On a vu dans notre article « Comment évaluer la réussite d’une formation pour vos employés » que l’adoption d’une réelle politique d’évaluation ne concerne que trop peu d’entreprises. 83{c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5} des entreprises déclarent pratiquer l’évaluation de la formation. Par contre, seulement 45{c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5} évaluent ce que les gens ont appris et 33{c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5} ce qu’ils ont mis en pratique.
Si la majorité des entreprises n’investit pas dans l’évaluation des actions de formation menées, c’est qu’il existe un certains nombres de freins et contraintes.
Contraintes techniques
Une des raisons les plus couramment citées par les DRH ou Services RH chargés de la mise en œuvre d’une politique d’évaluation est l’aspect technique.
– En effet, identifier puis mettre en application le bon modèle d’évaluation sera long, d’autant que l’on voudra trouver l’outil le plus fiable, le plus objectif et le plus sûr sur le long terme. Au risque de se lancer dans une usine à gaz à rentabilité incertaine. Car il n’existe malheureusement pas d’outils « prêt à l’emploi » dans ce domaine, sauf à être simpliste.
– De même, dans le cas d’actions de formation menées à l’échelle d’une multinationale, la gestion de l’éparpillement des participants est un autre obstacle technique à l’évaluation.
– Enfin, les responsables formation et DRH ne sont parfois pas formés suffisamment pour mettre en œuvre des dispositifs d’évaluation aussi complets.
Freins culturels
– La peur du jugement
En effet, si l’évaluation n’est pas conduite c’est aussi parce que les Services formations ou DRH anticipent un refus d’y participer de la part des intéressés, ou ne savent pas forcément comme présenter cette évaluation, que beaucoup auraient tendance à confondre avec sanction. Pourtant, le monde de l’entreprise n’est pas celui de l’école !
– La remise en question de son statut au sein de l’entreprise
Une action de formation a pour objectif d’apporter de nouvelles compétences à la personne qui la suit. Ces nouvelles compétences doivent l’amener à progresser, à grimper les échelons hiérarchiques de son entreprise. Pourtant il arrive parfois que les promotions promises à l’issue de telle ou telle formation ne soient pas possibles ou seulement à long terme. Evaluer une action de formation dans son volet acquisition des compétences à moyen terme mettrait trop l’accent sur cette nécessité de faire aussi progresser hiérarchiquement le participant. Et donc de mettre en porte à faux le DRH.
– L’inertie
Vouloir changer les pratiques, vouloir introduire de nouveaux process est toujours long, et parfois dangereux. Le pessimisme et le découragement pourraient vite gagner les tenants d’une évaluation poussée des formations au sein d’une entreprise, d’autant qu’ils sont généralement minoritaires.
Freins stratégiques
Evaluer une formation amène forcément à constater des écarts positifs ou négatifs avec les objectifs affichés, et donc à mettre en lumière des incompétences, des profils inadaptés pour certains postes, etc…Remuer tout cela au nom de l’évaluation est, parfois, stratégiquement inenvisageable pour un DRH et sa direction générale.
Autres freins
On peut également citer d’autres sources de blocage, listées par Abrahamn Pain dans son ouvrage Evaluer les actions de formation que nous vous incitons à lire :
– la crainte pour le participant d’une conséquence sur son emploi,
– les possibilités de remises en cause du formateur, sur ses compétences, et sa légitimité,
– Le responsable de formation peut aussi se voir remis en cause quant à ses choix : plan de formation, actions, salariés bénéficiaires, etc…