Chatbots et RH

Chatbots et RH

Converser avec un robot sur internet : est-ce qui nous attend tous désormais ? Le recours aux chatbots, ces personnages virtuels que l’on trouve en ligne pour interagir avec les internautes, est en effet en croissance, avec une prévision de 85% des requêtes traitées par un robot d’ici 3 ans seulement. Si on peut percevoir et comprendre leur utilité dans le cadre de la relation client, est-ce le cas dans une relation entreprise-collaborateur ? Il semble que oui, à condition que les directions ressources humaines décident de changer leur posture et leur rôle, et d’oser déléguer une part de leurs missions à ces robots. Ainsi, sans préjuger de l’adoption par toutes les DRH de chatbots au quotidien, ces robots conversationnels viendront dans un futur proche grandement leur faciliter la tâche. Qu’est ce qu’un chatbot ? Avant de s’appliquer à démontrer que les chatbots sont l’avenir, surtout dans les ressources humaines, il est bon de savoir de quoi l’on parle et de démystifier l’intelligence de ces robots conversationnels. Le mot chatbot est né de la contraction entre le chat (comme chater/discuter en anglais sur service de messagerie) et bots (pour robots). Les chatsbots sont actuellement déjà utilisés pour le e-commerce et les relations clients. Il est composé d’une interface utilisateur (sms, messenger ou autre) qui va capter les messages envoyés par l’utilisateur, et y afficher une réponse. En « back office » un moteur traite l’information de manière indépendante. Les chatbots ne sont donc pas à proprement parler des « robots » puisque leur image est dissociée de la partie traitement de l’information. Et c’est encore plus vrai en fonction du moteur utilisé en back office, qui peut être...
Le recrutement prédictif : la tendance RH 2016

Le recrutement prédictif : la tendance RH 2016

Le mot est sur toutes les bouches ! Le recrutement prédictif est LA coqueluche des RH en 2016. Et ce n’est pas pour rien, car le recrutement prédictif permettrait de déterminer les capacités d’adaptation et de réussite à un poste de n’importe quel candidat. Le rêve de tout RH pour limiter les échecs et le turn-over. Mais ce type de recrutement miraculeux existe-t-il déjà vraiment ? Ou n’est-ce encore qu’un concept qui fait rêver ? Recrutement prédictif : les principes de base Trouver le candidat qui aimera, s’adaptera et réussira au poste proposé. L’idée est assez simple et c’est finalement ce qu’essayent de faire au mieux les services RH depuis toujours. Quoi de nouveau donc dans le recrutement prédictif ? Tout simplement les Big Data, c’est-à-dire toutes les données disponibles et récoltables sur les futurs embauchés. Qu’elles viennent de leurs CV, des entretiens passés ou des réseaux sociaux. L’idée est de se servir de ces données et de les compiler grâce à un algorithme afin de chercher des profils qui correspondent au poste, puis d’obtenir pour chaque personne un « score » qui déterminera ses probabilités de réussite dans l’entreprise. Ensuite, à chaque structure de définir le score minimum nécessaire pour passer un entretien avec un recruteur par exemple. Le RH : acteur-clé du recrutement prédictif Peut-être que dans un futur plus ou moins proche, le recrutement prédictif permettra de se passer d’humain. Mais pour l’instant, c’est absolument exclu et le recruteur en reste un élément-clé. Plusieurs tâches doivent être correctement réalisées pour que l’algorithme fonctionne. Tout d’abord, les besoins de l’entreprise doivent être bien définis car c’est à partir de ces critères que l’on va chercher...
Le sourcing sur les réseaux sociaux professionnels en 4 étapes

Le sourcing sur les réseaux sociaux professionnels en 4 étapes

Les réseaux sociaux professionnels et le sourcing, tout le monde en parle depuis longtemps ! Mais attention, bien des choses se cachent derrière ces pratiques. Est-ce simplement le fait de déposer son offre d’emploi sur différents canaux de communication ? Ou est-ce une démarche bien plus volontaire qui consisterait à trier les milliers de profils que proposent ces plateformes ? Un exercice bien plus difficile qu’il n’y paraît, entre heures perdues à analyser les informations et candidats potentiels qui ne répondent pas toujours à vos avances ! Première étape : créer sa page de recruteur professionnel Oui, vous avez bien entendu ! Chercher des candidats sur les réseaux sociaux comment par s’y inscrire soi-même et compléter son profil en bonne et due forme. Si vous votre but est d’aller à la pêche aux informations, soyez sûr que les candidats vous retourneront cette faveur et viendront, eux aussi, en glaner sur votre profil. Il faut donc que celui-ci soit à l’image des valeurs de votre entreprise, qu’il soit documenté et professionnel. Exit par exemple, la photo de profil qui viendrait d’un repas de famille ! Deuxième étape : publier des offres d’emploi Nous y arrivons ! Evidemment, les réseaux sociaux professionnels sont d’excellentes plateformes pour publier des offres d’emploi et souvent, démarrer un échange de manière moins formel avec les candidats. Ne vous laisser cependant pas embarquer dans toutes les conversations, vous ne vous en sortiriez plus ! Laisser les candidats intéressés venir à vous, poser leur question, dans le but de repérer des profils particulièrement intéressants, que ce soit pour ce poste ou pour un autre ! Des profils à conserver sous la main pour le futur ou à recontacter...
Recruter unprofil atypique ? Joker ou réelle stratégie ?

Recruter unprofil atypique ? Joker ou réelle stratégie ?

Sujet qui revient de plus en plus fréquemment en haut de l’affiche … Est-ce parce qu’ils sont plus nombreux ? Ou parce qu’enfin ces profils atypiques se dévoilent et osent mettre en avant des compétences différentes, ou pas forcément classiquement attendues sur certains postes. Ce qui nous intéresse là c’est surtout la stratégie à adopter en tant que RH face à un profil atypique. Définissons d’abord ce qu’est un profil atypique Un profil atypique c’est quelqu’un qui n’est pas dans la norme au regard du poste ouvert. Ils n’ont soit pas la formation attendue, ou bien ils se sont reconvertis en venant d’un parcours totalement différent. Ou encore ils sont experts de tout et spécialistes de rien. Mais la norme sera différente selon le type de poste et la manière de recruter. Pour certains métiers, difficile d’échapper à la condition du diplôme, dans les métiers médicaux et paramédicaux ou métiers du droit. Mais pour certains postes, la norme s’attache aussi à l’expérience précédente et à certaines compétences jugées essentielles surtout si elles sont issues de l’expérience justement. Un profil atypique est quelqu’un dont les qualités, les compétences, la personnalité et surtout le potentiel ne se révèlent qu’au moment du face à face. Il sait rarement se vendre, et tout ce qui en fait une recrue de poids est peu valorisé dans un CV.  Il est donc parfois difficile de différencier des CV atypiques de CV décousus et de personnalités réellement marginales A quel moment embaucher un profil dit atypique est un atout stratégique ? Quand ce qui compte est l’adaptabilité, l’ouverture d’esprit, la richesse culturelle, la capacité à se remettre en...
3 façons d’améliorer l’expérience candidat dans votre entreprise

3 façons d’améliorer l’expérience candidat dans votre entreprise

L’expérience candidat fait partie des notions importantes qui constituent la marque employeur. Il s’agit du ressenti et du vécu des candidats qui postulent dans votre entreprise, à toutes les étapes du recrutement, que celui-ci se concrétise ou non. Soigner l’expérience candidat participe donc à l’image que vous allez donner de votre entreprise auprès des postulants actuels ou à venir. Dans un contexte de guerre des talents, l’améliorer est donc une option non négligeable. Faites un diagnostic de votre processus de recrutement Améliorer l’expérience candidat commence par définir ce qui est positif et négatif dans celle que vous proposez actuellement. Vous devez donc commencez par réaliser un diagnostic de votre processus de recrutement actuel pour trouver ensuite des pistes d’amélioration. Pour cela, plusieurs solutions : Prendre en compte systématiquement les retours des candidats que vous avez reçu en entretien par exemple, à travers une grille d’évaluation de votre processus de recrutement. Se servir de l’expérience de vos employés qui sont eux aussi passés par une expérience candidat avant d’être embauchés dans votre entreprise. Se mettre à la place d’un candidat lambda lors d’un recrutement pour tester vous-même votre processus et détecter ses points positifs et négatifs. Afin d’être le plus objectif possible, n’hésitez pas à préparer en amont une grille d’évaluation la plus précise possible sur les différentes étapes du recrutement. Cadrez les délais de réponse ou de non réponse L’un des griefs que mentionnent souvent les candidats lorsqu’on leur demande leur avis à propos d’une expérience de recrutement porte sur les réponses, ou plutôt les non-réponses qu’ils ont reçues suite à leur candidature. En effet, beaucoup trop d’entreprise ne prennent...
Recruter par cooptation : la technique RH qui fait son come-back

Recruter par cooptation : la technique RH qui fait son come-back

Absorbés par les jobboards, le développement de leur stratégie sur les réseaux sociaux ou de leurs sites carrières, les RH oublient parfois que le sourcing peut prendre des voies beaucoup plus traditionnelles. Le recrutement par cooptation, rappel Le recrutement par cooptation fait tout simplement appel au réseau de vos employés. Ces derniers vous présentent des connaissances, d’anciens collègues ou camarades de classe qui peuvent répondre aux besoins de votre entreprise. Au final, vous demandez à vos collaborateurs de réaliser leur propre sourcing, parfois avec une récompense financière à la clé. La cooptation : une méthode de sourcing qui a fait ses preuves… Bill Boorman,dans « The social Referral » paru en 2013 explique que dans le marché américain, 40% des professionnels interrogés ont trouvé un poste leur convenant parfaitement grâce à une relation personnelle. De même, une étude de Talent Trends datant de 2014 montre que 35% des personnes interrogées ont entendu parler d’un poste intéressant via leur réseau dans le dernier mois. L’information passe donc à travers le réseau de vos collaborateurs et vous auriez tort de vous priver d’un vivier de candidat facilement accessible. De plus, toujours selon le livre blanc de Bill Boorman, les processus de recrutement sont accélérés pour les personnes cooptées : 29 jours contre 45 jours pour une personne recrutée via un site carrière. Ces personnes restent également plus longtemps dans l’entreprise puisque 43% d’entre elles restent en poste plus de 3 ans contre 14% des candidats recrutés sur un jobboard. La cooptation présente donc le double avantage de faire une économie de temps de sourcing mais également une économie de recrutement à long terme. …A utiliser...
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