Intégrer l’agilité dans ses pratiques RH

Intégrer l’agilité dans ses pratiques RH

  Le monde du travail est en plein bouleversement, il change en permanence, les besoins sont mouvants…et il devient nécessaire pour les RH de faire preuve de souplesse pour s’adapter à ces mutations. Recourir à l’agilité ne signifie pas s’appuyer sur une pratique « à la mode », et est un réel moyen de faire face à l’évolution des attentes des collaborateurs. L’agilité, qu’est-ce que c’est ? L’agilité n’est pas une méthode en tant que telle. C’est une posture, un état d’esprit. Cet état d’esprit a été conceptualisé en 2001 par une communauté de 17 experts du développement d’applications informatiques, autour du Manifeste Agile qui propose 4 grandes valeurs : Les individus et leurs interactions, plus que les processus et les outils, Des logiciels opérationnels plus qu’une documentation exhaustive, La collaboration avec les clients plus que la négociation contractuelle, L’adaptation au changement plus que le suivi d’un plan. Ce manifeste place ainsi l’humain comme premier de ses 4 piliers, ce qui en fait forcément une posture adaptée à des RH. L’agilité a d’abord été adoptée dans le monde informatique mais les résultats obtenus étant réels, et surtout les principes et outils complètement en phase avec les attentes actuelles des collaborateurs, elle s’étend à tous les autres secteurs de l’entreprise dont les RH bien entendu. L’agilité et les RH L’agilité parle en effet aux RH et des RH du fait de ce premier pilier, mais aussi car elle pose des questions fondamentales sur lesquelles la fonction RH a une forte influence : plaisir de travailler, sens de l’efficacité, le bon sens pratique, le tout lié à la performance. Franck la Pinta qui parle de...
3 start-up RH qui innovent

3 start-up RH qui innovent

Dynamique, évolutive, innovante, les start-ups se sont emparées depuis un ou deux ans du secteur des RH pour lui donner un vrai coup de jeune. Des idées qui bousculent parfois les codes établis, qui proposent de nouvelles façons de recruter, de promouvoir son image ou tout simplement, de manager ses équipes. En voici trois sur lesquelles il faudra garder un œil. Supermood, la start-up RH qui améliore la culture d’entreprise Supermood, c’est la gagnante du prix du Jury et du prix du Public de la rmsconf 2015. Une pointure donc dans le monde de l’innovation RH qui a déjà conquis de grosses entreprises comme La Poste ou Zalando. Son fondateur, Kévin Bourgeois veut que les entreprises soient des lieux de joie et d’épanouissement personnel. Il tombe donc pile dans la tendance montante du bien-être au travail, nécessaire devant l’augmentation des risques psychosociaux. Sa start-up propose aux RH une solution clé en main pour mesurer la satisfaction de leurs collaborateurs. Dans la pratique, trois questions sont envoyées chaque semaine à chaque salarié qui y répond de manière anonyme. Les données récoltées sont ensuite traitées sous forme de graphiques qui permettent aux RH de prendre des décisions sur des données factuelles et suivies dans le temps. Welcome To The Jungle, le travail en mode tribu Les fondateurs trentenaires de Welcome to the Jungle ne cherchent pas seulement un travail, ils cherchent surtout une tribu. Une ambiance qui leur correspond, des collègues avec lesquels ils s’entendront, pour se sentit au bureau comme à la maison. C’est sur ce principe qu’ils ont lancé leur plateforme web. Ici, le candidat vient rencontrer toutes sortes...
Recrutement : 6 start-up innovantes

Recrutement : 6 start-up innovantes

Certaines start-up s’emparent des questions de recrutement pour proposer de nouvelles idées et solutions, en voici six. Talent.io  C’est une plateforme de mise en relation entre des développeurs pré-qualifiés et des recruteurs. Le but ? Eviter à ces derniers des heures de sourcing sur les jobboards ou les réseaux sociaux. Jam Jam répond aux demandes des étudiants via SMS ou Facebook Messenger, demandes qui peuvent porter sur le logement, les sorties ou l’emploi. C’est grâce à ce dernier qu’elle se rémunère, en proposant à ses partenaires de diffuser leurs annonces. Welcome to the Jungle et JobTeaser Ces deux start-up travaillent sur la marque employeur des entreprises. Les deux entreprises sont spécialisées dans la création de contenus et de statistiques. Kudoz Kudoz est une application mobile qui reprend le principe connu de Tinder et l’applique au recrutement. Les candidats visualisent des annonces qui correspondent à leur profil et les « swippent », ne répondant qu’à celles qui les intéressent. Jobijoba JobiJoba est un agrégateur d’offres d’emploi et s’appuie sur son expérience dans les BigData pour proposer chaque jour aux candidats inscrits les offres qui lui correspondent. Lire l’article complet sur frenchweb.fr Téléchargez notre ebook du moment : « Comment attirer de nouveaux collaborateurs grâce à Facebook » Les usages de Facebook pour l’entreprise sont légions depuis de nombreuses années, pourtant les entreprises ne savent pas toujours comment s’y prendre pour recruter de nouveaux collaborateurs sur ce réseau social. Notre ebook gratuit « Comment attirer de nouveaux collaborateurs grâce à Facebook », vous offre quelques pistes de...
Recrutement : quelles innovations pour 2016 selon les RH ?

Recrutement : quelles innovations pour 2016 selon les RH ?

Jean-Baptiste Audrerie, du blog Futurs Talent est parti à la rencontre de professionnels RH lors de la non-conférence TRU à Montréal. Il a demandé à chacun quelles tendances il anticipait concernant le recrutement. Des vidéos très intéressantes qui montrent également que les professionnels RH canadiens partagent les mêmes centres d’intérêts que leurs homologues français. Pour Louis-Philippe Paquet, fondateur de Humanity 360, la tendance à anticiper est clairement celle du recrutement prédictif : des technologies qui vont permettre d’automatiser et d’améliorer le recrutement en prenant en compter un ensemble de facteurs que même les candidats et les recruteurs ont du mal à interpréter. Benjamin Pochon, lui, imagine pour 2016 une expérience candidat-client plus positive en jouant sur les leviers de la marque employeur. Traiter le candidat non plus comme un demandeur mais comme un client de l’entreprise permettra en effet d’en augmenter la notoriété. Le sourcing est l’enjeu du co-fondateur de SourceInc Sébastien Savard. Pour lui, il s’agit d’arriver à cibler et à trouver des profils rares parmi la masse de CV et de profils que contiennent les jobboards ou réseaux sociaux. Automatiser cette action en la calibrant très finement représente un gain qualitatif et en temps pour les RH. Enfin, Valérie Lavoie de Genetc considère qu’il faut que l’entreprise et les RH s’impliquent auprès des jeunes diplômés, passant ainsi de la parole à l’action : si les jeunes sont si importants pour l’entreprise, pourquoi ne pas aller à leur rencontre là où ils sont ? Téléchargez notre ebook du moment : « Comment attirer de nouveaux collaborateurs grâce à Facebook » Les usages de Facebook pour l’entreprise sont légions...
Trois étapes pour mettre en place un projet d’intrapreneuriat

Trois étapes pour mettre en place un projet d’intrapreneuriat

Favoriser l’innovation en permettant à n’importe quel salarié d’entreprendre et de développer son projet au sein de l’entreprise, nous vous avions déjà présenté l’intrapreneuriat dans un précédent article. Concrètement, comment cela se passe et quelles sont les étapes à prendre en compte pour développer un projet d’intrapreneuriat solide ? Un projet aux buts multiples mais toujours lié à l’intrapreneur Possédant des qualités d’autonomie et de créativité indéniable, l’intrapreneur est évidemment inséparable de son projet : c’est lui qui en aura eu l’idée et qui le portera jusqu’à son terme. Il est donc absolument nécessaire que le collaborateur s’engage et ait une motivation suffisante. Les buts des projets d’intrapreneuriat peuvent être de plusieurs natures : Développer une activité complémentaire directement en lien avec le secteur de métier de l’entreprise Créer de la valeur pour l’entreprise ou ses collaborateurs (on peut penser par exemple à la création d’une crèche d’entreprise). Réaliser un projet en lien avec les valeurs de l’entreprise et des collaborateurs comme des missions de formation ou d’aide sociale. On parle alors d’intrapreneuriat social. Trois étapes pour réussir son projet d’intrapreneuriat Selon Dorothée Van der Cruyssen, intrapreneur au sein du groupe Bolloré, il y a trois étapes à respecter pour voir aboutir un projet d’intrapreneuriat. La première, c’est de mûrir son projet avant de le proposer à sa direction. Il ne s’agit pas de proposer juste une idée en attendant que l’entreprise mette en œuvre les moyens pour vous aider à le réaliser mais bien de concevoir un projet viable de A à Z. Vos managers pourront alors vous laisser du temps pour vous y consacrer pleinement et vous supporter si besoin....
Innovation RH : les pratiques innovantes en RH (Partie 2)

Innovation RH : les pratiques innovantes en RH (Partie 2)

Dans la continuité de notre précédent article sur les pratiques innovantes en ressources humaines, nous vous proposons un tour d’horizon de l’innovation RH et de ses succès. Identifier le profil et la personnalité qui font un  bon manager Sur le modèle du projet Oxygène mené chez Google, qui «  a vu sa performance managériale s’améliorer de 75% pour ses plus mauvais éléments », pourquoi ne pas travailler avec le management de votre entreprise afin de lister un certain nombre de caractéristiques essentielles des managers les plus performants ? Ceci afin de mieux cadrer et cibler les formations managériales. Favoriser le bien-être des salariés Afin de s’inscrire à la fois dans la tendance actuelle à la recherche d’un meilleur bien-être professionnel pour les salariés, mais aussi d’agir sur l’absentéisme,  pourquoi ne pas envisager des programmes de mieux être psychologique ou de physique : shiatsu, yoga, relaxation … : ciblage des personnels les plus concernés, ou proposition à l’ensemble des collaborateurs, tout est possible pour peu que l’organisation en soit possible, quitte à demander une petite participation à chaque salarié. Cette innovation peut aussi s’envisager en association avec d’autres entreprises dans in même immeuble ce qui permet de partager les coûts. Dans le même esprit, l’exemple de l’usine FIAT Brésil est à retenir pour sa simplicité : un tableau permet à chaque salarié d’indiquer, au moment om il pointe, son humeur du jour en relation avec son poste. Et une rencontre avec son manager et les RH est proposée en cas de problème signalé (par un point rouge). Cela permet d’exprimer plus facilement un problème, et d’instaurer une culture de la communication et du dialogue favorable...
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