’est pas tout, les seniors pensent en majorité (54%) que leur hiérarchie ne les considère pas assez : 37% seulement pensent que leurs supérieurs s’intéressent à leur bien-être quand ce chiffre passe à 51% quand on interroge les moins de 35 ans. De plus, pour 64% des seniors, l’entreprise ne valorise pas assez leurs expériences, par exemple par le développement du tutorat ou du mentoring. Enfin, 79% des personnes interrogées ne trouvent aucune perspective d’évolution satisfaisante dans leur travail. Pour 60% d’entre elles, l’entreprise se mobilise peu pour renouveler leur compétences et 59% disent ne pas connaître leurs possibilités de formation. Et vous, que faites-vous pour maintenir l’employabilité des seniors ? Lire l’article complet sur...
Que va changer la génération Z à l’entreprise ?

Que va changer la génération Z à l’entreprise ?

La hiérarchie, les codes de conduite, les ordres descendants. Tout ça semble bien has been aux yeux de la génération Z qui souhaite faire de son passe-temps son travail et dont le quart est déjà engagé bénévolement. Après les Y, que pourrait changer cette nouvelle génération à l’entreprise ? Plus d’équilibre entre vie privée et vie personnelle : la technologie rendant poreuse la frontière entre le travail et la vie privée, la génération Z attend plus de souplesse de la part de son employeur et plus de liberté pour arriver à ses fins. Fixez leur des objectif et laissez-leur trouver le meilleur moyen de les atteindre. La fibre entrepreneuriale : la génération Z est avide de défis et il ne sera surement pas facile de les retenir dans l’entreprise. Nous vous avons parlé de l’intrapreneuriat il y a quelques temps, cela pourrait très bien fonctionner avec eux. L’écoute : la génération Z a développé un dialogue bidirectionnel, notamment avec les marques. Ils attendent de pouvoir partager leur idées également dans l’entreprise où ils travailleront. Lire l’article complet sur...
Faire des équipes intergénérationnelles une force

Faire des équipes intergénérationnelles une force

Auteur d’un livre blanc intitulé « La force des équipes intergénérationnelles », Guillaume Lucas, Directeur Consulting Europe de l’Ouest et du Sud de Lumesse, livre son analyse à nos confrères de myrhline.com. Loin de voir la cohabitation des générations comme une source de conflits entre des baby-boomers expérimentés et des jeunes Y  rendant obsolète leurs compétences, il pense que cette situation devrait être riche en opportunités. Les seniors apportent leur sens des affaires et leur expérience à l’entreprise quand les jeunes générations occupent des postes qui n’existaient pas du temps de leurs aînés (développeur, community manager, etc.). Le challenge est donc de faire cohabiter ces générations au sein d’une même équipe, sans créer de tensions ou de compétitions qui n’auraient pas lieu d’être. Pour cela, Guillaume Lucas préconise d’apprendre aux managers à comprendre les motivations de chaque génération. Par exemple, la génération Y souhaite être reconnue pour sa capacité à innover, sa créativité. Le rôle des DRH est également d’accompagner l’intergénérationnel en impliquant les salariés dans l’entreprise, en les accompagnant et en les valorisant.   Téléchargez notre ebook du moment : « Comment attirer de nouveaux collaborateurs grâce à Facebook » Les usages de Facebook pour l’entreprise sont légions depuis de nombreuses années, pourtant les entreprises ne savent pas toujours comment s’y prendre pour recruter de nouveaux collaborateurs sur ce réseau social. Notre ebook gratuit « Comment attirer de nouveaux collaborateurs grâce à Facebook », vous offre quelques pistes de...
Générations : comment favoriser la collaboration en entreprise ?

Générations : comment favoriser la collaboration en entreprise ?

Avec l’arrivée de la génération Z sur le marché du travail, 4 générations vont maintenant cohabiter dans les entreprises : les baby-boomers, les X, les Y et les Z ! Si les principales études montrent qu’il n’est pas forcément nécessaire d’adopter des managements différents pour ces 4 générations, il faut en revanche repenser les pratiques de gestion des ressources humaines pour les amener à collaborer et à travailler ensemble. Pour cela, le blog de Bearing Point a identifié 3 leviers principaux : 1. Le développement du travail collaboratif, notamment à travers des programmes de parrainage ou de mentorat qui répondent à la demande de valorisation des jeunes générations en dépassant les clivages générationnels. 2. La prise en compte de l’environnement et du bien-être au travail, par exemple en proposant des espaces de travail plus « fun » qui favoriseront les échanges informels entre les collaborateurs et souderont les équipes. 3. La conciliation entre vie privé et vie professionnelle qui rendra l’organisation du travail plus flexible (télétravail, BYOD, etc.) et répondra aux attentes des générations X et Y mais également à celles des générations antérieures. Téléchargez notre ebook du moment : « Comment attirer de nouveaux collaborateurs grâce à Facebook » Les usages de Facebook pour l’entreprise sont légions depuis de nombreuses années, pourtant les entreprises ne savent pas toujours comment s’y prendre pour recruter de nouveaux collaborateurs sur ce réseau social. Notre ebook gratuit « Comment attirer de nouveaux collaborateurs grâce à Facebook », vous offre quelques pistes de...
Page 1 sur 3123

Login

Lost your password?
Chargement...