Bilan des tests de personnalité

Comment se déroule un débriefing de test. Prenons comme exemple un débriefing dans le cadre d’une préparation à un entretien d’embauche. Je vais vous expliquer comment je procède dans ce cas précis. Je recherche plusieurs objectifs : tout d’abord, permettre au candidat de mieux se connaitre. Une des clés de la réussite c’est d’abord de savoir qui on est, de quoi on est capable et de quoi on est incapable ! Se connaitre c’est savoir qu’elles sont les ressources internes que l’on peut mobiliser pour faire avancer ses projets et quelles sont leurs limites. Avoir des objectifs réalistes c’est se mettre en capacité de réussir !

Lors d’un débriefing de test je vais demander au candidat d’identifier les écarts entre la restitution donnée par le test et sa propre vision. Ce qui m’intéresse, lorsqu’un décalage est constaté, c’est que le candidat argumente sur ce décalage. Par exemple, le test va écrire :

« Le candidat rencontre, à la fois, une certaine difficulté à entrer en relation avec les autres et à tisser de nouveaux liens. Il préfère les situations où les autres font les premiers pas. Il recherche davantage une certaine solitude, car se mêler à ses semblables exige de lui beaucoup d’énergie ».

Dans ce cas précis, le candidat était en désaccord avec ce point. Il a argumenté en disant que cette analyse était certes vraie, mais que dans un cadre professionnel, il était capable d’adopter un comportement avenant et proactif parce que c’était pour lui une nécessité pour atteindre ses objectifs.

Je lui réponds : « ok. J’entends votre argumentation, mais donnez moi un exemple précis ! ». Un argument sera d’autant plus efficace qu’il sera appuyé par une démonstration et/ou des exemples extraits de situations professionnelles vécues.

Un individu peut tout à fait être capable de s’adapter à des situations ne correspondant pas à ce qu’il aime faire. Un peu comme s’il jouait un rôle. On parle ici de comportement adaptatif. Je m’explique en reprenant le cas cité ci-dessus : un individu timide, plutôt introverti, peut parfaitement exprimer de l’ouverture vers les autres, voire montrer un comportement extraverti. Cela dépendra du contexte, des contraintes ou des objectifs qu’on lui a fixés ou qu’il s’est fixé. Je suis cependant intimement convaincu que chacun va systématiquement rechercher les situations les plus confortables. Nous savons tous sortir de notre comportement de base, ce que j’appelle « entrer en zone d’effort » – mais nous ne pouvons pas y rester indéfiniment !

Dans un deuxième temps, j’identifie les éléments comportementaux les plus significatifs afin de dresser un portrait général de la personnalité du candidat. Une analyse précise des points forts et des axes d’amélioration complètera le portrait. A titre personnel, je n’utilise jamais l’expression « points faibles ». Je considère en effet que nous avons des caractéristiques comportementales qui deviennent des points forts ou des points de vigilance selon notre environnement professionnel. Je prends un exemple. Vous êtes architecte et vous devez construire le pont de Millau. Vous allez avoir besoin d’une bonne dose de persévérance ! Vous allez peut être travailler sur ce projet pendant 10 ans ou plus ! (pour être précis 13 années d’études techniques ont été nécessaires). Ce type d’environnement ne conviendra pas à quelqu’un qui aime les résultats rapides. Vous noterez que je parle d’environnement professionnel et pas de métier. Le métier nécessite des compétences techniques. Vos compétences comportementales vous permettront de vous adapter à votre environnement professionnel : Rythme de travail, intérêts et motivations, nature des relations hiérarchiques ou sociales.

Revenons sur le débriefing de l’entretien. Vous avez certainement en mémoire vos derniers entretiens d’embauche. Un cadre supérieur ou un dirigeant qui répond à une annonce va suivre un parcours composé de tests et de plusieurs entretiens, en face à face ou devant un jury. Ce parcours est destiné à évaluer les compétences techniques du candidat mais également ses compétences comportementales.

Un rappel : les compétences techniques sont de l’ordre du savoir-faire, les compétences comportementales de l’ordre du savoir-être.

Donc, à l’occasion de ses entretiens, les recruteurs vont tenter de comprendre comment le candidat se comportera en situation de travail. N’avez-vous jamais répondu à des questions du style : « quelles sont vos qualités et vos défauts ? » – « citez-moi 3 de vos qualités et 3 de vos défauts » – « comment vos collègues pourraient-ils vous décrire ? ». Toutes ces questions, parfois maladroitement posées, ont un objectif précis : savoir si le candidat a une bonne vision de ses capacités et de ses limites.

En tant que candidat, vous devez vous préparer à cette éventualité en construisant un argumentaire et un contre-argumentaire.

Exemples :

– une de mes qualités c’est d’avoir une excellente vision des situations d’ensemble. Je suis capable de planifier et d’organiser facilement un ensemble de tâches.

– un de mes défauts c’est de ne pas forcément aller jusque dans le détail. Le contre-argument possible est le suivant : « j’ai bien pris conscience de ce point faible et donc, je m’astreint à réaliser sur des plans d’actions qui soient très précis dans leur déroulement ».

Toutes les étapes

Etape 1 – Clarifiez vos motivations

Étape 2 – Définissez votre stratégie