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Salariés et RSE

La RSE va peu à peu devenir obligatoire pour l’ensemble des entreprises. La responsabilité sociale (ou sociétale) et environnementale signifie que l’entreprise doit prendre en compte les préoccupations sociales, environnementales et économiques pour l’ensemble de ses activités. En résumé, l’entreprise doit contribuer aux enjeux du développement durable. Les salariés sont largement concernés par la démarche RSE puisqu’elle touche aux conditions de travail, à l’exécution des tâches, aux habitudes et aux comportements, à la lutte contre la discrimination, à la sécurité et à la santé, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale ou encore à la diversité, à la mixité ou aux promotions. En tenant compte de leurs attentes et en les tenant informés sur le suivi de la RSE, l’entreprise ne peut qu’en tirer des bénéfices.

Pour la réussite de la RSE, la motivation des salariés est essentielle mais mobilisation et implication des salariés ne sont pas toujours présentées comme un enjeu stratégique. La RSE est parfois considérée comme étant une action à périmètre restreint et n’offre pas assez de place à l’expression des salariés. La majorité des décisions est prise au niveau de la direction alors que les employés ont un rôle à jouer. L’entreprise ne peut retirer que du bénéfice en instaurant un dialogue réel. La démarche RSE doit être intégrée par les salariés. Elle doit leur être expliquée pour qu’ils puissent connaître leur contribution et modifier leurs habitudes professionnelles. Malgré le peu de témoignages de salariés dans les différents rapports il semblerait que dans certaines entreprises, la RSE passe surtout par la mise en place de nouveaux outils et de nouvelles procédures sans un réel changement dans les comportements. Si les salariés sont associés et informés de la politique RSE, ils sont forcément plus motivés, plus engagés, fédérés autour d’une démarche commune et davantage attachés au projet professionnel.

La RSE doit permettre de rechercher une performance financière mais aussi une performance sociale et environnementale. Elle doit être appropriée par les salariés et non leur être imposée. Il faut un travail en profondeur permettant à chacun de se sentir acteur de sa démarche. La RSE ne doit pas être considérée comme un élément à part mais être intégrée à la politique de l’entreprise ; elle ne doit pas être considérée comme un coût mais comme un investissement. Pour cela, elle doit être communiquée de façon claire et précise en interne. La politique de RSE doit devenir un gage de confiance, un label de qualité qui motive les salariés et attire les nouveaux talents. Elle ne doit pas être un coup de communication ni un ajout de normes administratives. Elle doit être une démarche volontaire, une préoccupation globale de tous les partenaires de l’entreprise.

Transition vers le nouveau contrat psychologique

Du contrat formel…

Le contrat de travail spécifie toute une série d’obligations réciproques dans la relation employeur/travailleur (rémunération, horaires, traitement de l’information, confidentialité, …).  Mais tous ces devoirs sont généralement d’ordre pratico-pratique, juridique ou éthique.

Comme nous allons le découvrir, ces droits et devoirs ne recouvrent pas l’ensemble des attentes réciproques que peuvent entretenir l’employeur et le travailleur.

… au contrat psychologique

Lors d’un entretien de recrutement, le candidat doit « se vendre » (mettre en exergue des forces valorisables pour l’entreprise) et le recruteur doit valoriser la marque employeur (attractivité de l’entreprise).  C’est le moment crucial où se joue une négociation tacite qui dépasse de loin toute clause contractuelle.

Le contrat psychologique se réfère aux attentes implicites réciproques qui sont sous-jacentes à la relation de travail.  Il recouvre tout ce qui n’est généralement pas exprimé par écrit.  Du côté de l’employeur, il peut s’agir d’une attente en matière de performance, d’implication personnelle, de temps de prestation et d’horaires, de résolution de problèmes, …  Pour le travailleur, il renvoie à une ambition personnelle, à une culture d’entreprise désirée, à une ambiance de travail propice, à l’autonomie, …

Pour schématiser, le contrat de travail renvoie aux éléments rationnels, tandis que le contrat psychologique fait référence au monde du ressenti.

Il est à noter qu’un décalage peut survenir entre le contrat psychologique perçu et la réalité.  En effet, les interlocuteurs en présence n’ont pas l’occasion de tout explorer lors de l’entretien, ni de se mettre d’accord de manière formelle sur leurs perceptions respectives.  Par ailleurs, il existe des attentes inavouables (ex. ambition d’atteindre un haut niveau hiérarchique), et des besoins non exprimés voire non explorés par les intéressés eux-mêmes (ce n’est que par la suite, exposés à la réalité de terrain, qu’ils peuvent prendre conscience de certaines nécessités).  Lorsqu’il y a « canif dans le contrat », la déception est au rendez-vous, et peut mener à la rupture de la relation de travail.

Par ailleurs, le contrat psychologique est en phase d’évoluer d’un « ancien » modèle à un « nouveau » modèle :

Caractéristiques de l’ancien contrat psychologique

Attentes de l’employeur vis-à-vis du travailleur :

– acceptation du travailleur de se former ponctuellement pour répondre à des besoins spécifiques

– rôle professionnel fixe

– obéissance et loyauté

– relation de travail contrôlante

– engagement contractuel

– obligation de moyens

– orientation-institution

 

Attentes du travailleur vis-à-vis de l’employeur :

– sécurité d’emploi

– responsabilité du management face au succès de l’entreprise

– ligne de démarcation nette entre vie professionnelle et vie privée

– stabilité du contexte professionnel (peu de changements)

– carrière uniforme

 

Caractéristiques du nouveau contrat psychologique

Attentes de l’employeur vis-à-vis du travailleur :

– démarche spontanée du travailleur de se former pour atteindre un meilleur niveau de performance, et pour s’auto-développer

– satisfaction rapide des besoins immédiats de l’organisation et rôle professionnel mouvant

– autonomie et initiatives

– co-responsabilité face au succès de l’entreprise

– engagement personnel et adhésion

– obligation de résultats

– orientation-client

– flexibilité

– carrière « patchwork »

– adaptabilité au changement

– frontière plus floue entre vie professionnelle et vie privée

 

Attentes du travailleur vis-à-vis de l’employeur :

– employabilité (= capacité à trouver un travail rapidement, par le maintien d’un haut niveau de compétences)

– contexte professionnel qui permet le développement des compétences (et donc l’employabilité)

– relation de travail basée sur la confiance

– participation accrue aux processus décisionnels

 

Quelles sont les implications concrètes du nouveau contrat psychologique pour  le travailleur?

Pour le travailleur, le changement de paradigme aura pour conséquences principales :

– accommodation à une certaine instabilité et capacité à rebondir (résilience)

– nécessité de quitter sa zone de confort

– responsabilité accrue face aux résultats obtenus

– prise de décisions

– devoir d’appropriation du projet d’entreprise

– projet professionnel à définir et développer (et à moduler au besoin)

– déploiement d’une marque personnelle

 

Nouveau contrat psychologique, nouvelle gestion des ressources humaines ?

En matière RH, les défis sont nombreux :

 

En matière de marketing RH et recrutement :

Personne n’apprécie la publicité mensongère ou les promesses abstraites.  La marque employeur a donc tout intérêt à s’objectiver (par des critères mesurables) et à s’affiner (par une réflexion sur les engagements que l’entreprise est prête à prendre pour les travailleurs).

Lors d’un entretien de recrutement, les composantes principales abordées sont généralement le parcours professionnel (réalisations passées), les compétences et la motivation.  Mais qu’en est-il du climat professionnel apprécié ?  des valeurs professionnelles ? des performances à venir ? du niveau d’autonomie ? …  Toutes ces zones d’ombre qui caractérisent justement le contrat psychologique mériteraient donc d’être clarifiées et mises à plat lors du recrutement.

Je vais encore un pas plus loin : dans quelle mesure certains éléments du contrat psychologique ne vont-ils pas être amenés à être tout simplement contractualisés (mis par écrit) ?

 

En matière de formation :

Le travailleur doit pouvoir se former, non seulement  pour répondre aux besoins de l’entreprise, mais également pour assurer son employabilité, en ce compris pour des aspects parfois non liés directement à l’entreprise.  Les besoins en formation vont donc certainement augmenter, et la gestion des formations sera davantage individualisée.

 

En matière d’évaluation :

Dans une relation de travail considérée à moins long terme, il devient nécessaire de mettre en place des feeds-backs plus fréquents.

Par ailleurs, le travailleur aura besoin de garder une trace de ses performances.  L’implémentation et la gestion de portfolios individuels et/ou la validation formelle des compétences (éventuellement par un organisme extérieur) sont des pistes à envisager.

 

En matière de gestion du changement :

D’ordinaire, le changement a lieu sporadiquement, et se gère par « pics » de crise.  Mais dans un monde qui évolue toujours plus vite, le changement devient permanent.  Il y a donc lieu de l’encadrer d’une manière systématique et professionnelle.

 

En matière de bien-être au travail :

On en demande toujours davantage au travailleur.  Les exigences et les attentes de l’employeur sont grandissantes.  Cela risque de créer un climat de stress propice à l’épuisement professionnel.  Une réflexion de fond n’est pas superflue quant à se fixer des limites raisonnables dans ce qui est demandé au travailleur.

 

En conclusion :

Les changements du monde socio-économique sont en passe de modifier la relation de travail.  Employeur et travailleur doivent trouver de nouveaux compromis équilibrés.  Et c’est aux RH que revient la responsabilité de trouver des solutions adaptées et créatives, compte tenu de cette nouvelle donne.

Je suis naïf !

Je ne suis pas né dans le monde du business. J’ai passé presque 20 années dans une institution militaire. On y apprend beaucoup de choses mais pas le business ! J’y ai appris les valeurs de courage, d’abnégation, d’implication ; j’ai appris qu’on pouvait faire confiance à son équipe. J’ai appris que travailler rend l’homme fier de lui-même. Lorsque j’ai commencé à faire des affaires, il m’est arrivé de tomber sur des personnes non fiables, ne respectant pas leurs engagements, essayant toujours de renégocier les accords. J’en étais déstabilisé. Je le suis encore aujourd’hui. C’est pourquoi je m’entoure de personnes en qui j’ai confiance. La relation est parfois longue à mettre en place, mais au bilan, chacun y gagne. Alors, oui, il m’arrive encore d’être naïf et de me « faire avoir », mais tant pis, c’est comme ça que j’aime travailler et c’est ainsi que les autres personnes m’apprécient.

Le syndrome du commercial

Lorsque j’étais consultant en reclassement, j’ai réalisé plusieurs dizaines de bilans de compétences. C’est un exercice que je trouve particulièrement exigeant et qui met autant de pression au  consultant qu’au bénéficiaire.

Je rencontrais souvent des commerciaux qui venaient me voir pour changer de métier. Souvent, lors de notre premier entretien, ils me disaient : « Je ne veux plus être commercial, je veux aider les gens. » C’est ce que j’appelle le syndrome du commercial. Ils pensent qu’aider les gens, c’est simple !

Ensemble, nous démarrions alors un travail permettant de bien comprendre quels étaient leurs centres d’intérêt et leurs motivations. Dans mon approche, j’essaie de comprendre quel est l’environnement professionnel « idéal » du candidat. Plus que le métier, je suis convaincu que nous sommes plus efficaces lorsque notre environnement correspond parfaitement à notre personnalité. Par exemple, en ce qui me concerne, j’aime bien travailler sur de nouveaux projets en y mettant beaucoup d’énergie, je fais preuve de beaucoup de créativité. Par contre, mon défaut, c’est le manque de persévérance, lorsqu’un projet met du temps à émerger, je me lasse très vite. Je suis un starter et un développeur, pas vraiment un gestionnaire.

Ce travail sur les motivations et les centres d’intérêt associé à un travail sur son profil de personnalité est capital. Il permet de mieux se connaître, de savoir pourquoi nous sommes efficaces dans certaines circonstances et médiocres dans d’autres.

Donc, pour ces malheureux commerciaux, nous nous sommes rendu compte – plus d’une fois – que ce n’était pas leur métier qu’ils souhaitaient changer, mais bien la façon de le faire. Le métier de commercial est exigeant et je considère qu’il faut presque en avoir la vocation. Pressions sur les objectifs, négociations, succès, échecs, chiffre d’affaires … Alors, Mesdames, Messieurs, soyez confiants, il y a encore beaucoup d’entreprises et de directeurs commerciaux qui travaillent « normalement », dans le respect des individus.

Surveiller son e-réputation pour peser dans la balance du recrutement

Développer son personal branding, être là comme si on était omniprésent sans y être physiquement, à travers les blogs, les réseaux sociaux ou le microblogging, mettre en ligne son CV pour être visible des recruteurs, créer son propre site pour valoriser son expérience : c’est le service minimum du chercheur d’emploi sur la Toile.

L’arroseur arrosé ?

Que de chemins de traverse pour arriver à convaincre un DRH de vos compétences, que de techniques à maîtriser pour décrocher le job ! Mais attention aux faux pas ! Les informations que vous laissez sur le web sont parfois indélébiles, il ne s’agirait pas qu’elles se contredisent ou pire : que quelqu’un d’autre que vous se charge de vous faire apparaître sans votre consentement sur un site qui dévaloriserait votre image.

Je te googlise, tu me googlises, ils se googlisent… tous.

Pour savoir où en est votre e-reputation (ereputation, réputation numérique, cyber réputation, identité numérique, Net réputation : les dénominations sont pléthore mais le sens est le même : maîtriser votre image sur le Net), le B.A.-BA consiste à taper votre nom dans un moteur de recherche. Googlisez-vous comme vous googlisez les autres avant que votre futur employeur ne tombe sur une photo de vous prise un samedi, 3h du matin à la sortie de fête de la bière, ou qu’il ne s’aperçoive que vous avez signé une pétition pour la dépénalisation du cannabis (ce qui peut faire mauvais genre, outre des arguments anti-mafia que vous saurez certainement avancer). En outre, ne pas vous googliser passe aujourd’hui comme un manque de professionnalisme : comment un recruteur peut-il en 2012 faire confiance à une personne qui ne sait pas maîtriser l’outil Internet en laissant filtrer des informations négatives sur soi ? Vous êtes potentiellement l’image  que votre futur recruteur est susceptible de vous confier : soyez sans aspérité. Il ne vous confiera pas les clés de la Roll’s si vous ne savez pas la conduire.

Soyez infidèles, c’est bon pour votre e-reputation !

Pensez aussi à aller au-delà des trois premières pages (de l’autre côté, le recruteur ira bien plus loin) et pensez que si la googlisation est un terme générique pour désigner qu’on exerce une veille sur un sujet, d’autres moteurs font « le job » (bien qu’on ne dise pas se Yahooiser, Bingiser Untel ou Ecosiaiser Machin) : ne vous limitez donc pas à Google ! Yahoo, Bing, etc. vous fourniront d’autres sources (certains moteurs, dont Doona ou Ecosia, reversent même une partie de leurs bénéfices à des ONG humanitaires ou écologistes. Vos clics de veille sur votre e-reputation peuvent contribuer à sauver le monde ; merveilleux, n’est-ce pas ? ). Mieux, utilisez les métamoteurs qui vont vous permettre d’éliminer les résultats similaires trouvés sur différents moteurs de recherche, ils vous éviteront un travail fastidieux de comparaison par vos propres moyens (Metacrawler ou Ixquick, par exemple. Ixquick ayant l’avantage de ne pas conserver les adresses IP et Metacrawler celui d’être international. Mais il en existe beaucoup d’autres).

Effacer ses traces, une démarche pas seulement digitale

Maintenant que vous avez le réflexe numérique de base du parfait petit geek en recherche d’emploi, vous constatez que – incroyable ! – vous êtes cité en de nombreux lieux… ou plutôt liens, dont certains que vous préféreriez éviter. Vous vous empressez de les contacter pour qu’ils vous suppriment de leur site et souvent, cette démarche peut être effectuée sans heurt et très rapidement. Or, certains sites peuvent vous renvoyer plus qu’un email confirmant la suppression de vos données : ils peuvent demander confirmation par fax ou courrier signé par vous-même, comme c’est le cas des sites de bilans sur les sociétés. De surcroît, sachez que la suppression de vos données n’entraîne pas la suppression immédiate des listes de résultats des moteurs de recherche, laquelle n’interviendra qu’après une nouvelle mise à jour de leur part, à l’issue d’une période de quelques jours variables selon les moteurs. Quant à maîtriser ce délai, impossible de le savoir ni de tenter d’intervenir sur le site qui vous semble porter préjudice, ils vous répondront « Ce délai est incompressible : nous ne pouvons intervenir sur leur indexation ni sur leur mise à jour ». Croisez les doigts qu’aucun recruteur au collaborateur plus ou moins proche de celui-ci ne tombe sur ce site avant complète disparition de vos données…

Une affaire qui fait réfléchir

Rappelons à ceux qui voudraient jouer avec le feu que l’affaire Alten contre des employés du groupe de Boulogne-Billancourt a rendu le dénigrement sur Facebook motif de licenciement pour faute grave. En effet, le jugement rendu par le conseil des prud’hommes du 19 novembre 2010 a estimé fondée la décision d’Alten de licencier trois de ses salariés pour avoir « nuit à l’image de la société », en indiquant entre autres que « les propos échangés ne peuvent en rien permettre de les qualifier d’humoristiques (sic) ». L’humour c’est bien, l’ironie contre son employeur, c’est faute grave.

Moralité : il vaut mieux prévenir que guérir. Si vous souhaitez soigner votre e-reputation, réfléchissez aux répercussions que pourront avoir vos traces sur la Toile avant de vous glisser dans la peau d’un Robin des Bois du Net.

Chacun dans sa case !

Je participe à un jury de soutenance de Master II dans une université bretonne. Je suis censé évaluer la jeune femme qui se trouve être également la stagiaire à qui j’ai fait une proposition d’emploi. Le responsable du jury présente les conclusions de son évaluation et se retourne vers moi en me demandant – très étonné – pourquoi j’ai le projet de développer une activité internet alors que mon métier, c’est les ressources humaines. Je lui explique que mon mode de pensée m’amène toujours vers la créativité, l’innovation et de nouveaux territoires ! J’ai bien noté – à son expression – qu’il avait entendu ma réponse mais qu’il ne l’avait peut-être pas comprise ! Cette réaction, je la rencontre assez souvent ; je la rencontrais également lorsque j’étais salarié de différents cabinets. Je ne sais pas si c’est typiquement français, mais je pense que beaucoup de personnes préfèrent que vous soyez dans votre « case » et que le fait que vous soyez dans plusieurs « cases » les déstabilise pour le moins, les intrigue parfois ou – au plus extrême – les fait se questionner sur votre santé mentale ! Je revendique donc le droit d’être différent et de travailler dans plusieurs secteurs d’activité. Ce qui m’intéresse, c’est mon environnement de travail, et pas uniquement le métier que je fais !

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