Chatbots et RH

Chatbots et RH

Converser avec un robot sur internet : est-ce qui nous attend tous désormais ? Le recours aux chatbots, ces personnages virtuels que l’on trouve en ligne pour interagir avec les internautes, est en effet en croissance, avec une prévision de 85% des requêtes traitées par un robot d’ici 3 ans seulement. Si on peut percevoir et comprendre leur utilité dans le cadre de la relation client, est-ce le cas dans une relation entreprise-collaborateur ? Il semble que oui, à condition que les directions ressources humaines décident de changer leur posture et leur rôle, et d’oser déléguer une part de leurs missions à ces robots. Ainsi, sans préjuger de l’adoption par toutes les DRH de chatbots au quotidien, ces robots conversationnels viendront dans un futur proche grandement leur faciliter la tâche. Qu’est ce qu’un chatbot ? Avant de s’appliquer à démontrer que les chatbots sont l’avenir, surtout dans les ressources humaines, il est bon de savoir de quoi l’on parle et de démystifier l’intelligence de ces robots conversationnels. Le mot chatbot est né de la contraction entre le chat (comme chater/discuter en anglais sur service de messagerie) et bots (pour robots). Les chatsbots sont actuellement déjà utilisés pour le e-commerce et les relations clients. Il est composé d’une interface utilisateur (sms, messenger ou autre) qui va capter les messages envoyés par l’utilisateur, et y afficher une réponse. En « back office » un moteur traite l’information de manière indépendante. Les chatbots ne sont donc pas à proprement parler des « robots » puisque leur image est dissociée de la partie traitement de l’information. Et c’est encore plus vrai en fonction du moteur utilisé en back office, qui peut être...
Le partage de salariés : solution RH innovante pour les besoins ponctuels

Le partage de salariés : solution RH innovante pour les besoins ponctuels

  Recruter en CDI ? Faire appel à des intérimaires ? Embaucher des free lances ? Face à un besoin RH ponctuel plus ou moins long et plus ou moins technique au sein de votre organisation, les possibilités sont nombreuses…mais peut-être n’avez vous pas pensé à toutes les solutions ? Une solution innovante existe pour les entreprises, le partage de salariés, portée par une start-up, Pilgreem, que nous avons identifiée ces derniers mois. Qu’est-ce que le partage de salariés temporaire ? Profitant de la loi du 29 juillet 2011, la loi « Cherpion » -qui encadre le prêt de salariés entre entreprises- Pilgreem a mis en ligne une plateforme qui a pour vocation « de rapprocher les entreprises pour le partage de talents ». Le partage de salarié est une opération juridique qui consiste pour une entreprise à prêter un salarié pour une durée déterminée à une autre entreprise, afin que le salarié mette en œuvre une compétence ou une technique particulière dans cette entreprise utilisatrice. Ce que le partage de salariés n’est pas : Une embauche via un groupement d’employeurs : certes un groupement d’employeurs propose également des salariés partagés, mais en temps partagé (1 jour ou deux ar semaine, ou quelques mois par an). Ce qui est légèrement différent même si c’est une solution qui répond à des besoins semblables. Et aussi parce que le salarié est salarié du Groupement d’employeurs et pas d’une autre entreprise qui partage. Une prestation de service En effet une prestation de services est une prestation marchande d’une entreprise fournisseur à une entreprise cliente. Les relations contractuelles sont totalement différentes. Une mutation ou une mobilité d’un salarié Dans le cas du partage...
Recrutement : digital, agilité et profils atypiques

Recrutement : digital, agilité et profils atypiques

Pendant longtemps, le conformisme a régné en maître dans les entreprises. Sortis de grandes écoles, les jeunes diplômés en costume se ressemblaient plus ou moins tous. Bonne ou mauvaise nouvelle, cette époque est désormais dépassée. Entre adaptabilité, maîtrise des outils digitaux et agilité, les entreprises cherchent désormais des profils à tout faire. Une situation dont les profils atypiques pourraient bien tirer avantage. Une révolution dans le modèle des entreprises ? Il y a 20 ans encore, les entreprises avaient tendance à recruter des clones. Interchangeables, ils devaient se former à la culture de l’entreprise et en apprendre les codes pour pouvoir évoluer. Une approche qui convenait parfaitement aux modes de production de l’époque. Mais les nouvelles technologies sont passés par là et ont rendu l’environnement stable des sociétés beaucoup plus incertain. Et surtout, beaucoup plus complexe ! On ne parle désormais plus de segmentation mais bien de transversalité. Les passerelles sont partout dans l’entreprise et l’organisation du travail change bien plus vite qu’auparavant. Une configuration qui oblige les entreprises à être plus agiles, à admettre le changement et à s’y adapter rapidement, à intégrer et à maîtriser chaque année de nouvelles compétences et de nouveaux outils pour rester en pointe. Recrutement : pourquoi les profils atypiques tirent leur épingle du jeu ? Dans ce contexte particulier, rester sur un mode de fonctionnement classique serait suicidaire. Cela reviendrait à ignorer complètement le monde actuel pour rester bloqué dans un mode de production dépassé. Pour faire fonctionner une société à l’heure actuelle, ce n’est donc plus de clones dont nous avons besoin ! Et c’est là que les profils atypiques entrent en jeu. Bien évidemment, nous...
Le recrutement prédictif : la tendance RH 2016

Le recrutement prédictif : la tendance RH 2016

Le mot est sur toutes les bouches ! Le recrutement prédictif est LA coqueluche des RH en 2016. Et ce n’est pas pour rien, car le recrutement prédictif permettrait de déterminer les capacités d’adaptation et de réussite à un poste de n’importe quel candidat. Le rêve de tout RH pour limiter les échecs et le turn-over. Mais ce type de recrutement miraculeux existe-t-il déjà vraiment ? Ou n’est-ce encore qu’un concept qui fait rêver ? Recrutement prédictif : les principes de base Trouver le candidat qui aimera, s’adaptera et réussira au poste proposé. L’idée est assez simple et c’est finalement ce qu’essayent de faire au mieux les services RH depuis toujours. Quoi de nouveau donc dans le recrutement prédictif ? Tout simplement les Big Data, c’est-à-dire toutes les données disponibles et récoltables sur les futurs embauchés. Qu’elles viennent de leurs CV, des entretiens passés ou des réseaux sociaux. L’idée est de se servir de ces données et de les compiler grâce à un algorithme afin de chercher des profils qui correspondent au poste, puis d’obtenir pour chaque personne un « score » qui déterminera ses probabilités de réussite dans l’entreprise. Ensuite, à chaque structure de définir le score minimum nécessaire pour passer un entretien avec un recruteur par exemple. Le RH : acteur-clé du recrutement prédictif Peut-être que dans un futur plus ou moins proche, le recrutement prédictif permettra de se passer d’humain. Mais pour l’instant, c’est absolument exclu et le recruteur en reste un élément-clé. Plusieurs tâches doivent être correctement réalisées pour que l’algorithme fonctionne. Tout d’abord, les besoins de l’entreprise doivent être bien définis car c’est à partir de ces critères que l’on va chercher...
Le sourcing sur les réseaux sociaux professionnels en 4 étapes

Le sourcing sur les réseaux sociaux professionnels en 4 étapes

Les réseaux sociaux professionnels et le sourcing, tout le monde en parle depuis longtemps ! Mais attention, bien des choses se cachent derrière ces pratiques. Est-ce simplement le fait de déposer son offre d’emploi sur différents canaux de communication ? Ou est-ce une démarche bien plus volontaire qui consisterait à trier les milliers de profils que proposent ces plateformes ? Un exercice bien plus difficile qu’il n’y paraît, entre heures perdues à analyser les informations et candidats potentiels qui ne répondent pas toujours à vos avances ! Première étape : créer sa page de recruteur professionnel Oui, vous avez bien entendu ! Chercher des candidats sur les réseaux sociaux comment par s’y inscrire soi-même et compléter son profil en bonne et due forme. Si vous votre but est d’aller à la pêche aux informations, soyez sûr que les candidats vous retourneront cette faveur et viendront, eux aussi, en glaner sur votre profil. Il faut donc que celui-ci soit à l’image des valeurs de votre entreprise, qu’il soit documenté et professionnel. Exit par exemple, la photo de profil qui viendrait d’un repas de famille ! Deuxième étape : publier des offres d’emploi Nous y arrivons ! Evidemment, les réseaux sociaux professionnels sont d’excellentes plateformes pour publier des offres d’emploi et souvent, démarrer un échange de manière moins formel avec les candidats. Ne vous laisser cependant pas embarquer dans toutes les conversations, vous ne vous en sortiriez plus ! Laisser les candidats intéressés venir à vous, poser leur question, dans le but de repérer des profils particulièrement intéressants, que ce soit pour ce poste ou pour un autre ! Des profils à conserver sous la main pour le futur ou à recontacter...
Recruter unprofil atypique ? Joker ou réelle stratégie ?

Recruter unprofil atypique ? Joker ou réelle stratégie ?

Sujet qui revient de plus en plus fréquemment en haut de l’affiche … Est-ce parce qu’ils sont plus nombreux ? Ou parce qu’enfin ces profils atypiques se dévoilent et osent mettre en avant des compétences différentes, ou pas forcément classiquement attendues sur certains postes. Ce qui nous intéresse là c’est surtout la stratégie à adopter en tant que RH face à un profil atypique. Définissons d’abord ce qu’est un profil atypique Un profil atypique c’est quelqu’un qui n’est pas dans la norme au regard du poste ouvert. Ils n’ont soit pas la formation attendue, ou bien ils se sont reconvertis en venant d’un parcours totalement différent. Ou encore ils sont experts de tout et spécialistes de rien. Mais la norme sera différente selon le type de poste et la manière de recruter. Pour certains métiers, difficile d’échapper à la condition du diplôme, dans les métiers médicaux et paramédicaux ou métiers du droit. Mais pour certains postes, la norme s’attache aussi à l’expérience précédente et à certaines compétences jugées essentielles surtout si elles sont issues de l’expérience justement. Un profil atypique est quelqu’un dont les qualités, les compétences, la personnalité et surtout le potentiel ne se révèlent qu’au moment du face à face. Il sait rarement se vendre, et tout ce qui en fait une recrue de poids est peu valorisé dans un CV.  Il est donc parfois difficile de différencier des CV atypiques de CV décousus et de personnalités réellement marginales A quel moment embaucher un profil dit atypique est un atout stratégique ? Quand ce qui compte est l’adaptabilité, l’ouverture d’esprit, la richesse culturelle, la capacité à se remettre en...
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