Plus l’économie avance dans sa digitalisation et plus la place de l’humain devient importante.
C’est un constat partagé ! On le voit ainsi dans les métiers de la relation clients : les consommateurs se débrouillent maintenant seuls pour gérer les difficultés de premier degré. Ils ne reviennent vers le service consommateur de leur marque préférée que quand c’est le problème est devenu trop complexe : et c’est là que la notion de Ressources Humaines de valeur prend toute sa signification : il en faut en effet des collaborateurs compétents, motivés et impliqués pour gérer des questions compliquées, des difficultés plus avancées qu’auparavant, le tout en satisfaisant encore et toujours l’usager !
De l’utilité des indicateurs pour mesurer la performance RH
D’où l’intérêt et l’utilité d’indicateurs liés à la fonction Ressources Humaines. Les Ressources Humaines sont désormais un réel facteur de performance de l’entreprise et pas une simple variable d’ajustement.
Un tableau de bord RH utile a donc pour objectif affiché d’à la fois servir la stratégie et la performance de l’entreprise. Donc d’aider les dirigeants à la prise de décision, de rendre influentes les stratégies RH sur la stratégie globale, mais aussi de faciliter la communication interne.
Des indicateurs RH portant sur les processus plus que sur les individus
Au même titre que la finance, autre nerf de la guerre de la performance, le capital humain doit donc pouvoir être mesuré et évalué. Mais on ne met pas des indicateurs sur les être humains ! C’est pourquoi les indicateurs doivent porter sur les processus RH eux-mêmes. Et bien entendu démontrer leur efficacité.
Un indicateur pertinent devra en outre porter sur des critères de performance de l’entreprise : la quantité, la qualité, les délais ou les coûts.
Enfin, il devra vraiment correspondre aux objectifs donnés aux Ressources Humaines en termes de performance. Par exemple si il est fondamental pour telle entreprise de recruter des collaborateurs plus rapidement opérationnels, l’indicateur devra permettre d’évaluer l’efficacité du processus RH de recrutement compte tenu de cet objectif, plutôt de ne relever que le nombre de recrutements effectués ; Cette efficacité se mesure en définissant ce qu’est un recrutement réussi et en faisant le ratio nombre de recrutement réussi versus nombre de recrutements effectués.
Des indicateurs classiques, type turn over, sont aussi et encore riches d’enseignement à condition qu’ils soient améliorés par une classification par raisons ayant entrainé le départ.
… à la présence réelle des indicateurs dans l’entreprise
Car si leur utilité n’est pas discutable, il est troublant de noter que seule une entreprise sur deux s ‘appuie sur des indicateurs élaborés pour mettre en évidence, puis suivre, et évaluer la part prise par les processus Ressources Humaines dans la croissance de l’entreprise. Bien entendu, on trouve quand même des indicateurs, mais qui sont le plus souvent les indicateurs « obligatoires ou légaux», ou d’autres qui ne sont pas stratégiques, et n’indiquant que des variations de volume…
Ce volume ne varie pas depuis presque 20 ans, alors même que la data riche d’enseignement est de plus en plus facilement collectable et analysable !
Ce qui signifie, selon l’étude Deloitte qui a mis en évidence ce constat que « très peu d’organisations sont capables de mesurer la valeur que les employés apportent à leur entreprise par manque de données fiables ou de compétences pour les analyser » !
En tant que dirigeant il est donc temps de prendre la mesure de tout ce qu’un tableau de bord Ressources Humaines composé d’indicateurs pertinents pourra apporter à votre stratégie, et en tant que responsable Ressources Humaines de bien valider vos objectifs pour en tirer les indicateurs solides et parlants qui seront vus comme facteurs de performance.