evaluation formationOu comment vérifier que votre investissement dans une action de formation est rentable. Car si l’aspect plan de formation est souvent connu et maitrisé des DRH, son pan évaluation l’est beaucoup moins, avec trop peu de mise en œuvre de pratiques d’évaluation en entreprise. Au risque pour elles  de ne jamais savoir si ces actions de formation sont facteurs d’économies et/ou de gains de productivité, ou alors poste pur de dépense.

Tour d’horizon des quatre modes d’évaluation d’une formation.

– Evaluation à chaud : réactions des apprenants

La formation est ici évaluée juste à l’issue de la formation, c’est-à-dire généralement avant que les participants n’aient quitté la salle. On évalue la satisfaction globale vis-à-vis du déroulement de la formation. Il d’agit de répondre aux questions suivantes : comment ont réagi les participants à l’issue de la formation ? Ont-ils apprécié celle-ci ? En sont-ils satisfaits ? Ce sont les participants eux-mêmes qui évaluent, en remplissant un document qui est souvent délivré par l’organisme de formation ou le formateur.

– Evaluation des apprentissages

Elle peut être effectuée au même moment que l’évaluation à chaud et vise à évaluer si les apprentissages ont bien été effectués. C’est ce qu’on appelle plus fréquemment l’évaluation des objectifs pédagogiques. Qu’ont appris les participants ? Ont-ils reçu des documents de support suffisamment complets etc… ?

– Evaluation à froid des transferts de compétences

Elle prend place de 3 à 6 mois après la fin de la formation. Dans ce cas, ce sont les participants ainsi que leurs supérieurs hiérarchiques qui se prononcent sur l’atteinte ou non des objectifs en ce qui concerne les compétences (professionnelles, personnelles…).

Elle doit se tenir suffisamment loin de la formation pour que tous les participants aient pu, au moins une fois, mettre en application ce qu’ils ont appris. Et donc appliquer à leur entreprise les nouvelles compétences développées. On parle ainsi de transfert des compétences.

Il s’agit, là,  de répondre aux questions suivantes : est-ce que les participants utilisent ce qu’ils ont appris en formation sur leur poste de travail ? Peut-on observer de nouveaux comportements professionnels ?

– Evaluation des résultats

Cette évaluation a pour objectif de vérifier quelles ont été les conséquences de la formation sur les résultats de l’entreprise, donc de bien valider la rentabilité ou le retour sur investissement. Dans ce cas, ce sont les managers au niveau global qui évaluent (responsable d’un service, donc n+2 ou +3, comité de direction, Direction des ressources humaines..)

Il s’agit de répondre aux questions suivantes : quel est l’impact de la formation sur les résultats de l’entreprise ? Et on l’évalue avec des ratios ou des données  du type : diminution du turn-over, amélioration des objectifs ou de la productivité, de la satisfaction des clients etc..

Vous entendrez peut-être aussi parler de l’évaluation en cours de formation (pour des formations longues)…

Toutes ces évaluations, réalisées les unes après les autres, et de manière complète permettront alors de confirmer ou infirmer que les bénéfices ou économies réalisés grâce à la formation ou aux formations ont été supérieurs aux dépenses engendrées.

Pourtant, seuls le 1er niveau, et le 2ème niveau sont mis en œuvre par la majorité des entreprises alors que ces évaluations sont les moins riches en information.

Les directions (financières, RH etc..) ne passant malheureusement pas assez de temps sur les évaluations de niveau 3 et 4, certes plus complexes et longues à mettre en œuvre (temps mangé par des démarches administratives parfois chronophages) mais tellement plus riche d’enseignement sur le bien fondé d’un plan de formation.