La vague du Papy-Boom n’est pas encore terminée. Même si le volume général des départs est resté stable en 2010 avec 671 000 départs, l’impact sur les organisations va rester très fort.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
En préambule, on peut simplement expliquer qu’une entreprise a besoin, pour fonctionner, de mettre en œuvre différentes compétences (Techniques, Commerciales, Administratives, etc…). La GPEC consiste donc à mettre en place l’ensemble des actions permettant d’assurer la continuité du fonctionnement de ces compétences.

Notion de « compétences clés » :
Parmi ces compétences certaines d’entre elles sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Appelons-les « compétences clés ». Elles sont dans les mains des salariés qui ont des niveaux de technicité et de connaissance très forts, rares ou uniques.

Identification des compétences clés :
L’entreprise doit parfois fournir un travail important pour dénombrer les compétences en général et les compétences clés en particulier. La charge de travail est telle qu’une assistance extérieure est souvent nécessaire pour réaliser cette mission. Ce travail est tout à fait crucial pour le bon fonctionnement, voire la pérennité d’une entreprise. Prenons un exemple : Un chantier naval a besoin de chaudronniers pour façonner le métal. La problématique est la suivante : cette compétence est devenue très rare et, dans le même temps, les départs en retraite se sont multipliés. Par tradition, la transmission du savoir-faire de ce métier est orale. L’enjeu est bien de mettre par écrit ces savoir-faire pour en faciliter la transmission. Il faudra savoir « faire parler » ces ouvriers-artisans pour créer un référentiel de compétences utilisable.

GPEC et transmission des savoirs
Continuons avec l’exemple de ce chantier naval. Une fois ce travail de formalisation terminé, le plus difficile commence ! Voici quelques-unes des formes d’actions possibles :
– recruter des chaudronniers déjà formés. Mais comme la compétence est rare, attirer les talents n’est pas toujours simple ! Disposer d’un référentiel de compétences permettra d’intégrer plus rapidement les nouveaux collaborateurs.
– former des apprentis. La transmission du savoir aux plus jeunes est indispensable. Cependant, il faut plus de 10 ans pour faire un chaudronnier expérimenté. C’est donc une tâche de longue haleine. Cette approche est incompatible avec la relative urgence d’une situation qui demande de faire face à un départ inopiné ou un départ en retraite.
– former des salariés en interne et les faire évoluer vers ce métier. Les possibilités sont moins nombreuses mais les résultats meilleurs puisque ces personnes sont en général volontaires et connaissent déjà l’entreprise. Cette solution demande une approche complémentaire : celle de travailler sur les compétences transférables.

Conclusion
La transmission des savoirs en entreprise demande donc la mise en place d’une démarche très volontaire. Plusieurs années sont parfois nécessaires pour en voir les bénéfices.
Quand je regarde autour de moi (clients, réseaux, …), je constate qu’il y a encore beaucoup de travail à faire ! Pour certaines entreprises c’est déjà une question de survie…