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Les questions has been en entretien de recrutement

L’entretien de recrutement : toujours d’actualité

L’entretien d’embauche, mené par le chargé de recrutement, le responsable RH et/ou le manager de terrain, constitue l’une des étapes incontournables pour l’engagement d’un nouveau collaborateur.
Selon le style des recruteurs, l’entretien sera cadenassé dans un canevas préparé à l’avance (entretien structuré), fera l’objet d’une improvisation en mode free style (entretien non structuré), ou bien combinera les deux approches (entretien semi-structuré).

Si certaines questions sont conçues ad hoc, d’autres revêtent davantage un format standard, indépendamment du poste ou de l’entreprise en question.

Parmi les questions-type que l’on retrouve inlassablement en entretien d’embauche, certaines d’entre elles perdu de leur pertinence au fil des années:

Top 5 questions has been en entretien de recrutement

  • Quels sont vos 3 qualités et vos 3 défauts ?

Si cette question était intéressante il y a 10 ans, elle ne l’est plus du tout aujourd’hui, et ce pour trois raisons.
Premièrement, les postulants sont drillés en ateliers de recherche d’emploi, où on leur explique très clairement ce qu’il faut répondre (notamment fournir des « faux » défauts ; quel recruteur ne s’est pas entendu répondre comme défaut « je suis perfectionniste » ?).
Deuxièmement, le candidat n’est pas dupe, sans même y être préparé, il sait très bien que, pour s’en sortir la tête haute, il y a des réponses à éviter, ou au contraire, à produire. À ce jeu-là, il ne faut pas s’attendre à une transparence exemplaire…
Enfin, rien ne nous dit que la personne en face de nous raconte la vérité, car s’inventer des qualités de toute pièce, ou passer sous silence des défauts gênants, n’est pas difficile en soi.

  • Quels sont vos hobbies ?

Flirtant avec l’indiscrétion (cf. sphère privée), cette question est peu exploitable en soi. En effet, si le candidat nous dit « j’aime passer mes soirées à lire des romans », peut-on se permettre de conclure que cet individu est un introverti incapable de contacts sociaux ? Ou bien s’il nous parle de karaté, cela signifie-t-il qu’il sera combattif au travail ? Rien n’est moins sûr… La « psychologie de cuisine » (et son lot de raccourcis et d’interprétations toutes faites) n’est pas à conseiller.

  • Savez-vous … [faire preuve d’autorité / gérer le stress / …] ?

Est-il pensable que le candidat réponde « non, j’en suis incapable » ? Quand bien même il serait demandé à l’interviewé de donner des exemples, celui-ci se limite souvent à des situations vagues ou non pertinentes par rapport à une situation de travail.
Les questions fermées (se soldant pratiquement uniquement par un « oui » ou « non », voire au mieux un soi-disant exemple), tout comme les questions générales et très vastes sur des grands thèmes (le stress, le sens de l’organisation) ne présentent pas de réel intérêt, car le candidat ne saura y répondre adéquatement.

  • Préférez-vous travailler seul ou en groupe ?

Comme pour le 1er exemple cité, les candidats actuels savent très bien ce qu’ils doivent répondre (en gros : « j’aime les deux ! »). Et de toute façon, la plupart des jobs demandent à la fois autonomie et esprit d’équipe. Pourquoi vouloir forcer le candidat à émettre un choix parmi deux aptitudes essentielles ?

  • Où vous voyez-vous dans 5 ans ?

Dans un monde de plus en plus mouvant, cette question perd une grande partie de son sens. Bien sûr, il est intéressant de cerner l’aptitude du candidat à se projeter dans l’avenir, et sa volonté d’auto-développement, mais dispose-t-il de toutes les cartes en main pour jouer « Madame Irma » ?
Par ailleurs, sans connaître les réelles possibilités d’évolution au sein de l’entreprise (information qui n’est pas toujours disponible au préalable), le candidat marche sur des œufs : s’il se montre trop entreprenant, il se voit répondre que l’entreprise ne peut pas lui offrir l’évolution qu’il désire ; a contrario, s’il se montre modeste, l’employeur pourrait déplorer son manque d’ambition.

Pourquoi une question d’entretien devient-elle has been ?

Certaines questions « classiques » mériteraient une belle place aux archives du recrutement, et ceci s’explique principalement par deux paramètres :

  • « Sur-préparation » des candidats

Le secteur de l’orientation professionnelle, comme celui de l’accompagnement des demandeurs d’emploi, ont tous deux développé des outils de préparation aux entretiens d’embauche. Sur ce sujet, les ouvrages disponibles en librairie sont légion. L’essentiel de cette information est également disponible sur Internet.
Par conséquent, plus une question est répertoriée dans ces guides, plus le candidat a des chances de s’y être préparé. Or, la préparation n’est pas une mauvaise chose en soi, à condition qu’elle ne nuise pas à une certaine forme de spontanéité.

  • Désirabilité sociale

Pour être efficace, une question ne doit pas permettre au candidat de déduire ce qu’on attend de lui. Concrètement, toute question dont la réponse est évidente pour la part des individus, est à bannir. Par exemple, si vous posez comme question « Il est l’heure de quitter votre travail, mais il reste des clients qui attendent, que faites-vous ? » , la majorité (pour ne pas dire l’unanimité) des interviewés vous répondront sans la moindre hésitation qu’ils resteront pour servir les clients. Pourquoi ? Parce que c’est ce qu’attendrait raisonnablement n’importe quel employeur, et que ceci est évident pour à peu près tout le monde.

Comment poser des questions d’entretien adéquates ?

  • Méthode S.T.A.R.

La méthode S.T.A.R. consiste à demander au candidat d’exposer une situation (S) où il a dû mettre en exergue une compétence particulière, le travail (T) qu’il a dû exécuter, les actions (A) qu’il a menées, ainsi que le(s) résultat(s) obtenus (R).
Par exemple, plutôt que de demander « avez-vous le sens de l’organisation ? », ou bien « quels sont vos qualités et défauts ? », demandez au candidat de fournir des exemples concrets. Cette méthode a l’avantage de mettre les dires du candidat à l’épreuve des faits. Ceci dit, les questions restent souvent générales, et il n’est pas toujours possible pour le candidat d’extirper de sa mémoire des exemples pertinents sur-le-champ.

  • Questions sur mesure

Il est toujours préférable de poser des questions ad hoc plutôt que des questions « prêtes-à-poser ». Pour ce faire, le recruteur pourra s’imprégner du contexte de la fonction, des tâches à effectuer, des compétences à mobiliser, …, s’inspirer de ces différents éléments pour poser des questions uniques qui signeront l’originalité de l’entretien.
Un sous-type de question sur mesure est la mise en situation, qui présente l’avantage d’éviter les grandes généralités abstraites. Le candidat est face à un problème contextualisé, et doit exprimer quelle serait sa réaction, son plan d’action, … et le recruteur peut observer de visu les compétences que le candidat mobilise.

Conclusion

Le monde change… Les RH évoluent, en ce compris le recrutement. Le traditionnel entretien d’embauche n’est pas épargné par cette tendance. Afin de garder le cap, et de rester connecté à une réalité actuelle, il est essentiel de garder un regard critique sur les questions que l’on pose en entretien de recrutement, et de pouvoir les adapter si nécessaire.

Idéalement, aucune question de recrutement ne devrait devenir « un grand classique », et encore moins une « question bateau ».

Idéalement, l’entretien devrait être conçu comme une rencontre de deux enjeux (une analyse de compatibilité), plutôt qu’un un jeu de bluff, où chaque joueur (candidat et employeur) tente de démasquer l’autre, tout en dévoilant le moins possible sur ses cartes en main.

Atteindre l’authenticité lors de l’entretien de recrutement ne se fera qu’à condition d’oser remettre en question les pratiques courantes, et d’analyser de plus près la pertinence de chaque question posée.

Rencontre avec Olga Ciesco : On ne peut pas « travailler » le non-verbal : il faut le « libérer »

Rencontre avec Olga Ciesco, une experte en communication non verbale. Consultante, formatrice et conférencière pour les entreprises, les organisations et les particuliers pour lesquels les relations interpersonnelles sont un enjeu important.

Comment définissez-vous la « communication non verbale » ?

La communication non verbale permet de décrypter les émotions en s’appuyant sur l’ensemble du langage corporel. Par exemple, pendant une conversation, l’observation de votre interlocuteur permet de comprendre ses émotions réelles. Les gestes de ses mains ou sa façon de positionner la tête donnent des indications qui permettent de mieux comprendre ce qu’il pense réellement.

Je peux imaginer que personne n’a envie d’être décrypté aussi finement ?

Bien sûr. Mais vous savez, il faut utiliser cette capacité avec bienveillance. D’ailleurs, il y a plein d’idées fausses autour de la communication non verbale. On dit souvent qu’il ne faut absolument jamais croiser les bras ou les jambes parce que c’est un signe de fermeture. On me pose aussi la question : « que dois-je faire avec mes mains ?

Je crois que toutes les personnes qui cherchent un emploi seraient très intéressées par avoir des conseils de comportement.
C’est vrai qu’un entretien d’embauche est un moment très fort, à la fois pour le candidat et pour le recruteur. Le candidat y joue parfois son avenir professionnel et le recruteur craint de faire un mauvais choix. Il y a une chose qui est certaine c’est qu’il y a des comportements qui sont mal perçus par les recruteurs. Un regard fuyant ou un candidat qui garde les mains dans les poches ou les placent sous les cuisses. Le recruteur peut aussi rechercher les signes de stress ou de nervosité, comme une jambe qui bouge tout le temps.

Que faut-il faire pour se préparer ?

On ne peut pas « travailler » le non-verbal : il faut le « libérer ». Le corps envoie des signaux, c’est involontaire puisque c’est le cerveau qui décide ! I l ne faut pas rechercher une bonne efficacité en « gestuelle » : « il faut que tu sois comme si, …. comme ça »… – non, ça ne marche pas ! Si vous avez envie de lever les sourcils levez-les ! Ne pensez pas aux gestes : les bons gestes viendront tout seuls si vous êtes bien dans votre tête.
La meilleure préparation pour un candidat c’est de travailler sur sa motivation et sur ses compétences pour le poste. En parlant de choses que vous aimez, vous enclencher du « bon » non-verbal !

Il arrive parfois de se rendre à un entretien sans être vraiment intéressé par le poste. Si cela vous arrive, le recruteur le ressentira immédiatement ; dans ce cas, essayez de tester une autre posture mentale. Au lieu de vous « projeter » sur un poste qui ne vous intéresse pas, essayez la curiosité, l’ouverture, allez-y « pour voir » ! Vous aurez toujours la possibilité de refuser une proposition !

Qu’auriez-vous envie de dire en conclusion à quelqu’un qui va passer un entretien d’embauche ?

En conclusion, je lui dirais qu’il doit travailler sur la gestion de son stress et sa spontanéité. Si je devais simplifier je dirais : « détends toi, parles des choses qui te plaises et tu seras spontané… »
La première étape c’est de travailler sa propre confiance en soi.

Isolement social et souffrance au travail : le mélange explosif…

Mal être, épuisement professionnel, stress, violences envers les autres (et soi-même), conflits… Derrière ces symptômes ou pathologies se cache une histoire individuelle et collective dans le milieu de travail.

En tant que psychologue du travail, je suis bien sûr confrontée à ces récits d’histoires de vie au travail. Les personnes qui viennent me voir sont souvent déjà en « fin de course », ayant dépassé le « point de non retour »… (en arrêt longue durée, en dépression depuis plusieurs mois, en processus d’inaptitude…). Les issues possibles dans ce type de situations sont alors très réduites et la reconstruction personnelle longue.

Ces personnes en souffrance à cause de leur travail, ont vécu des événements professionnels difficiles  auxquels s’ajoute une situation d’isolement. L’isolement professionnel et relationnel (mise au « placard », retrait des principales missions, disparition des pauses avec les collègues, des espaces de discussion…) est un facteur essentiel dans la descente vers une situation d’impasse menant parfois  à une décompensation violente (ce que couramment on appelle le « pétage de plomb ») en milieu professionnel.

Le travail est bien une activité sociale. Notre production ou service s’adresse à l’autre en tant que client, collègue, confrère, patient, compagnon… On comprend aisément que la relation aux collègues, la possibilité de s’exprimer à propos de son mal être avec les autres salariés est un facteur crucial dans la faculté des individus à supporter ou non la situation de travail. Le soutien social au travail est un élément indissociable du bien être au travail.

En témoigne, cette étude récente de BVA pour son Observatoire du Travail 1 qui place les collègues de travail au premier rang des ressources dans la résolution des problèmes au travail. Cette étude va même plus loin dans la démonstration puisque les relations avec les collègues de travail constituent le premier critère de satisfaction au travail devant le contenu même du travail. La vie professionnelle est donc un espace social, d’échange, de construction de soi et de reconnaissance, essentiel pour chacun de nous.

Les discussions autour de la machine à café, les réunions d’expression des salariés, la porte ouverte d’un bureau, les discussions informelles autour d’une difficulté sont autant de possibilités données à chacun de s’exprimer sur le champ du travail et de ses à côtés. « Craquer » au travail n’est pas résultante d’un facteur ou événement unique, c’est une situation globale, une histoire souvent longue émaillée d’événements qui renforcent le sentiment d’impuissance et d’enfermement de l’individu.

La santé au travail est donc l’affaire de tous médecins, dirigeants, managers et salariés. La prévention des risques psychosociaux n’est pas seulement une obligation légale, elle est dans notre quotidien de travail une philosophie de la vigilance et de l’ouverture à la souffrance de l’autre autant qu’à notre propre souffrance.

Les cadres et les réseaux sociaux

 

Selon un enquête réalisée par Michael Page*, il reste 36% de cadres non-utilisateurs des réseaux sociaux. Ce pourcentage monte à 51% pour les cadres du secteur de l’immobilier !

Allons messieurs, vous vivez sur quelle planète ?

Pour être efficace, performant, un cadre se doit de savoir prendre du recul, d’être ouvert d’esprit et de savoir porter un regard curieux sur le monde qui l’entoure.

Avez-vous peur d’attraper des maladies en utilisant les réseaux sociaux ? Mettre son profil en ligne, parler de soi et de ses idées en ajoutant une photo n’est pas forcément une démarche naturelle. Mais que diable ! Nous sommes en 2012 à une période où l’outil internet entraîne une véritable révolution sociétale.

Pourquoi le feriez-vous puisque vous avez toujours fait sans ?

L’utilisation d’un réseau social type Viadéo ou Linkedin vous permettra de : 

– maintenir la qualité de votre réseau professionnel actuel

– développer ce réseau en prenant de nouveaux contacts

– être visible pour recevoir des propositions d’emplois (vous avez certainement pris conscience que désormais vous ne resterez pas Ad vitam æternam dans la même entreprise)

– identifier de nouveaux fournisseurs ou des nouveaux clients

– rester en veille sur les nouvelles tendances de votre secteur d’activité en utilisant les forums, groupes d’intérêts et autres communautés.

Voici les premières étapes pour se lancer :

– rédigez un profil qui vous corresponde bien. Soyez clair, précis et percutant. N’hésitez pas à vous faire aider, même si c’est simplement pour la relecture.

– sélectionnez vos « cibles » à contacter. Soyez sélectif : il n’est pas toujours utile d’avoir 3000 contacts !

– respectez les règles d’usage de ces médias : individualisez votre approche. Un petit mot personnel est toujours apprécié.  Répondez aux sollicitations même si c’est pour décliner l’invitation.

– connectez-vous à intervalles réguliers comme vous le feriez pour une boite mail « secondaire ».

Bon, ça n’était pas si dur finalement !

*(Etude « Réseaux sociaux & Recherche d’emploi »  novembre 2011 réalisée en ligne auprès de 3418 cadres)

Entretien avec Johanne Larrière, consultante en recrutement et créatrice du cabinet Autrement RH

Entretien avec Johanne Larrière, consultante en recrutement et créatrice du cabinet Autrement RH, premier cabinet de conseil en Ressources Humaines expert des métiers du Développement Durable et de L’Economie Sociale et Solidaire.

Par Prune Quellien.

En écoutant l’émission Carnets de campagne sur France Inter, qui met en avant des initiatives entrepreneuriales stimulantes à travers toute la France, j’ai découvert le parcours étonnant de Johanne Larrière qui a commencé sa carrière dans la GRH de grands cabinets parisiens et au sein de Pôle Emploi. Elle emprunte aujourd’hui le chemin du développement durable et de l’économie sociale et solidaire.

Votre cabinet de conseil en ressources humaines s’appellge AutrementRH. Avez-vous l’impression que les RH d’aujourd’hui tendent vers cet « autrement » ?

En tout cas, les professionnels des RH oui. J’interviens parfois pour des clients institutionnels qui emploient beaucoup des formateurs ponctuels, dont certains RH qui ont quitté leur structure parce qu’ils ne s’y retrouvaient pas au niveau humain. La fonction RH est dans un mouvement où les DRH ne se reconnaissent pas. Ils sont entrainés dans la machine et ne peuvent pas vraiment influer sur la façon dont les RH sont faites dans les entreprises.

D’où l’importance d’un second souffle par le développement durable et d’une prise de conscience des responsables RH ?

Aujourd’hui la RSE (Responsabilité Sociale et Solidaire) fait beaucoup parler d’elle et on ne peut pas dire que rien ne soit fait. Par contre, il est vrai que beaucoup d’entreprises font du « social washing », expression que je détourne du « green washing » pour dire que si certains grands groupes donnent l’apparence d’agir dans le sens de Économie Sociale, on s’aperçoit sur le terrain que la pression est toujours là et que la politique du chiffre continue de s’imposer aux dépens du bien-être des salariés, et aussi de la qualité du travail. Ma mission est de faire comprendre à mes clients que le meilleur moyen d’avoir de bons résultats est de prendre en compte le bien-être de leurs salariés : ils donneront le meilleur d’eux-mêmes s’ils se sentent bien dans leur travail et s’ils adhèrent aux projets et à la stratégie de l’entreprise.

En tant que conseil RH, votre rôle est-il de faire prendre conscience aux entreprises de leur Responsabilité Sociale et Solidaire, voire de les convertir au Développement Durable ?

Ça c’est le côté « gentil » de la démarche, mais pour les entreprises c’est aussi un facteur de performances. La plupart du temps, elles passent à l’acte s’ils elles se rendent compte qu’elles ont un intérêt économique à adopter une démarche développement durable dans leurs RH.

Précisément, par quoi passe particulièrement cet aspect économique ?

À travers des petits symptômes absents du tableau de bord des dirigeants. Par exemple, l’accroissement des jours d’absentéisme, indicateur facile à repérer mas pas toujours exploité. Observez : une personne qui se sent valorisée par son entreprise fera tout son possible pour être là. Idem pour les congés enfant malade : les salariés à qui on demande des choses absurdes ou qui se sentent dévalorisés prendront les jours auxquels ils ont droit. Ceux qui sont mis en valeur iront travailler. Les jours d’absence sont un des arguments « développement durable » les plus faciles à voir ; ils ont un impact direct sur l’économie de l’entreprise.

Les salariés sont-ils invités à s’impliquer dans le Développement Durable de leur entreprise ?

C’est ce que nous essayons de favoriser. L’exemple le plus simple et le plus répandu, c’est la boite à idées. D’autres entreprises affichent telle ou telle bonne idée prise par un salarié, ce qui est déjà une forme de reconnaissance. Mais certaines vont plus loin, jusqu’à donner une prime à une personne dont on aura retenu l’idée. L’essentiel et le moins onéreux réside dans la communication. Communiquer sur ses objectifs et le lien avec les objectifs individuels qu’on donne au salarié est très important, c’est une marque de considération qui permet d’impliquer le salarié. Chez Autrement RH, nous privilégions les entretiens individuels car nous pensons qu’ils permettent d’arranger beaucoup de choses. Or, la plupart du temps ils sont contre-productifs car bâclés alors qu’ils sont un outil extraordinaire de management et de performance dans l’entreprise. C’est le seul moment privilégié ou on peut communiquer sans être interrompu et où on peut vraiment parler de soi.

Cette volonté de mettre en relation directe le salarié et le responsable perturbe-t-elle la hiérarchie ?

Heureusement, l’avènement de l’économie de la connaissance a déjà supprimé énormément de niveaux hiérarchiques. L’aspect positif est que certains salariés ont pu atteindre un niveau de responsabilités plus élevé ; l’aspect qui l’est moins est que la valeur d’un travail est de moins en moins en relation avec du temps de travail mais avec la connaissance apportée à ce travail. Dans ce sens, le développement des technologies de l’information a entraîné deux effets : d’abord, pour fabriquer un produit ou un service intervient de plus en plus une part intellectuelle – et là se pose le problème de la fixation du prix du temps de travail – ; ensuite, comment dire qu’une prestation intellectuelle est à mettre en relation avec du temps de travail – la bonne idée ne nait pas nécessairement sur le lieu de travail mais peut surgir chez soi, en week end – ? À ce sujet, il est intéressant de lire Métamorphoses au travail, d’André Gorz.

L’économie Sociale et Solidaire c’est un état d’esprit auquel on n’est pas toujours formé. Vous avez vous-même suivi un Master en Ingénierie de Projets en Economie Sociale et Solidaire à l’Université de Mulhouse. Intervenez-vous dans les grandes écoles pour sensibiliser les futurs RH au Développement durable ?

Effectivement, j’interviens dans ce même master que j’ai suivi à l’époque et auprès du master I et II Responsabilité Sociale des Entreprises, notamment sur des problématiques RH comme le recrutement, par exemple.

Sentez-vous une volonté d’enseignement au Développement Durable ?

Ces deux masters sont révélateurs de deux façons d’attaquer le problème du développement durable. La première étant que le master Ingénierie de Projet en Économie Sociale et Solidaire a pour but de former des futurs chargés de projets à l’ESS, mais aussi à faire la promotion de l’économie sociale. La deuxième émane du directeur du master qui s’est dit qu’il fallait aller plus loin et améliorer les choses au sein même des entreprises classiques. L’objectif de ce master est de donner des outils aux futurs cadres des entreprises pour qu’ils aient une démarche de responsabilité sociale. Le hic, c’est que certaines entreprises profitent de l’aspect louable, de l’engagement disons militant du DD, pour demander à leurs DRH des efforts qui sont en-dehors du droit du travail. Certains s’y prêtent, mais chacun ayant ses limites, ils décident soit de changer de structure – ce que j’ai fait en créant une activité qui n’existait pas – soit de changer les choses de l’intérieur, ce qui peut tenir… jusqu’à ce que les responsables RH se fatiguent du système classique et fuient pour travailler d’une autre manière.

Vous dites que vous avez crée votre structure pour correspondre à une activité qui n’existait pas. Êtes-vous réellement marginale dans ce domaine ?

Il existe effectivement des structures qui font du conseil RH avec une démarche RSE, néanmoins ils n’affichent pas une connaissance de l’économie sociale telle que la mienne. Chez Autrement RH, notre expertise marrie à la fois une bonne connaissance de l’insertion professionnelle et de l’économie sociale (associations, SCOP, dont nous partageons les mêmes valeurs)

Vous vous dirigez vers une structure SCOP, qu’est-ce qui vous a séduit dans cette forme juridique ?

Elle permet avant tout un partage équitable des richesses. On pourrait se dire qu’en tant que créatrice d’entreprise, je n’aurais aucun intérêt à partager les fruits des mes idées, or ce n’est pas ma façon de voir. La SCOP me permet de rémunérer à leur juste valeur le travail de mes collaborateurs. Étant donné qu’elle appartient majoritairement à ses salariés, ce n’est pas le capital qui est le plus rétribué, mais le travail. C’est une façon tout autre de penser. Les deux gros atouts que je vois dans cette structure, c’est le partage des richesses et du mode de gouvernance. Sans compter un avantage évident pour le développement des territoires : on voit mal des salariés associés fermer leur entreprise pour délocaliser en Chine ou ailleurs. Comme c’est le travail qui est rétribué, c’est aussi le travail qui est valorisé et qui reste sur-place. D’ailleurs, même si les SCOP ont été touchées comme les autres par la crise, elles ont globalement mieux amorti le choc : leur statut impose qu’une partie de leurs résultats aille aux réserves. Les SCOP ont la plupart du temps plus de réserves que les SA classiques. Statutairement, elles ont obligation de sécuriser les fonds propres.

Le développement des RH de l’ESS semble l’évidence. Comment expliquez-vous qu’elles soient moins en force que les RH classiques ?

Pour une question d’idéologie, certainement, et une vision à court terme. L’exigence de beaucoup d’actionnaires d’avoir des rendements à deux points tous les ans oblige à faire de la gestion autant que des économies à court terme, sauf qu’à long terme les entreprises qui ne font plus d’investissement en R&D ou ne forment plus leurs salariés – pour éviter les absences, ne pas investir, etc. – coupent la branche sur laquelle elles sont assises : si on ne fait plus de R&D, on se fait dépasser par ses concurrents et finit par prendre le risque de voir partir ses actionnaires le jour où l’entreprise sombrera.

Que représente le poids de l’économie sociale ?

10% des salariés en France, ce qui est considérable. Les valeurs de l’économie sociale ont toute leur place dans la société. Pourtant, malgré cette force, l’économie sociale manque de visibilité, ce qui fait partie des obstacles à son accroissement. Pour palier à cela, le CRES (Chambres Régionales de l’Économie Sociale) organisent tous les ans au mois de novembre le mois de l’Économie Sociale.

Faudrait-il que l’ESS devienne la norme de l’Économie ?

Toute l’économie n’a pas vocation à devenir de l’économie sociale, par contre ce qui est déjà expérimenté et fait ses preuves dans l’économie sociale a vocation à contaminer le reste de l’économie, notamment au niveau des RH.

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