ban2

Outplacement « traditionnel » versus « 2.0 » ?

Définition :

L’outplacement est une prestation de conseil destinée à permettre à des salariés licenciés de retrouver un emploi correspondant à leurs compétences et à leurs motivations. A l’origine destinée à des cadres de haut niveau en transition professionnelle, cette prestation s’est démocratisée et est désormais accessible aux autres catégories professionnelles comme les agents de maîtrise.

 

Méthodologie :

La méthodologie d’outplacement est finalement très simple. Un bilan professionnel et une revue des outils de recherche d’emploi (CV, lettre de motivation, préparation aux entretiens d’embauche, etc.) constituent la colonne vertébrale de ce dispositif. Un consultant spécialisé vous accompagne dans chacune de ces étapes et vous permet de mettre en place une stratégie de recherche d’emploi efficace et réaliste. Les meilleurs cabinets d’outplacement expliquent qu’ils font également partager leurs carnets d’adresses. Je suis personnellement dubitatif sur cette promesse rarement tenue.

Les bénéfices attendus :

L’application d’une méthode éprouvée, les conseils et astuces partagés par le consultant, le suivi personnalisé permettront au candidat de mieux connaitre ses atouts, de savoir les présenter, de se créer des opportunités d’emploi et de garder confiance pendant les très longs mois de ce parcours. L’objectif final étant bien entendu de retrouver un poste correspondant à ses compétences et ses motivations. Un outplacement bien mené permet de gagner plusieurs mois dans sa recherche d’emploi.

 

Ce dispositif est-il suffisant ?

L’outplacement a fait ses preuves et reste un outil précieux pour retrouver un emploi. Cependant, je pense que sa méthodologie doit s’enrichir et intégrer les nouveaux outils que sont les médias sociaux.

Quelle place pour les médias sociaux?

Beaucoup de conseils et d’astuces sont disponibles sur le net pour présenter de nouveaux supports destinés à présenter son profil. CV interactif, vidéo ou CV sous forme de blog sont les outils les plus mis en avant. Mais que peut vous proposer le cabinet chargé de votre outplacement ? A ce jour, je n’ai pas rencontré de cabinet ayant « intégré » l’utilisation des médias sociaux dans un process complet d’outplacement.

Les cabinets restent assez peu sensibilisés à ces outils et les grandes enseignes du secteur n’ont probablement pas envie de mettre en place des prestations complémentaires qui nécessitent un savoir qu’ils n’ont pas aujourd’hui. Tout comme les dinosaures, ils sont gros et gras mais lents à s’adapter et à innover !

En tout état de cause, les médias sociaux doivent être complémentaires à la stratégie classique et ne peuvent pas s’y substituer, tout simplement parce que les employeurs et les cabinets de recrutement attendent du « classique » ! Les dinosaures ont donc encore un bel avenir devant eux !

Quelles pistes explorer pour un cabinet d’outplacement ?

Je vais me permettre une approche que certains qualifieront d’ »osée » en comparant le profil d’un candidat à un produit. L’idée étant de réfléchir à la meilleure façon de présenter ce produit. Le marketing peut nous le permettre. Je parle du marketing traditionnel mais également du marketing web. Le premier est destiné à mettre en forme un profil de candidature pour le rendre le plus percutant possible. L’objectif du second est d’utiliser des canaux de communication complémentaires pour élargir sa zone d’influence. Internet n’a pas de frontières !

Le vrai enjeu pour un candidat en outplacement est de savoir se différencier en mettant en place une stratégie personnelle très pointue. Les stratégies marketing traditionnelles et web dont je viens de parler répondent à cet objectif de différenciation. Elles sont techniquement accessibles à chaque candidat, mais seule une structure extérieure peut donner de la légitimité et de la valeur au produit final. En utilisant son propre réseau (Viadeo, Linkedin, Twitter…), le cabinet doit être en mesure d’augmenter considérablement la visibilité d’un profil très travaillé grâce au marketing traditionnel.

 

Conclusion :

Oui, bien sûr, l’outplacement « traditionnel » a encore de beaux jours devant lui, et tant mieux. Je souhaite personnellement qu’il soit accessible à chaque salarié touché par un licenciement, quelle que soit sa catégorie socioprofessionnelle. L’approche 2.0 se développera doucement mais sûrement sous l’aiguillon de cabinets d’outplacement plus créatifs et innovants.

 

Le meilleur des sites de rencontre ? L’entreprise.

Du bonjour !, que chacun échange dès qu’il franchit le seuil de l’entreprise, au À demain ! que l’on se souhaite sur le chemin inverse, en passant par le On déj’ ensemble ? des collaborateurs inséparables, la vie en entreprise est le lieu où le tissu social se fabrique au quotidien : un maillage que chacun contribue à consolider ou fragiliser en fonction des idées qu’il apporte, de son enthousiasme, de son envie de se joindre au groupe ou, au contraire, de son besoin de s’en éloigner. Les collaborateurs se croisent du matin au soir et quand on sait que certaines entreprises comptent des centaines voire des milliers de salariés sur leurs sites, il est bien logique que l’appellation Ressources Humaines prenne alors tout sons sens.

Des relations humaines

Il ne faut pas oublier que la gestion des Ressources Humaines ne repose pas uniquement sur l’établissement de fiches de salaires, des choix de recrutement ou malheureusement de licenciement, pour ne citer que ces tâches, mais bel et bien sur de l’humain. Et, par extension, de l’humain dans son rapport au groupe. Mais l’humain en groupe est toujours un individu au cœur d’autres individus. Et si ces interactions impliquent parfois des conflits, c’est inévitable, elles sont tout autant l’occasion d’une émulation joyeuse et sympathique, de rapprochement amicaux entre personnes de goûts communs… et parfois d’unions amoureuses allant de la simple liaison à l’écriture d’un carnet rose.

Tous concernés ?

Chacun dans sa vie professionnelle a certainement au moins une fois pu observer des amours naissantes entre salariés se découvrant des points communs et passant de plus en plus de temps ensemble. Certains s’en amusent – jalousie ou fanfaronnade ? – et d’autres ont vécu eux-mêmes l’émoi amoureux pour quelqu’un fréquenté sur le même lieu de travail. C’est justement ce que rapporte le sondage « Amour et vie professionnelle » réalisé par OpinionWay pour le compte des éditions Tissot.

De cette étude réalisée en mai 2011 auprès d’un échantillon de 1001 salariés du privé et des entreprises publiques, il ressort que 50% déclarent que « d’une manière générale, (…) l’environnement professionnel est propice au flirt, à la drague voire à la rencontre amoureuse », et ce dans une proportion quasi égale entre hommes et femmes interrogés ; que 31 % ont « déjà eu une relation (sentimentale, amoureuse, sexuelle) avec une personne rencontrée dans le cadre de [son] activité professionnelle », contre 77% ; et que dans le cas où la relation entre salariés existe toujours, 22% demeurent discrets quant à leur histoire, 17% la vivent au grand jour, 6% décident de quitter l’entreprise pour continuer à vivre leur relation et 56% la quittent mais pour des raisons étrangères à la relation en cours. Autant de chiffres qui prouvent une fois encore que la vie entre les murs d’une entreprise demeure le théâtre d’évènements marquants… et pas toujours cloisonnés à la sphère professionnelle.

De l’amour et de l’efficacité

Il est intéressant de noter aussi que si la vie professionnelle pèse sur la vie privée pour 78% des personnes interrogées, que celle-ci déteigne sur l’humeur de chacun, sa vie de famille, sa vie sociale ou sexuelle ; la relation amoureuse a en revanche un rôle sensible sur le travail puisque 55% déclarent qu’elle a un impact positif sur l’efficacité.

C’est désormais chiffré : l’amour, ou du moins le marivaudage, tient désormais un rôle sensible dans l’activité des salariés. Et ce rôle est porteur.

Une heureuse nouvelle qui devrait enthousiasmer bien des collaborateurs et collaboratrices peu motivés à l’idée de se lever le matin !

La culture d’entreprise hors les murs grâce aux réseaux sociaux.

En avril 87, après l’achat de TF1 par Bouygues, le Monde fit sa une sous ce titre : « Le choc des cultures ».

De chaine historique, celle qui était la « première chaine » de l’ORTF et des Français, troquait son esprit de service public pour la privatisation par un magnat de l’industrie. En effet, la dénationalisation du premier média français, ce média populaire tellement intégré dans le paysage quotidien de chaque foyer, révélait un authentique « choc des cultures ».

De la culture d’entreprise, entre forme et fond

Toute entreprise, qu’elle soit privée ou publique, véhicule ses propres valeurs, a son organisation bien à elle, décide de ses codes. Qu’ils soient formels, à savoir qu’ils se distinguent par l’agencement des espaces de travail, les outils, et jusqu’à la tenue vestimentaire de chacun, ou informels et se situent dans ce que l’on nomme « l’esprit de l’entreprise », les signes de la culture d’entreprise évoluent au rythme des époques et s’adaptent aux mœurs. Néanmoins, pour perdurer la culture d’entreprise doit se distinguer, et pour se distinguer elle doit affirmer sa propre identité. Évoluer sans rompre pour asseoir son image sur la durée.

Ce jeu de miroirs permanent entre formel et informel constitue toute l’étrangeté de la culture d’entreprise. Que seraient les outils, les techniques, les technologies, sans esprit ? Que serait l’esprit sans ces techniques ? L’un ne va pas sans l’autre. Cependant, et au-delà de la forme, c’est bien le fond, c’est-à-dire les différentes façons de concevoir et de prendre acte des décisions face au marché, aux clients, au personnel, qui constitue le socle moral de l’entreprise, son capital humain.

L’humain, pivot des réseaux sociaux

L’humain est le socle de l’entreprise, son acteur principal et son meilleur promoteur. Qu’une entreprise ne prenne pas soin de ses salariés et elle sera dénigrée par eux-mêmes ; qu’une autre les valorise et ils en feront la promotion.

C’est là que le rôle des nouvelles technologies prend toute son importance. C’est en cela que son rapport avec les actifs est fascinant. Détestation ou esprit d’équipe, on peut, en un rapide survol de certains réseaux sociaux, s’apercevoir de la fierté ou de l’inimitié à appartenir à telle entreprise ou telle autre.

Outre les réseaux sociaux publics, à savoir Facebook, Twitter, ou Linkedin pour ne citer que ceux-là, les grandes entreprises lancent elles aussi leurs propres projets de réseaux sociaux : Danone, L’Oréal, Société Générale, France Télécom Orange, BNP Paribas, Alcatel-Lucent, etc.

Un paradoxe stimulant

En revanche, si initier un réseau social permet à l’entreprise de continuer à partager avec les salariés les codes des nouvelles générations, donner la parole aux salariés peut s’avérer délicat lorsque la compétitivité repose sur le secret de l’information, notamment dans le domaine industriel, bancaire ou de l’énergie. C’est là tout le paradoxe : laisser la libre parole tout en respectant la cohésion de la communauté.

Une communauté virtuelle bien réelle

Seulement 10% des projets sont initiés par les entreprises et le reste par les collaborateurs qui choisissent de regrouper la communauté autour d’un métier, d’une expertise ou d’une passion. La question est de savoir comment adapter le projet de réseau social à la culture de l’entreprise ? Tout dépend de l’option que prend celle-ci. Que sa priorité soit au collaboratif ou au métier, c’est à l’entreprise de développer le sentiment d’appartenance à une communauté, de créer du lien entre les collaborateurs et d’accompagner le développement de projets. C’est l’organisation de ces communautés, définie en amont autour de projets, d’expertises ou de passions, qui porte hors les murs la culture de l’entreprise 2.0.

Faire sa part

Selon une légende Amérindienne

« La part du Colibri »

Un immense incendie ravage la jungle.
Affolés, les animaux fuient en tous sens.
Seul un colibri, sans relâche,
fait l’aller-retour de la rivière au brasier,
une minuscule goutte d’eau dans son bec,
pour la déposer sur le feu.
Un tatou énervé par les mouvements incessants du colibri lui dit:
“tu es fou, colibri, tu vois bien que cela ne sert à rien”.
“Oui, je sais” réponds le colibri, “mais je fais ma part”…

Cette légende est reprise notamment dans le domaine de l’environnement et de l’écologie pour nous faire prendre conscience de notre responsabilité.

 Selon Pierre Rahbi : « Telle est notre responsabilité à l’égard du monde, car ne nous sommes pas totalement impuissants si nous le décidons »

En prenant connaissance de cette légende, je me suis demandée : et moi quelle est ma part ?

J’ai simplement transposé cette histoire dans mon métier.  Qu’est ce que « faire sa part » dans les domaines du management, du coaching, de la formation ?

Quand j’anime une formation en gestion du temps ou dans tout autre domaine, je ne me fais pas d’illusion et je sais que les participants ne retiendront pas tout, que peut-être même certains ne mettront rien en place des notions que je leur ai apportées (c’est la vaste question du suivi des formations qui pourrait faire l’objet d’un autre article !). Pour autant si cela a servi à quelques personnes,  ou même à une seule à se sentir mieux dans son travail et dans son organisation, c’est toujours cela !

Des retours positifs après une formation me permettent de me dire : « j’ai fait ma part ».

Quand un séminaire de cohésion d’équipe permet aux membres d’une entreprise de mieux communiquer ensemble, je fais ma part.

En accompagnement individuel, quand je permets de résoudre un problème quel qu’il soit, je fais ma part.

Quand tout simplement j’écoute quelqu’un, là aussi je fais ma part.

Alors, c’est sûr ce n’est pas grand chose, c’est sûr cela ne va pas sauver la planète, mais avoir aidé quelqu’un, avoir été utile à quelque chose, même si c’est la goutte d’eau du colibri, c’est déjà ça .

Autrement dit, à mon niveau, je peux moi aussi faire ma part dans mon domaine qui est celui de la relation humaine.

D’une autre manière faire sa part c’est aussi comme l’écrit Michèle Gauthier (http://bit.ly/mVmcSc) ne pas renoncer à ses rêves : « Et si vous ne renonciez pas à vos rêves ?… Comme le Colibri, peu importe si vous réussissez. Au moins, vous aurez essayé, et grâce à cela, vous aurez appris de nouvelles choses pour continuer votre chemin. »

Faire sa part du colibri c’est ne pas renoncer, c’est aller de l’avant, c’est parfois juste un mot qui changera beaucoup de choses.

Et vous, que vous inspire cette histoire ?

La mondialisation des ressources humaines

L’ouverture des frontières physiques nationales : un grand pas vers l’emploi international

Comme l’écrit si bien Jacques Adda dans La mondialisation de l’économie : « La mondialisation est avant tout un processus de contournement, de délitement et, pour finir, de démantèlement des frontières physiques et réglementaires qui font obstacle à l’accumulation du capital à l’échelle mondiale. »

Dans un tel contexte, le développement de l’emploi international est la suite logique des évènements…

La mondialisation renvoie à la constitution progressive d’un espace mondial unifié. Ce phénomène est donc vecteur d’interactions intensifiées, d’échanges accrus, à tous les niveaux. Aujourd’hui, nous avons un besoin croissant de responsables en logistique, de diplomates, de négociateurs, mais aussi de DRH, avec une approche globale. Le marché mondial converge vers l’unité, et il est maintenant indispensable de savoir gérer des équipes hétérogènes, composées de personnes venant des quatre coins du globe.

L’expansion du Web et l’essor du site de recherche d’emploi : la RH de demain

Si la mondialisation s’exprime dans la sphère « réelle », elle s’exprime aussi dans la sphère digitale, numérique.

Internet est, de nos jours, un outil fondamental qui n’a pas échappé à grand monde, et surtout pas à l’univers entrepreneurial. La toile est devenue, en seulement quelques années, un outil de travail de choix dans bien des professions ; et les ressources humaines sont certainement les plus touchées par ce progrès majeur.

Le site de recherche d’emploi, pour ne citer que lui, est au centre de la nouvelle stratégie des ressources humaines en matière de recrutement. Être visible partout dans le monde, en quelques clics, pour une approche plus directe que jamais : voilà la devise contemporaine des chasseurs de tête.

Néanmoins, même s’il va sans dire que ce développement est une formidable opportunité pour l’avenir, il n’en reste pas moins un point qu’il ne faudra pas amputer aux ressources humaines : la dimension humaine…

Le Plaisir au travail, la clé du succès

« Il est rare que les gens réussissent s’ils ne s’amusent pas à ce qu’ils font. ».

Cette citation est issue d’un ouvrage du businessman américain, Dale Carnegie. Son livre au titre plutôt provocateur « Comment se faire des amis » a été écrit en 1936 et je vous en conseille vivement la lecture.

En effet si la notion de l’effort, du mérite est bien ancrée dans notre culture, nous en oublions peut être parfois que nous pouvons aussi avoir du plaisir à faire notre travail.

Et pourtant, l’amusement et le jeu font partie des modes d’apprentissage privilégiés des plus petits. Les enfants apprennent en jouant, en chantant, sans en avoir l’air.

Qu’en est-il de notre vie professionnelle ? Peut-on s’amuser en travaillant et encore mieux, réussir ses projets professionnels ?

La recherche du plaisir au travail est bien le point commun des entrepreneurs, des cadres que j’accompagne. Qu’il passe par l’innovation, l’expression de la créativité, le sens de l’esthétique ou la satisfaction de mener un projet de A à Z, le plaisir est un élément indissociable de la réussite de leur projet. Non seulement c’est un moteur pour l’action individuel mais aussi pour le collectif dynamisé par l’enthousiasme de son manager.

Cette énergie positive qui nous fait déplacer des montagnes sans que l’on s’en rende compte (comme l’enfant qui apprend sans en avoir l’air…), je vous demande de la rechercher, de la guetter et de la saisir à chaque fois que vous le pourrez.

En identifiant vos sources de plaisir au travail, vous irez progressivement de plus en plus vers vos projets qui vous tiennent le plus à cœur et vous mettrez en place naturellement les actions pour les mener à terme… avec plaisir.

C’est peut être bien cela le secret de la réussite !

222

Auto-évaluez votre marque employeur

Etes-vous au point sur la marque employeur de votre entreprise ?

C'est parti !

Notre test gratuit

« Où en êtes-vous de votre marque employeur ? »

Attirer et retenir des talents -ces personnalités et compétences dont vous avez besoin pour continuer de faire croître votre entreprise- mais aussi améliorer l’image de marque de votre entreprise : voilà de bonnes raisons de développer votre marque employeur. Au travers de ce test, nous vous proposons de faire le point sur 6 domaines :

  • Notoriété,
  • Perspective de carrières, rémunération et suivi des talents
  • Information/communication RH,
  • Process RH et recrutement,
  • Valeurs/Mission/différenciation
  • Management,

Vous saurez sur lesquels de ces six domaines vous appuyer (ou travailler ou qu’il vous reste à améliorer) pour renvoyer à tous vos publics, qu’ils soient clients ou candidats ou même fournisseurs, une image positive, forte et en cohérence avec ses valeurs.

Notre offre à destination des RH

Que vous soyez consultant, DRH ou même PME, nous vous conseillons et vous accompagnons pour adopter les nouvelles tendances RH

En savoir plus

Ce que Révolution RH peut vous apporter

Création de contenus

Forts de nombreuses années d’expertise dans ce domaine nous vous proposons la création de contenus sur les thématiques RH

En savoir plus

Marque employeur

Nous vous accompagnons dans la mise en place d’une stratégie de marque employeur pour votre entreprise.

En savoir plus

Community management RH

Nous animons des réseaux sociaux en votre nom propre ou pour votre entreprise.

En savoir plus

  • Rédaction de contenus 90%
  • Marque employeur 70%
  • Community management RH 80%

Notre process

Entrons en contact

Nous prenons un premier contact avec vous pour connaître votre entreprise et définir au mieux votre besoin.

k

Nous déployons votre stratégie

Rédaction de contenus RH, développement de votre marque employeur, animation de vos réseaux sociaux professionnels, nous mettons en place la stratégie de croissance définie ensemble.

Analyse et enseignements

Nous analysons le ROI de vos campagnes et adaptons au besoin nos actions.

Envie d'en savoir plus ?

Pour discuter de votre entreprise et de vos besoins, n’hésitez pas à nous écrire !

Contactez-nous

Login

Lost your password?
Chargement...