Et oui être Directeur ou responsable des Ressources humaines n’est pas un métier facile.

Tant dans la relation aux salariés que dans sa place stratégique dans l’entreprise, assurer sa mission n’est pas toujours évident.

Une mobilité au sein de nombreuses entreprises

Avant, et à l’instar de nombreux métiers, celui de RH était assez clair et bien défini. Et les carrières souvent effectuées dans la même entreprise pendant une longue durée, ce qui permettait non seulement de bien connaître l’entreprise mais surtout de créer un vrai lien avec les salarié-e-s. Aujourd’hui, un salarié aura travaillé dans 5 entreprises en moyenne dans sa carrière… Et cela touche aussi les RH. Il leur est donc plus difficile de créer un lien avec tous les collaborateurs-trices mais aussi de créer une véritable culture RH qui imprègne l’entreprise et rende personnelle et personnalisée la manière dont les carrières sont gérées.

Sans compter que la fonction RH, dans une PME voire même une ETI n’offre pas forcément de perspective de carrière. Une fois arrivé responsable ou directeur il est difficile d’aller plus haut surtout si la direction générale ne comprend pas les nouvelles missions que l’on peut attendre d’un RH et son importance sur la stratégie de l’entreprise.

Un manque de reconnaissance de la part de ses collègues du CODIR et même le plus souvent de la part du dirigeant lui-même

Il arrive encore trop souvent que le RH ne soit pas membre du conseil d’administration de son entreprise ; ou si il fait partie du comité de direction, que son avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise ne soit pas pris en compte, ni même demandé !!

Pourtant c’est lui qui gère les conséquences de ces stratégies sur les collaborateurs ! Donc sur la force vive de l’entreprise.

Etre au courant de la vision du dirigeant pourrait permettre à celui qui la « gère » d’anticiper sur cette « ressource » la plus complexe à gérer, mais aussi celle qui fait la force et la singularité de chaque entreprise.

Un décalage profond entre les attentes des salariés et ce que les DRH estiment devoir apporter

Pour la majorité des salariés, le RH ne serait responsable que de missions administratives liées à la gestion de la paie,  à tout ce qui touche à la prévoyance, aux congés et bien entendu aux embauches et recrutement en amont.

Si c’est réellement le cas dans certaines entreprises, ce n’est pas forcément du fait du RH mais peut-être aussi de la direction générale, cf le point ci-dessus !

Par ailleurs, alors que les collaborateurs attendent surtout du RH, outre que la dimension administrative de sa relation contractuelle à l’entreprise soit bien gérée mais aussi que le RH soit réellement actif et présent dés que l’on va parler bien-être au travail, qualité de vie au travail, motivation et engagement.

Mais si les collaborateurs attendent cette implication de leurs RH, ils auront du mal à leur faire confiance de par la place du RH auprès de la Direction Générale, sous l’angle : il peut être l’œil du tigre !

Finalement, est-ce que cette fracture entre attentes et « offre RH» n’est pas inhérente à la fonction RH ? Et ne devrait-on pas intégrer la gestion de cette dichotomie dans la formation du RH ? Qu’il soit capable de se voir à la fois comme humain, et communicant tout en se positionnant comme stratège et d’alterner ces casquettes sans renier l’une ou l’autre.