Statut innovant pour des entreprises faisant un choix volontairement coopératif, les SCOP (Sociétés Coopératives) bénéficient d’une gouvernance démocratique et proposent une répartition équitable entre tous les salariés des bénéfices. En effet, l’entreprise appartient à ses salariés (au minimum 51{c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5} du capital) et chacun d’eux a également un droit de vote au conseil d’administration non proportionnel à la part de capital qu’il détient.
En dépit de ce statut spécifique, une SCOP reste une société commerciale, SA ou SARL , et est soumise à un impératif de rentabilité.
Dans ce contexte démocratique, en quoi le rôle d’un DRH est-il différent pour une SCOP ?
Coordination et présence sur le terrain
Du fait du rôle multiple du salarié, celui-ci pouvant devenir associé, ou cadre dirigeant, les interactions sont nombreuses entre les différentes strates hiérarchiques, et entre les acteurs de l’entreprise.
Les DRH devront prioritairement avoir comme tâche transversale de mettre en permanence en relation ces acteurs et de les faire communiquer.
C’est en effet souvent en termes de coordination que sont relevées les plus grandes difficultés au sein des SCOP, en particulier en période de création.
Il s’agira aussi pour le responsable RH, à la fois de faire preuve de pédagogie pour expliquer les différents choix à effectuer (car même si le salarié a droit au vote, dans la réalité, les décisions opérationnelles sont confiées au conseil d’administration ou à un comité de direction qui choisissent une stratégie à laquelle les salariés doivent adhérer), mais aussi être très présent sur le sur le terrain, dialoguer, négocier.
Statut et gestion des salariés
Sur le papier, rien ne distingue une SCOP d’une SA ou SARL classique….sauf le statut du salarié qui a donc son mot à dire sur la stratégie de l’entreprise. Le salarié n’est donc pas considéré comme une ressource dont on peut modifier la quantité et la qualité selon les besoins de l’entreprise, mais comme la ressource principale.
Sans cette ressource -chaque salarié étant aussi associé – l’entreprise est moins performante. Les salariés doivent donc être épanouis, performants et évoluer au rythme de l’entreprise.
Le rôle du DRH est donc bien de travailler sur les compétences des salariés, leur adaptation et adaptabilité, mais aussi leur motivation. Car il a été prouvé que la participation aux décisions au capital ou aux résultats n’est pas suffisante pour motiver, et qu’il faut également des dispositifs individuels , avec la gestion des trajectoires de chaque salarié de manière individuelle, et collectifs.
Ceux-ci ne seront pas différents de ceux de l’entreprise classique : des études ont en effet montré « qu’à l’exception des pratiques de formation (formations débouchant sur un diplôme, qualifiantes, accompagnement, tutorat) où un effort relativement plus important est réalisé par rapport aux autres structures, les SCOP privilégient les incitations financières (primes, intéressement,…) aux incitations managériales (autonomie, pouvoir de décision), et de ce point de vue les outils de gestion de ressources humaines ne sont pas fondamentalement différents de ceux de l’entreprise classique. » (Etude de Mathé et Rivet, 2003)
La problématique de la mobilisation est donc très prégnante dans les SCOP : éviter que les salariés se laissent porter, surtout si le CA est en augmentation. La pression du marché et l’adaptation de l’entreprise à ce dernier doivent être présents dans tous les esprits, et dans le quotidien de chaque salarié.
L’importance de la communication interne
Déjà très importante dans une entreprise classique, la communication interne est fondamentale dans une SCOP. Les salariés bénéficient de l’information en tant qu’associés, mais ils doivent aussi la recevoir et l’assimiler en tant que salariés, donc comme parties prenantes, prêts à se mobiliser et à adhérer, pour les performances de l’entreprise.
Cela sera particulièrement vrai en période de difficultés, où des décisions difficiles devront être prises. Dans ce cas, la communication interne bien menée peut être cruciale : discussion, négociations, et information juste et transparente permettent d’éviter les conflits sociaux.
L’intérêt des SCOP trouve ses limites dans ses statuts même. Le DRH devra donc trouver un juste équilibre entre un rôle de coordinateur, de négociateur, le tout avec les outils classiques de gestion des ressources humaines