C’est en effet la question que se posent nombre de DRH et acteurs de l’emploi. Car entre les DSI qui ne parlent qu’outils, les salariés qui craignent qu’on les remplace par des ordinateurs, et les managers qui essaient de trouver du sens, le digital inquiète !
Une définition ?
Un tour d’horizon de ce que le net entend par digitalisation des métiers montre une ligne directrice : c’est une transformation totale de l’entreprise qui oblige à une totale réinvention du business model d’une entreprise, et par conséquent de son organisation.
La digitalisation n’est donc pas simplement le passage au numérique des outils de communication : il oblige à repenser totalement la manière dont chacun travaille, à repenser le pourquoi également, et a donc un impact sur les métiers.
L’impact de la digitalisation sur les métiers
Pour autant il est évident que cette digitalisation concerne bien les RH…
La digitalisation implique des changements d’usage : de la part des clients principalement, ce qui explique les évolutions dans les business model et l’organisation. Mais des changements d’usage aussi du côté des métiers de par les nouveaux outils et modes de travail nécessaires pour aboutir cette digitalisation.
Quelles conséquences un RH doit-il gérer ?
Adapter les compétences des salariés en poste
La première, la plus visible c’est la faiblesse des compétences numériques des salariés en poste.
Les compétences des salariés s’évaluent désormais sur quelques années et non plus une carrière entière comme c’était le cas avant ! Les innovations techniques et technologiques accélèrent le besoin de renouvellement des compétences ce que certains salariés ne sont pas prêts à accepter ni comprendre.
Ainsi, selon le Centre Européen pour le Développement de la Formation Professionnelle (CEDEFOP), près de 25{c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5} des salariés sont concernés ! Et ceux-ci estiment, toujours selon le CEDEFOP que « le niveau actuel de leurs compétences, nécessaire pour une performance professionnelle optimale, est équivalent ou inférieur au niveau exigé lors de leur entrée dans la profession » .
Repenser la formation continue, rester à la page des nouveaux besoins en lien avec les métiers et la stratégie de l’entreprise, est l’un des nouveaux rôles des RH du fait de cette digitalisation !
Adapter le management
Et ce n’est pas la seule conséquence, puisqu’il s’agit d’accompagner cette montée en compétences en lien avec une véritable gestion du changement, et ce que cela peut impliquer pour le management, l’engagement, et la motivation des salariés !
Les RH doivent donc accompagner les managers dans de nouveaux modes d’interaction avec leurs équipes. Aller vers plus d’agilité, de transparence, favoriser la responsabilisation ou l’accepter est nécessaire pour avancer dans une digitalisation réussie.
Nouveaux métiers versus anciens métiers
Une autre conséquence est la disparition de certains métiers….
Souvent le pendant d’une révolution, cette disparition de métiers oblige les RH à une GPEC très pointue, et ce alors même que les nouveaux métiers du numérique sont plus qualifiés et « plus intellectuels ». Mais aussi plus centrés client, ce qui nécessite là aussi des formations et une forte capacité d’adaptation des salariés.
Embaucher en phase de pénurie
Une fois tout cela réglé et sur tous les nouveaux besoins RH d’une organisation, le RH doit faire face à une réelle pénurie de profils spécialisés !
Le besoin en compétences numériques s’établit à plusieurs centaines de milliers chaque année depuis au moins 3 ans, et les perspectives sont les mêmes pour les prochaines années. Même si la formation initiale s’est adaptée, ces profils sont encore trop rares, d’autant qu’ils ne sont pas forcément durables, aux vues des bouleversements technologiques permanents.
Le RH doit donc entrer dans une réelle logique de gestion des talents.