La clause de confidentialité en trois points

La clause de confidentialité en trois points

Dirigeant ou DRH d’une société possédant un savoir-faire historique et très spécifique, ou qui développe des projets confidentiels pour vos clients, vous pesez l’intérêt de l’introduction d’une clause de confidentialité dans les contrats de travail des salariés les plus proches de ces informations sensibles ? Ce qu’il faut savoir, en trois points, pour vous aider à prendre votre décision. Qu’est ce qu’une clause de confidentialité dans le contrat de travail ? Cette clause de confidentialité est un outil juridique mis au service d’une entreprise visant à empêcher la divulgation par un salarié ou ex-salarié, d’informations sensibles concernant l’entreprise. Elle est opposable à signature du contrat par les deux parties, durant le contrat de travail, mais aussi si la relation contractuelle a cessé, et que ce soit en interne de l’entreprise ou vers l’extérieur. Elle ne doit pas être confondue avec la clause de non concurrence qui est, elle, limitée dans le temps et dans l’espace.  Ni avec l’obligation de discrétion qui est plus restrictive (sur les informations concernées) et qui prend fin en même temps que le contrat de travail. Fonctionnement de la clause de confidentialité La clause de confidentialité, pour être jugée opposable, doit non seulement être signée par les deux parties mais aussi être motivée par la nécessaire protection des intérêts de l’entreprise, par le contexte professionnel du salarié (activité de l’entreprise ou mission/poste) et lister les informations et données jugées sensibles, importantes ou stratégiques pour l’entreprise. Celles-ci portent aussi bien sur des éléments budgétaires, des négociations confidentielles, la R&D, les différentes stratégies de l’entreprise, son savoir-faire, les secrets de fabrication de produits, etc.. … En cas de divulgation de ces...
Etude CEGOS : radioscopie de la fonction RH

Etude CEGOS : radioscopie de la fonction RH

En septembre dernier, l’Observatoire CEGOS publiait les résultats de son enquête sur la fonction RH et ses pratiques. Une étude menée sur 245 DRH pour dresser leur portrait-robot. Comment les RH évaluent leur métier en 2016 ? Quelles sont leurs enjeux et leurs évolutions pour les années à venir ? Réponses ! La fonction RH en 2016 Le premier volet de l’étude concerne le ressenti des RH sur leur profession. Première surprise à l’heure où l’on parle de remettre d’accompagnement et de remettre de l’humain dans les RH, c’est en fait le rôle administratif des RH qui prend une place prépondérante au quotidien. Viennent ensuite le rôle de conseil auprès des managers et l’accompagnement au changement. Quant aux difficultés auxquelles ils sont confrontés, on trouve en premier lieu les évolutions réglementaires (81%). Les changements de réorganisations (76%) et le manque de marge de manœuvre (64%) en font aussi parti. Enfin, même si les trois quarts des RH se sentent libres d’exprimer leurs opinions auprès de leur direction, 46% disent parfois agir contre leur éthique. Malgré ces obstacles, les RH semblent satisfaits de leur fonction. Quand on leur demande de recommander leur métier sur une échelle de 1 à 10, il obtient la note de 7.2, soit 0.2 point de plus qu’en 2012. Enfin, 63% d’entre eux envisagent de rester RH d’ici 5 ans. Quelles évolutions pour la fonction RH ? Développer la relation avec le management Le développement de la relation avec les managers est un enjeu crucial pour les RH. Des progrès ont été réalisés depuis 2012 puisque 45% des RH disent que le management est totalement impliqué à leurs côtés, soit...
Le rôle de l’expert comptable au plan RH

Le rôle de l’expert comptable au plan RH

Au-delà de son expertise pure, qui est celle de la comptabilité, l’expert comptable peut être une valeur ajoutée en termes de gestion des ressources humaines de votre PME. La preuve par trois : L’expert comptable, conseiller, miroir L’expert comptable va jouer son rôle de conseil, de critique, de « miroir » pour le dirigeant. Sur la gestion au quotidien de son entreprise, mais aussi sur des recrutements, des promotions ou de l’organisationnel, et ce au-delà de la dimension social ou juridique. L’expert comptable peut aussi conseiller sur tout ce qui touche à des éléments de rémunération comme facteurs de motivation (intéressement participation), et également la mutuelle par exemple. La liberté de parole qui s’établira avec son expert comptable, le degré de confiance que le dirigeant lui accorde permet de miser sur ce rôle comme réel atout de l’expert comptable.   Benchmark Son rôle auprès d’entreprises généralement de même taille ou même type d’activité lui permet d’avoir un réel regard critique, de savoir ce qui marche mieux ou moins bien, de proposer de nouvelles idées. Face à un dirigeant trop souvent isolé, ce rôle est important. Sa vision transversale des activités d’une entreprise est un autre atout   Expert Enfin, le rôle que l’expert comptable tient de manière évidente est celui d’expert RH. Et cela sur les domaines pour lesquels il est nécessaire non seulement d’avoir de vraies connaissances, mais aussi d’être en mesure de connaître la législation en vigueur, la jurisprudence : la rémunération, les relations sociales, la dimension juridique, la gestion du budget paie ou formation, Dans ce cas là, l’expert intervient pour du conseil mais aussi en tant qu’agissant pour le compte...
Gérer les Ressources Humaines en PME, un challenge ?

Gérer les Ressources Humaines en PME, un challenge ?

  En PME, les Ressources Humaines sont souvent ramenées à la partie immergée de l’iceberg, à savoir la paie et l’administration du personnel. Pourtant ces entreprises ont tout à gagner à voir plus loin, car les Ressources Humaines sont un des enjeux dans les PME, surtout celles d’un effectif inférieur à 25 personnes, facilement déstabilisées par des difficultés liées aux RH. Gérer les ressources humaines est donc bien un enjeu pour la croissance et la compétitivité d’une PME et un challenge à relever pour elles, car ne faisant pas toujours partie de leur ADN. Il est entendu qu’il y a des bases qui doivent exister avant toutes autres choses ; et l’une de ces premières règles à respecter est que les salariés soient payés à leur juste valeur. Une fois ce point acquis et mené de manière efficace -soit par de l’externalisation soit par l’embauche d’une personne qualifiée- le dirigeant de PME devra s’intéresser à tout le reste … Et ce reste, c’est tout ce que le dirigeant de TPE ou PME pourrait négliger : cela va de la manière dont il recrute, à tout ce qui touche à la formation, aux relations sociales, à la communication, aux moyens de motiver et à d’autres points comme la qualité de vie au travail ou l’aménagement du temps de travail. Comment relever le challenge des Ressources Humaines en PME ? En prendre conscience est une belle première étape ! Identifier ses points d’amélioration et choisir d’agir est fondamental. Pour cela une analyse simple du taux de turn-over et un peu d’objectivité au regard de l’ambiance de travail et de la motivation de ses équipes permet...
RH et recrutement : quelle organisation pour la fonction RH de demain ?

RH et recrutement : quelle organisation pour la fonction RH de demain ?

Fini le RH unique qui s’occupe à la fois du recrutement, du management des compétences, de l’évolution des carrières et des bulletins de salaires. Avec la complexification des tâches RH, les nouveaux processus et les nouvelles technologies comme les Big Data, la fonction RH se spécialise peu à peu. Les cabinets de recrutement et les responsables de formation, loin d’être enterrés, sont peut-être les précurseurs de cette hyperspécialisation. Les tâches classiques des Ressources Humaines Un petit tour sur Google et vous comprendrez très facilement comment s’organisent traditionnellement les Ressources Humaines, partagées entre : Des métiers humains et stratégiques : DRH, RRH, chargé de recrutement, chasseur de tête ou responsable de la formation professionnelle ; Les métiers techniques comme les juristes sociaux, le responsable de communication RH ou le gestionnaire RH ; Des tâches administratives, notamment les postes d’assistants ou de responsable de l’administration du personnel. Mais dans ce cas, que faire de ces nouvelles compétences demandées aux RH ? Elles sont à la fois à l’intersection de ces domaines d’intervention bien définis, mais regroupent également des compétences extérieures aux RH ? Big Data, marque employeur, réseaux sociaux, les nouvelles compétences de la fonction RH Il semblerait que cette segmentation de la fonction RH ait besoin d’un sérieux dépoussiérage face à ses nouveaux défis. Elle qui avait pris l’habitude de vivre en autarcie va devoir se décloisonner et collaborer de près avec d’autres services. L’informatique, la communication et le management par exemple. Les Big Data sont l’un des premiers enjeux de cette transformation. Ils demandent des compétences très pointues en informatique, mais ne serviront pas à grand-chose si personne n’est là pour en analyser les résultats et proposer...
Loi Rebsamen : ce qui change

Loi Rebsamen : ce qui change

  La Loi Rebsamen (ou Loi relative au dialogue social et à l’emploi) a introduit depuis le 1er janvier 2016 des changements non négligeables qui touchent les négociations obligatoires, les compétences des représentants du personnel, mais aussi les modalités de consultation des CE. Elle apporte aussi de réels progrès en ce qui concerne la reconnaissance du burn-out et la pris en compte des postes à risque… Il est encore trop tôt pour faire un bilan mais il n’est pas trop tard pour réviser tous ces changements. Ce qui concerne la représentation des salariés : Dans les TPE de moins de 11 salariés, mise en place de commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI), avec un rôle d’information, de conseil, de médiation et de discussion. La loi étend la Délégation Unique du Personnel DUP à 300 salariés, alors qu’auparavant elle était limitée aux entreprises dont les effectifs étaient compris entre 50 et 200 salariés. Avec la possibilité offerte d’y inclure le CHSCT. Le CHSCT voit par ailleurs son fonctionnement légèrement modifié Les IRP auront de meilleures conditions de représentation, avec des entretiens institués en début et fin de mandat avec le dirigeant. La discrimination salariale les concernant est également visée pour être diminuée, et l’usage par les IRP de la visioconférence est (enfin) reconnu ! Les NAO sont concentrées en trois grands thèmes : Gestion des emplois Temps de travail et rémunération Égalité professionnelle et qualité de vie au travail Les obligations d’information et de consultation du CE sont également concentrées en trois thèmes :   Situation économique Orientations stratégiques, Conditions de travail Loi Rebsamen : ce qui concerne les salariés directement Sans reconnaître que le...
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