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Attirer les étudiants et jeunes diplômés via les réseaux sociaux

 

Les entreprises usent de stratagèmes pour séduire et attirer les jeunes diplômés et les étudiants. Cette génération Y donne pourtant du fil à retordre aux employeurs et recruteurs. Pour les séduire, les entreprises doivent développer de nouvelles stratégies de communication toujours innovantes, à commencer par les réseaux sociaux.

Un recrutement efficace en se démarquant

Pour attirer les jeunes, il faut avant tout se démarquer. Tous les moyens sont bons pour attirer ces jeunes talents, tant au niveau des réseaux sociaux, que des ressources technologiques. La concurrence est accrue sur le web, du fait du grand nombre d’utilisateurs inscrits en même temps. Il faut donc être réactif et rapide lors d’une campagne de recrutement. La période de recrutement idéale est durant les mois de mai et juin, car les jeunes diplômés de troisième année sont à la recherche d’un stage ou d’un emploi. Il faut donc aller les chercher à la source, avant même qu’ils aient terminé leurs études. Certaines entreprises proposent des campagnes de recrutement totalement atypiques, comme la SSII Additeam qui convie les futurs candidats à participer à un tournoi de poker !

Des jeunes en quête de sincérité

Cette génération Y aime les nouvelles technologies et l’originalité, mais reste attachée à certaines valeurs, comme la sincérité et l’honnêteté par exemple. Il est inutile de faire une campagne de recrutement en promettant monts et merveilles. La génération Y décode vite ce qu’on lui dit et comprend les différentes actions de communication. Il vaut mieux cibler sur des échanges francs, directs et sincères, plutôt que sur des discours lisses et sans âme. Ces nouvelles aptitudes des candidats déstabilisent clairement les recruteurs qui se trouvent confrontés à des personnes plus sensibles, plus expérimentés et surtout en quête d’évolution. Etre présent sur les réseaux sociaux permet aux recruteurs de mieux comprendre cette génération Y, qui cherche avant tout à s’épanouir dans le travail.

Une campagne de recrutement axée sur la détente

Les réseaux sociaux permettent déjà de partir à la rencontre des candidats, avant de mettre en place des rencontres informelles. Les étudiants sont en quête de détente, d’originalité et d’amusement. Aussi, les recruteurs ont tout intérêt à proposer des entretiens différents, des rencontres individuelles et une campagne de communication ludique à travers les réseaux sociaux. La communication doit parfaitement correspondre à l’entreprise et aux valeurs qu’elle souhaite véhiculer. Mais, il ne faut pas mélanger les méthodes de communication et l’entretien d’embauche en lui-même. L’entretien reste un processus individualisé et technique, où l’amusement n’a plus sa place.

Recruter ou attirer des étudiants et des diplômés demande de se mettre un tant soit peu à leur place et de rentrer dans leur monde virtuel. Si l’originalité fera toute la différence pour les recruter, une entreprise se doit d’être avant tout sincère avec ces candidats résolument différents.

Comment motiver et fidéliser ses collaborateurs

Motiver et fidéliser ses collaborateurs au sein de l’entreprise sont des points majeurs, pour avoir un travail sérieux, un personnel motivé et productif. Une bonne ambiance de travail, des équipements adaptés, un cadre de travail agréable sont autant d’atouts pour assurer la motivation et la fidélisation des collaborateurs.

 L’organisation d’événements pour motiver ses salariés

Pour booster une équipe et redonner la motivation nécessaire aux employés, rien ne vaut l’organisation de séminaires, de journées thématiques ou des soirées au restaurant. Ces occasions un peu spéciales permettent d’assurer la fidélisation de son équipe, tout en faisant passer un message à chaque collaborateur. Certains messages passent mieux s’ils sont présentés de manière ludique, originale et hors du commun. Participer à un séminaire ou à un week-end est perçu comme un avantage et non comme une réunion.

Les avantages sociaux : fidélisation et motivation assurées !

Pour qu’un collaborateur soit efficace et opérationnel, l’entreprise doit passer du temps avec lui, pour assurer son intégration notamment, mais aussi de l’argent, par le biais de formations diverses. Cet investissement doit être perçu comme une capitalisation. Aussi, fidéliser le collaborateur est essentiel,  pour éviter qu’il ne soit débauché par d’autres entreprises. L’employeur dispose de nombreux moyens pour assurer la motivation et la fidélisation de ses salariés, à commencer par les avantages sociaux. Et là, le choix ne manque pas entre les Titres de restauration, le Plan d’Epargne Entreprise ou un intéressement sur les bénéfices de l’entreprise. Les avantages financiers permettent de valoriser les salariés et de les rendre plus performants.

Les avantages propres à l’entreprise

Un collaborateur à qui l’entreprise promet une voiture de fonction, un ordinateur portable ou une participation forfaitaire pour ses déplacements, sera clairement plus motivé que celui à qui l’on n’offre rien. La motivation d’un collaborateur commence par ces avantages, qui lui assurent un certain confort. Le choix de la voiture dépendra du type de déplacements, mais aussi de la personne qui va conduire le véhicule. Parmi les autres avantages matériels, il peut y avoir le prêt d’un ordinateur ou d’un téléphone portable. Les commerciaux qui se retrouvent seuls sur la route ont plus que jamais besoin d’un programme de fidélisation adapté. L’idéal étant de les rencontrer régulièrement pour éviter qu’ils ne se démotivent.

Un cadre de travail agréable

Cela semble une évidence, pourtant de nombreuses entreprises négligent encore cet aspect. Les employés ont besoin de travailler dans un environnement sain, propre et agréable. Le chauffage est indispensable en hiver, au même titre que la climatisation en été. Plus les locaux seront agréables, plus les salariés auront plaisir à y venir travailler. C’est une question de bon sens. Les bureaux doivent être organisés de manière à optimiser le rendement, tout en créant une ambiance chaleureuse et conviviale.

Fidéliser ses employés passe par un certain nombre d’avantages sociaux, matériels ou autres, mais aussi par un cadre de vie agréable. La communication entre l’employeur et ses salariés reste une valeur sûre pour motiver son équipe.

Comment garantir la qualité du sourcing en utilisant les systèmes automatisés ?

 

De plus en plus d’entreprises de recrutement utilisent des logiciels de traitement automatisé des CV qui analysent les candidatures en recherchant des mots ou des expressions d’une liste préalablement établie. A l’ère d’Internet, ils permettent avant tout de gagner du temps face à la très forte augmentation des candidatures pour chaque poste. Toutefois, ces logiciels RH ne sont pas sans faille ; même si ce sont de véritables personnes qui paramètrent les mots-clés à rechercher, le logiciel ne fait que repérer et compter ces mots, il ne peut prendre en considération les qualités personnelles des candidats.

Les logiciels de gestion des candidatures permettent d’analyser les CV de façon automatique sans avoir à passer par un être humain ; c’est un gain de temps et d’argent dans la mesure où les CV sont décodés puis enregistrés dans une base de données sans avoir à recourir à une saisie manuelle. Le plus souvent, les formulaires de candidature sont scannés par les logiciels qui reconnaissent des informations prédéfinies et injectent automatiquement les CV dans la base de données des candidats. Il est ensuite très simple de faire une recherche « intelligente » dans le vivier des candidats par une simple saisie de mots-clés ou expressions.

Les logiciels de lecture de CV ne sont pas aussi efficaces qu’un être humain. Un très bon candidat peut ne pas avoir utilisé exactement les bons mots-clés ou alors en nombre insuffisant. De même, si la candidature n’est pas structurée ou rédigée dans les seules formes connues par le logiciel, un très bon CV peut être refusé. Les logiciels n’acceptent aucune abréviation, il leur faut des termes exacts et précis, présentés dans le bon format, sans tableau et sans cadre de texte. Un très bon CV, particulièrement créatif ne sera pas retenu si les mots-clés désirés ne sont pas suffisamment nombreux.

Pour éviter de passer à côté de candidatures particulièrement intéressantes, il faut tout d’abord que l’offre d’emploi soit très précise et détaillée afin de permettre des CV plus ciblés. Même si le tri entièrement automatisé des CV est interdit en France et si ces logiciels permettent un gain de productivité certain, il n’y a plus de dialogue ni de découverte. Bien que très performants, les logiciels restent totalement tributaires de la manière dont les CV sont rédigés et composés. Lorsque le tri est fait par un être humain, ce dernier cherche aussi les combinaisons de mots-clés mais nombreux sont les recruteurs qui disent faire leur tri en tenant compte de critères personnels. A tel point que certains cabinets consultent tout de même les CV refusés ce qui, au final, ne fait pas gagner de temps.

Logiciels de recrutement : existe-t-il encore une place pour les petits éditeurs ?

 

La recherche de la perle rare grâce aux logiciels RH de recrutement n’est plus l’apanage des grands groupes et des grands éditeurs. Aujourd’hui, toutes les grandes entreprises ont des SIRH très complexes. Ces logiciels permettent à la fois de gérer les recrutements, de rassembler les données personnelles et professionnelles des collaborateurs, de gérer la paie et les notes de frais c’est-à-dire toutes les tâches quotidiennes d’un service RH. Les principaux éditeurs ciblent les grandes entreprises où l’humain ne suffit plus mais ces offres ne sont pas adaptées aux petites structures et leur coût est important.

Depuis 2011 et la montée en puissance du SaaS, les PME s’intéressent de plus en plus aux logiciels de recrutement proposés par de petits éditeurs qui correspondent davantage à leurs besoins. Les logiciels de recrutement existent depuis la fin des années 1990 mais ils se sont considérablement développés. Les nouveaux logiciels vont de plus en plus loin et certains cherchent eux-mêmes sur Internet, dans le Web ou les CV-thèques, le CV idéal qui possède tous les mots-clés attendus. Ces logiciels sont coûteux et peu exploitables par les petites entreprises.

Les logiciels de recrutement en arrivent peu à peu à faire correspondre une offre et un candidat dans toutes les langues et quel que soit l’endroit où le CV est hébergé. Les PME sont de plus en plus amenées à passer par ces logiciels de recrutement afin de professionnaliser la relation candidat-recruteur. En effet, les candidats considèrent qu’Internet est une évidence pour trouver un travail et les PME doivent s’adapter à ces nouvelles habitudes en adoptant des outils permettant aux candidats de consulter les offres en ligne et postuler directement.

 Ces logiciels de recrutement donnent également une image positive de l’employeur. L’engouement des PME pour les logiciels de recrutement vient aussi des besoins des RH qui ont à gérer une affluence de CV dans leur boîte mail. Ces informations doivent être rassemblées au même endroit et il faut pouvoir envoyer des réponses personnalisées aux candidats.

Aujourd’hui, les petits éditeurs proposent des logiciels de recrutement rapides et faciles à utiliser même pour ceux qui n’ont qu’un ou deux recrutements par an. Ce qui intéresse le plus les petites entreprises c’est d’avoir un catalogue et une multidiffusion des offres, un vivier de candidatures spontanées ainsi que le tri des CV et candidatures. Aujourd’hui, les petits éditeurs proposent des logiciels adaptés aux besoins des PME avec un outil simple et agréable à utiliser pour les aider à la gestion des recrutements. Le marché des PME a besoin de logiciels proposés à un prix abordable et dont les fonctionnalités sont adaptées à leurs besoins. Ce sont des outils rapides, efficaces et prêts à l’emploi qui permettent vraiment de gagner du temps. Certains proposent désormais des offres au mois et leur prix varie en fonction du nombre d’utilisateurs.

Vous avez dit Génération Y ?

 

Il était une fois, de vilains petits soldats qui n’acceptaient plus d’avancer sur la ligne de front sans rechigner. Pire encore, ils exigeaient de comprendre pourquoi on les dirigeait dans cette direction et souhaitaient garder le contact avec leur famille ! Du jamais vu …

Les états majors étaient perplexes, plus encore quand les sous officiers, en contact direct avec le terrain, revenaient dépités et à court d’arguments pour obtenir l’engagement des troupes.

Et si cette histoire n’était qu’un mythe, qu’une interprétation de la réalité ? …

Une génération confrontée à un nouveau monde du travail

En 2011, 23% des actifs de 15 à 24 ans sont au chômage. Près des ¾ des embauches des moins de 25 ans s’effectuent en CDD, en intérim ou en contrats aidés.

La précarité, la peur du déclassement frappent de plein fouet cette génération. Pas très étonnant, qu’en retour elle ne soit pas dans une logique de confiance, face à l’entreprise qui lui demande de s’engager et de la croire sur paroles …

Une génération hétérogène

Les difficultés d’insertions des jeunes sur le marché du travail sont très différentes selon que l’on est diplômé ou non, sans parler des inégalités résultant de l’origine sociale, ou encore du lieu de résidence.

L’effet « papillon » du jeune collaborateur individualiste, sautant d’une opportunité à l’autre ne va concerner qu’une partie de cette génération, généralement diplômée de l’enseignement supérieur et disposant des bons codes sociaux. Pour les autres, la fidélité à l’entreprise sera de mise, même si elle n’est que contrainte …

Une reconnaissance de la valeur travail, oui, mais encore …

7 français sur 10, âgés de 18 à 29 ans, jugeaient en 2008 que le travail est une valeur très importante dans leur vie. Ce chiffre ne cesse de progresser depuis 1990.

Ce qui est nouveau, en revanche, c’est que cette jeune génération se reconnait dans un système de valeurs plurielles. Le travail, oui, mais pas que.

Une étude sociologique le démontre très bien[1] : la famille, les loisirs, le développement personnel, sont autant de valeurs reconnues au même titre que le travail, qui doivent coexister.

A la recherche d’un lien

Et si l’absence d’engagement de cette « génération », n’était qu’une réaction, qu’une adaptation face à un nouveau monde du travail ?

Dès lors, comment l’Entreprise va-t-elle pouvoir compter sur ses ressources humaines ? En renouant avec une fonction socialisante forte, reconnue, au service de valeurs clairement affirmées, engendrant le sens et l’engagement.

Et concrètement ça donne quoi ?…

La pluralité de valeur devra être reconnue par l’Entreprise et notamment l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, la sécurisation des parcours professionnels renforcée, l’intégration de la diversité réellement mise en œuvre, l’innovation participative encouragée, …

C’est certainement à ce prix là, que la bataille de la compétitivité de nos Entreprises a des chances d’être gagnée.

 


[1] « Les générations entretiennent-elles un rapport différent au travail ? » D. MEDA et P. VENDRAMIN SociologieS Déc 2010 http://sociologies.revues.org/3349

La fonction RH et la responsabilité sociale des entreprises


Aujourd’hui, les responsables RH ne sont en général que très peu impliqués dans la démarche RSE, considérée souvent comme une charge supplémentaire, certes intéressante sur le fond mais loin d’être une priorité.

Et pourtant, la fonction RH n’est-elle pas en train de laisser passer l’opportunité d’occuper dans l’entreprise un nouveau positionnement …

Se positionner au niveau stratégique

Une véritable démarche RSE doit impliquer et impacter la stratégie même de l’entreprise, en prenant notamment en compte ses externalités sur ses différentes parties prenantes. A défaut, elle se limitera à un effet marketing …

Un engagement fort de la RH, allant jusqu’au pilotage de cette démarche, lui permettra de devenir un partenaire indispensable de tout Comité de Direction, pour ne pas dire de Conseil d’Administration. Mais pour cela, la fonction RH devra gagner en crédibilité, en dehors de sa sphère d’expert technique des RH.

Affirmer le caractère transverse de la fonction

La RSE repose traditionnellement sur les 3 piliers du développement durable que sont le social, l’économique et l’environnemental.

Si les plans d’actions RH peuvent facilement s’inscrire dans le volet social, la fonction ne doit pas se limiter à ces champs d’intervention. Elle doit être également force de proposition sur les autres volets économiques et environnementaux (proposer par exemple un plan de déplacement d’entreprise, passer d’une GPEC classique à une GPEC Territoriale, …).

Mais attention, pour cela, la fonction RH doit faire évoluer son mode de collaboration en développant à chaque fois que cela est possible, la gestion en mode projets.

Reconnaître sa contribution à la performance globale de l’entreprise

« La RH, on sait combien ça coûte, mais beaucoup moins combien ça rapporte … » Une des raisons pour lesquelles la fonction RH n’occupe pas encore la place qui devrait lui revenir, est qu’elle n’arrive pas à évaluer le ROI de ses politiques.

Inscrire son action aux côtés de la démarche RSE, c’est passer d’un logique de performance purement financière à la reconnaissance d’une performance globale comprenant une dimension qualitative des actions, créatrice de valeur.

Toutefois, cela n’empêchera de faire preuve de créativité pour trouver les indicateurs qualitatifs pertinents, connectés à la stratégie de l’entreprise.

La fonction RH  a tout à gagner à devenir un acteur majeur de la RSE, encore faut-il qu’elle ne le perçoive pas comme une obligation supplémentaire mais comme engagement fort qui nécessitera une évolution des pratiques.

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