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La solitude du dirigeant

LA SOLITUDE DES DIRIGEANTS

La solitude des dirigeants n’est pas une fatalité ! Chaque jour un dirigeant d’entreprise est amené à prendre des décisions qui engagent le fonctionnement et la pérennité de son entreprise alors qu’il est le plus souvent face à lui-même. Tous les dirigeants, même ceux qui ont un grand succès, passent par des phases de solitude. Tout va toujours très vite, il faut sans cesse anticiper et réagir face aux multiples problèmes quotidiens.

Le dirigeant est le plus souvent seul face à lui-même ; les problèmes s’accumulent et il lui est parfois difficile de garder les idées claires. Il peut être difficile pour un dirigeant de parler avec quelqu’un qui soit entièrement neutre. Conjoint, ami, collaborateurs peuvent toujours être à l’écoute mais les préoccupations ne sont pas forcément partagées. Le dirigeant, face à sa solitude, cherche une écoute active, basée sur la confiance et la connaissance de ce qui le préoccupe réellement. Etre dirigeant ne doit pas être synonyme de solitude.

LIEUX DE RENCONTRE

Il existe différents lieux, différents cercles permettant de réunir des entrepreneurs ou des dirigeants. Des lieux qui offrent la possibilité à des personnes exerçant les mêmes fonctions de se retrouver et de briser leur solitude. Ainsi le CJD ou Centre des Jeunes Dirigeants permet aux chefs d’entreprise de sortir de leur périmètre et de rompre leur isolement. Il est présent sur toute la France mais aussi à l’étranger.

Les opérations Plato permettent à des dirigeants venant de secteurs divers d’aborder les problèmes auxquels tous sont confrontés en raison de leur fonction.

L’APM ou Association pour le Progrès du Management existe depuis plus de 25 ans et permet aux dirigeants de se retrouver, de partager leur énergie et leur enthousiasme, de prendre du recul.   D’autres organisations existent à travers le territoire et toutes ont pour objectif de vaincre la solitude des dirigeants. Les problématiques sont similaires alors que les personnes ne se connaissent pas.

CONSULTANTS EXTERIEURS OU COACH

Le dirigeant, face à sa solitude, peut également choisir de se faire accompagner par un consultant. Les échanges sont intenses, fréquents et réguliers. Ils permettent au dirigeant de prendre conscience de ses ressources et d’avoir un nouveau regard sur les problématiques. Le consultant permet d’avoir un retour de haut niveau. Le regard extérieur et neutre permet de garder un certain équilibre qui finit par faire défaut lorsque l’on reste seul face à soi-même. Le coach fonctionne comme le miroir du dirigeant, comme un partenaire de réflexion. Il permet de briser la solitude tout en affermissant ses certitudes.   Les échanges et la diversité des parcours permettent une ouverture d’esprit et une remise en question qui ne peut qu’être constructive. Rompre l’isolement et avoir d’autres points de vue neutres et extérieurs à l’entreprise permet d’être conforté dans sa pratique et dans ses décisions. La solitude du dirigeant ne doit pas fatalement faire partie intégrante de sa fonction.

Le courage peut-il redonner du sens au travail ?

Parler du courage implique naturellement de parler des peurs de chaque individu dans sa situation de travail.

Si le courage se définit par la capacité à surmonter ses peurs, alors le travail peut aussi constituer une épreuve de courage.

En effet qui n’a pas fait l’expérience de la peur en situation professionnelle. Peur de mal faire, peur de réussir, peur de déplaire, peur de ne pas y arriver, peur de perdre son emploi, peur d’un collègue ou supérieur hiérarchique…

Ces peurs deviennent parfois insurmontables non pas par manque de courage mais par accumulation de celles-ci au niveau externe et interne. Elles deviennent tellement présentes que l’individu au travail perd toute autonomie psychique voire même son sens des responsabilités. Elles poussent parfois à des actes désespérés (comme le suicide sur le lieu de travail) pour tenter de trouver un sens à son travail.

Et pourtant tant de salariés vivent dans la peur au travail. En consultation tous témoignent de cet étranglement, cette incapacité à trouver le moindre espace de réflexion et de prise de recul face à la charge de travail, aux impératifs de temps, aux objectifs quantitatifs, à la politique de qualité totale…

Quand le sujet au travail retrouve sa capacité d’agir face à ses peurs, il retrouve sa dynamique psychique, une partie de son autonomie et même du sens dans son travail. Inutile de vouloir tout affronter en même temps, se battre seul contre une armée semble bien sûr totalement vain. Mais s’attaquer à chacune permet à l’individu de retrouver du pouvoir sur sa vie professionnelle au quotidien.

Alors si le travail, c’est surmonter l’épreuve du réel, le courage fait donc bien partie du travail bien fait.

C’est pourquoi, en tant que psychologue clinicien du travail, mettre au travail les peurs individuelles et collectives est un élément essentiel de notre action (et c’est aussi l’occasion de travailler sur nos propres peurs…) afin de redonner du courage, de l’autonomie de décision et du sens à l’action individuelle et collective.

Le courant de psychologie clinique du travail, enseigné au CNAM, cherche à comprendre et à expliquer les processus psychiques mis en jeu dans l’activité, avec pour objectif d’aider un collectif professionnel à trouver les ressources pour surmonter les difficultés du travail, si possible en faisant évoluer le travail pour l’adapter à l’homme (et pas l’inverse). La clinique du travail regroupe les travaux en psychodynamique du travail (Ch. Dejours), en clinique de l’activité (Y. Clot) et en psychosociologie du travail (D. Lhuilier).

 

Comment détecter les éléments de valeurs grâce à l’Intranet ?

Selon une étude BVA réalisée pour le compte de Manpower, l’intérêt que les DRH expriment à l’égard de l’Intranet est manifeste puisque 99% d’entre eux déclarent qu’il permet d’accéder à une information rapide, qu’il accélère le processus de décision et qu’il participe au recrutement dans 49% des cas. Aspect notable par ailleurs, pour 44% des personnes interrogées l’Intranet permet de développer les compétences des salariés.

C’est précisément la question qui nous interroge ici : à l’heure où la GRH est encore faite à l’ancienne et le service RH ne connaît pas toujours les compétences réelles de ses salariés, comment identifier celles-ci ? Comment se servir des nouvelles technologies pour détecter les éléments de valeur de l’entreprise ?

Intranet, un outil présent dans 60% des entreprises de plus de 100 salariés

Si le net a conquis 90% des entreprises, les deux tiers d’entre elles disposent d’un Intranet et autant ont crée un site corporate pour présenter leur activité. L’utilité des nouvelles technologies est patente, alors dans quel domaines précis les DRH utilisent-ils ces nouvelles technologies ?

Le e-learning

En utilisant les nouvelles technologies, le e-learning, issu des Technologies de l’Information et de la Communication, favorise non seulement l’accès aux ressources documentaires, mais en s’affranchissant de la présence d’un formateur facilite l’interactivité entre salariés. La mise à disposition d’applications et de contenus pédagogiques offre des possibilités d’échange pour 14% des entreprises qui disposent d’un outil d’auto-formation en ligne dans leur Intranet.

Le e-recrutement

Que ce soit par le biais d’un recrutement via des sites spécialisés sur internet dans 66% des cas, le dépôt d’offres d’emploi sur l’Intranet ou la consultation de CV en ligne qui concerne 55% des RH, le recrutement en ligne a l’avantage de correspondre parfaitement aux profils recherchés, de véhiculer une image moderne et d’être un outil maîtrisé autant par les DRH que par les collaborateurs.

La gestion des connaissances

Personnel mobile, agences situées à différents points géographiques, décentralisation des services, organisation éclatée du temps de travail : les compétences doivent être partagées pour gagner en efficacité et en productivité, mais aussi pour donner sa valeur ajoutée au corporate. Pour cela, des plateformes comme Knowledge Plaza allient gestion documentaire et fonctionnalités du Net. D’autres outils comme les weblogs, les wikis, les logiciels de Gestion de la Relation Client ou les banques de connaissance en ligne permettent de mettre en valeur les compétences de chacun.

Intranet, un outil efficace… mais à double tranchant ?

Bien que positifs, les DRH sont néanmoins prudents puisque 65% d’entre eux estiment que l’Intranet ne convient pas à toutes les formes de communication entre collaborateurs. Les limites se posent là : bien que l’Intranet permette un accès rapide, fiable, dense, moins onéreux que le Net et qu’il donne accès à l’ensemble du personnel directement, 38 % déplorent une baisse des échanges réels entre salariés et 43% redoutent que cet outil leur fasse franchir les limites imposées par la hiérarchie. Heureusement 54 % pensent le contraire.

Une évolution positive

Sachant que cette étude date d’Août 2000 et qu’on sait l’ampleur considérable qu’ont pris les nouvelles technologies dans l’univers RH, se passer aujourd’hui de ces outils reviendrait-il à revenir à l’âge de pierre ? Sans doute.

Recherche d’emploi ou recrutement, laissez les habitudes de côté !

Wikis, blogs, réseau sociaux… autant de nouveautés dans le panorama des TIC qui ouvrent de nombreuses portes, tant pour la recherche d’emploi que pour le recrutement. Oublions la froideur des annonces au style télégraphique parues au journal et retournons aux bonnes vieilles méthodes du porte-à-porte, CV à la main… mais sans se déplacer. Je m’explique. Le démarchage direct est peut-être une méthode un peu frontale mais elle présente deux avantages pour le candidat : premièrement, le simple fait de faire un pas vers l’entreprise témoigne de votre motivation et deuxièmement, ce premier contact permet déjà au recruteur de se faire une idée de votre personnalité. Pour l’entreprise en revanche, cette visite peut être considérée comme une interruption pas toujours des plus opportunes qui mettant également en avant une absence de proactivité de sa part.

Le système des petites annonces, qu’elles soient publiées sur papier ou sur supports électroniques a en quelque sorte renversé le rapport recruteur-recruté. Une bonne présentation passe désormais par une lettre de présentation -manuscrite de préférence- et non plus par le costume du dimanche et une bonne coupe de cheveux, laissant ainsi le candidat en proie à des critères de sélection variés qu’il ne maîtrise bien souvent pas. Heureusement, grâce à Internet, un certain équilibre peut être retrouvé.

 

Dis-moi ce que tu aimes, je te dirai qui tu es

 

En effet, à l’heure actuelle, le candidat dispose de nombreux outils pour mener ses recherches, qu’il s’agisse d’une simple recherche dans son moteur préféré pour cibler les annonces ou les sites d’annonces. Il suffira de taper « cadre emploi» pour avoir accès à une multitude d’offres. Mais ce n’est pas nouveau. Le phénomène réseau social peut aussi vous aider. Un profil soigné sur des sites choisis vous donneront une carte de visite virtuelle indiquant non seulement le parcours universitaire ou professionnel, mais aussi vos relations avec vos collègues et vos centres d’intérêts.

 

Le web 2.0 au service des recruteurs

 

Côté entreprise, outre les traditionnels sites Internet de mise en ligne d’annonces, on voit apparaître de nouvelles techniques de recrutement qui mettent à profit tout le génie de la toile. Vous recherchez un commercial ? Taguez votre annonce avec l’Adword « emploi marketing » pour lui donner ponctuellement une meilleure visibilité sur Google. Et pour dénicher les talents ? N’hésitez pas à fréquenter les réseaux sociaux professionnels, ce sont de véritables mines favorisant le contact humain, le premier pas vers une collaboration fructueuse.

 

Comment faire face à la perte d’estime de soi ?

Comment expliquer que certaines personnes, jusque là efficaces, puissent perdre l’estime d’elles-mêmes, jusqu’à vivre une angoisse qui peut les handicaper sur différents plans de leur vie ?
Nous allons ici traiter de personnalités exigeantes avec elles-mêmes, tellement exigeantes qu’elles en deviennent leur propre bourreau. Le jugement qu’elles portent sur leur valeur s’amenuise. Elles ressentent une dévalorisation d’elles-mêmes qui les amène à baisser dans leur estime.

Ces personnes ne sont pas satisfaites de leurs résultats alors que leur entourage trouve qu’elles sont hyper performantes. Si l’on s’intéresse à la manière dont elles réalisent un objectif, le message intrapsychique véhiculé en elles est le suivant : « je n’en attendais pas moins de moi »… Dans leur enfance, c’est un peu comme si elles avaient été élevées par des parents qui ne manifestaient pas vraiment leur satisfaction et qui ne les ont beaucoup encouragées… L’enfant peu stimulé ne s’est pas permis de jouir de la satisfaction de ses propres réalisations.
La personne met la barre toujours un peu plus haut. Elle intègre des exigences importantes qui l’empêchent de ressentir le bonheur de la réussite. La valeur qu’elle s’accorde est le résultat d’un rapport entre son idéal du Moi et ses succès. Plus l’écart entre son idéal et ses réalisations est important, plus l’estime de soi diminue.

Un exemple peut illustrer cette attitude intérieure de mésestime de soi. Nicolas, 35 ans, vient d’intégrer un poste de management dans une nouvelle entreprise. C’est pour lui une promotion qui correspond à un déroulement de carrière idéal : entreprise de grosse taille, de belle renommée, équipe plus importante que celle qu’il manageait précédemment. Il connait bien le métier de base de ses collaborateurs. Et pourtant, peu de temps après son arrivée, il est submergé par le stress : mal au dos, sommeil perturbé, mâchoires serrées à en avoir mal aux  dents, fatigue musculaire, mal être, boule dans le ventre. Il lui est impossible de détacher ses pensées du travail même  durant le weekend. Cela perturbe ses capacités professionnelles : il est assailli de pensées irrationnelles et de doutes, ne sait plus prioriser, ni sortir de l’urgence, ne prend plus de recul, subit une perte de repères. Il se demande s’il ne va pas renoncer à ce nouveau poste.

Lors de la première séance de coaching, nous identifions le driver « sois parfait » – les drivers sont des messages semi-conscients. Il se sent obligé de produire un travail d’excellence. Ce processus inconscient l’amène à  s’interdire d’effectuer certaines activités sous prétexte qu’elles ne seraient pas réalisées de manière exhaustive, ni parfaitement menées. Par exemple, quand il s’agit de traiter  ses messages mails, il veut apporter des réponses tellement complètes et nuancées qu’elles lui demandent un temps infini de préparation et de réflexion, il se trouve alors en incapacité d’agir.

Expliquer le processus d’empêchement à ce type de personnalité est éclairant pour lui. Il identifie très lucidement le message qui le handicape. Il suffit de lui indiquer la façon dont il se met un niveau d’exigence tel que seul un surhomme pourrait l’atteindre pour qu’il apporte des nuances à ses actes.
Lorsqu’il comprend comment il s’empêche de ressentir la satisfaction de sa réussite, il acquiert alors une clé pour renforcer son sentiment de fierté de lui-même. Cela lui permet d’enclencher une énergie pour le projet futur.
Ainsi, petit à petit, il joue un rôle moteur dans le renforcement de son estime de soi et peut corriger la perception qu’il a de sa relation à la réussite.

Ces personnalités à l’esprit logique ont besoin de comprendre comment elles fonctionnent. La thérapie la plus simple consiste à leur expliquer leur processus d’empêchement. Elles se donnent alors leur permission de réduire leurs exigences, de ressentir l’émotion associée à la réussite et d’enclencher le changement comportemental en expérimentant de petites actions, par exemple privilégier de répondre aux mails rapidement plutôt que parfaitement… La pression tombe vite, le bien être revient, associé au désir de continuer de manière performante dans cette entreprise.

En conclusion, je voudrais souligner que l’estime de soi se mérite. C’est donc  dans la durée qu’elle s’acquiert et se renforce. L’opinion que l’on a de soi-même se reconstruit au fur et à mesure des réussites successives : la personne apprend alors à apprécier ses qualités et ses défauts. Plus la personne acquiert une vision de la vie positive et réaliste, plus elle consolide son attitude intérieure et s’estime elle-même.

A quoi sert un drh aujourd’hui ?

A l’heure où les nouvelles technologies font partie intégrante de notre vie quotidienne et sont largement diffusées par Internet, il est à craindre qu’elles ne supplantent un jour totalement certaines fonctions au sein des entreprises. La GRH semble d’ailleurs particulièrement concernée par ce phénomène. Il est donc légitime de se demander : « A quoi sert un DRH aujourd’hui ? »

L’on pourrait penser que cette fonction s’amoindrit chaque jour, compte tenu des prodigieux systèmes informatiques qui permettent aux entreprises une excellente gestion de leur capital humain. Centralisant des bases de données sur les employés, les SIRH gèrent au quotidien le recrutement du personnel, son administration, sa rémunération, ses activités et même sa performance. Il fait tout le travail d’un DRH, ou presque !
Internet regorge également d’exemples de travail de DRH effectué automatiquement. Alec Brownstein l’a bien illustré dans sa recherche d’emploi. En achetant sur Google AdWords les noms de directeurs d’agences de publicité, il y a associé une annonce faisant son autopromotion. Lorsque les directeurs en question ont cherché leur propre nom sur le net, ils ont découvert l’annonce et même le site internet d’Alec. Résultat : un emploi dans la prestigieuse agence Young & Rubicam, sans passer par la case DRH.
Et ce n’est pas fini. De nouvelles technologies font leur apparition et empiètent toujours plus sur le terrain de la GRH. Fraîchement débarqué : RFlex Solutions, une suite applicative permettant une gestion des ressources humaines quasi-totale. Disponible en mode SaaS, elle est personnalisable et modulaire, ce qui en fait un outil adaptable à n’importe quel type d’organisation RH.
La complexité associée à ces nouvelles technologies a pour corollaire l’externalisation. En plus d’un recours généralisé à des prestataires extérieurs pour le service de paye, beaucoup d’entreprises n’hésitent plus à recourir à l’infogérance pour le recrutement, la formation, l’administration du personnel…

Est-ce donc la chronique de la mort annoncée des DRH ? Bien au contraire. Loin de les supplanter, les nouvelles technologies d’information et de communication constituent un formidable outil auquel les DRH d’adaptent parfaitement. Grâce aux SIRH et aux logiciels en mode SaaS qui gèrent les tâches techniques et redondantes, la productivité est accrue. Débarrassé de cet aspect technique, le DRH peut se concentrer sur ses missions stratégiques et participer ainsi à l’amélioration des performances de l’entreprise en conseillant direction générale et directions opérationnelles. Ses recommandations aux managers sur l’utilisation de méthodes et outils leur permettant de développer et gérer au mieux les jeunes talents en sont un exemple.
Véritable visionnaire, il sait aussi anticiper les changements internes ou externes à l’entreprise et proposer des solutions.
En plus de ce rôle de stratège, le DRH est le garant des bonnes relations entre les salariés de l’entreprise et de l’image que cette dernière renvoie. Il contribue à en définir les valeurs et optimise leur communication. Ainsi, c’est un rôle multiple, complexe et véritablement nécessaire que celui de DRH.

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