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A quoi sert un diplôme aujourd’hui ?

Chômage des jeunes diplômés, difficultés grandissantes de la jeune génération à trouver un premier emploi, puis emploi stable. Malgré leurs diplômes, leurs compétences, leur adaptabilité et leur pugnacité, les jeunes diplômés ont toujours un mal considérable à accéder au monde actif.

On réclame pourtant des diplômes pour des emplois considérés depuis longtemps comme facile d’accès : une hôtesse de caisse ne pourra prétendre à l’embauche sans un Bac+2. Heureusement, l’offre de formations diplômantes permet d’ouvrir d’autres voies à ceux qui demeurent sans travail, mais quel parcours pour parfois accéder à des emplois mal rémunérés et/ou pénibles !

C’est tout le paradoxe de l’époque : le discours courant consiste à pousser les jeunes à obtenir leur Bac, bien sûr – car sans le Bac, nulle voie possible vers les grandes écoles ou l’université – mais surtout à décrocher de plus en plus de diplômes… pour quoi faire ? Une fois sortis d’école, pourtant qualifiée et sur-qualifiée la jeunesse ne se voit offrir le plus souvent que des stages, et le discours « Vous n’avez pas de première expérience » sert de prétexte à une embauche jetable et précarisée.

Il y a de quoi s’interroger sur la réelle pertinence de cet enseignement visant à pousser les jeunes à faire des études pour obtenir des diplômes. Comment se motiver à étudier de longues années au prix de sacrifices souvent difficiles à supporter matériellement pour l’entourage et soi-même ? Comment faire espérer prospérité et réussite à toute une génération qui craint d’être contrainte à accepter un emploi sous-qualifié par rapport à ses compétences, faute de mieux ?

On ne s’étonnera pas qu’aujourd’hui la jeunesse se tourne vers des opportunités propres à notre époque : internet lui ouvre ses bras et c’est une occasion que bon nombre de jeunes entrepreneurs opportunistes et d’autodidactes accros aux nouvelles technologies sont en train de saisir.

De ces nouvelles technologies, celles de l’internet et par extension celles de la téléphonie mobile, des Smartphones et de leurs applications de plus en plus nombreuses, ont vues se développer de façon exponentielle les médias sociaux (dont l’actualité récente nous apporte aujourd’hui la preuve qu’ils sont incontournables) : Facebook et Twitter en tête, mais pas seulement. Et de ces médias sociaux sont nés de nouveaux métiers réservés aux autodidactes passionnés de réseaux et capables de faire réagir des communautés de sympathisants pour les fédérer : les community managers. Formés sans aucun outil autres que ceux qu’ils se sont appropriés, ils ont tout appris par eux-mêmes et sont en train de devenir la pierre angulaire de nombreuses sociétés qui recherchent ces nouveaux venus pour leur rapidité d’action, leur talent et l’image moderne qu’ils apportent.

Leur succès ne doit qu’à eux-mêmes, poussés par leur goût de rassembler (dans le cas de l’entreprise, c’est autour d’une marque ou d’un produit que se fera leur mission) et leur capacité à s’approprier un monde qui va très vite, et où chacun peut tirer son épingle du jeu s’il fait preuve d’audace.

Le Web 2.0 : une solution crédible d’intégration pour l’emploi des personnes handicapées ?

L’intégration des personnes handicapées dans le monde du travail – entre autres – est une problématique complexe. De nombreuses années de retard conduisent en effet notre paysà se poser des questions auxquelles d’autres, comme la Suède, ont déjà répondu depuis longtemps par des actions concrètes ! Toujours est-il que, depuis la loi française du 11 février 2005 portant sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, les entreprises d’au-moins 20 salariés se retrouvent dans l’obligation d’employer 6% de travailleurs handicapés sous peine d’être financièrement pénalisées ! Mais qu’entend t-on réellement par personnes “handicapées” ? Cette obligation, malheureusement plus souvent vécue comme une contrainte que comme une démarche normale, voire une source d’enrichissement notoire, est-elle réellement une solution d’intégration efficace ? Y en a t-il d’autres ? Depuis l’apparition d’un Web statique et informatif en 1995, les champs de possibilités se sont considérablement étendus. Le Web 2.0 s’est imposé en 2004 et est peut-être en train de devenir une solution crédible d’intégration pour l’emploi des personnes handicapées… sous réserve qu’il devienne réellement accessible à tous !

Ne pas confondre handicapés… et handicapés !

Handicap est un mot. Être handicapé est une réalité ! Même si la notion de handicapfait depuis bien longtemps l’objet d’âpres controverses qui ne sont pas encoreéteintes, il semble évident que chaque pathologie a ses propres spécificités et que l’utilisation du terme “handicapé” a souvent bon dos ! Nul n’est à l’abri d’un handicap particulièrement lourd empêchant tout type d’activité professionnelle. Mais, heureusement,cela ne représente pas la majorité des cas. D’autres, touchés par un handicapmoins “handicapant”, affichent une volonté légitime de s’intégrer dans une société qui nesemble pas toujours comprendre que les différences des uns font la richesse des autres ! Il semble donc fondamental de procéder au recrutement de ces “valeurs ajoutées” dansle bon sens ! À savoir : valoriser leurs compétences auprès de l’entreprise et tout mettreen œuvre pour qu’ils puissent accéder simplement aux informations qu’ils recherchent… et qui leur simplifie considérablement l’existence !

Le Web 2.0 : du surfeur à l’acteur !

De la même manière qu’une entreprise doit être capable de prendre en considération les compétences d’une personne “différente” par rapport à ses problématiques d’embauche, le Web et ses évolutions doivent également être des moteurs… de recherche accessibles !“L’accessibilité consiste à mettre le Web et ses services à la disposition de tous les
individus, quel que soit leur matériel ou logiciel, leur infrastructure réseau, leur languematernelle, leur culture, leur localisation géographique, ou leurs aptitudes physiques oumentales.”, souligne Tim Berners-Lee, inventeur du World Wide Web (plus connu sous le nom de Web). C’est ainsi qu’en 1997, l’initiative sur l’accessibilité du Web (ou WebAccessibility Initiative ou WAI) a été lancée. Depuis, des solutions se mettent en place mais ne sont pas encore toujours compatibles avec, par exemple, les navigateurs à synthèse vocale ou les plages braille. Tous les espoirs sont néanmoins permis puisque deplus en plus de sites s’adaptent aux différences et respectent les normes d’accessibilitédéveloppées par la WAI.Le Web 2.0, de plus en plus participatif et social, semble être une interface d’échangeset de partage tout à fait prometteuse. Outre l’accès à une multitude de ressourcesd’informations – qui évite à certains des déplacements fatigants et parfois complexes -, il combine des technologies qui offre de multiples possibilités aux internautes : interagirde façon simple, accéder à des médias participatifs (YouTube, Wikipedia, Agoravox…),déposer des commentaires sur des blogs divers, partager leurs expériences, être informésgrâce aux flux RSS, avoir une visibilité sur les entreprises qui les intéressent, accéder à denombreuses offres d’emploi, découvrir ce qui se passe dans le monde en temps réel avec Twitter, communiquer à travers les réseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn, Facebook…), etc.

L’accessibilité Web : un enjeu entrepreneurial fort

Dans un monde qui va toujours plus vite, chaque entreprise doit être proactive faceaux enjeux de l’accessibilité du Web. Grâce à lui, à titre d’exemple, les services Communication peuvent améliorer et harmoniser les politiques de communication interne,externe, corporate et financière… et favoriser la dynamique d’image sur les enjeuxcitoyens et éthique. Les services RH “Mission handicap” ont, quant à eux, tout en mainpour faciliter l’intégration des personnes handicapées dans l’entreprise par une meilleurediffusion de l’information, que ce soit auprès des salariés, des actionnaires et du public engénéral (Ex : formation à distance par ordinateur, e-learning).

Solution crédible ?Oui mais…

L’accessibilité Web en est encore à un stade embryonnaire… mais elle est fondamentale.Seuls le changement des mentalités et la prise de conscience des pouvoirs publics et desmultiples acteurs favorisera de manière significative son développement et son évolution.Un défi urgent à relever, assurément, pour, enfin, assurer une intégration légitime à deshommes et des femmes dont les différences sont souvent de réels atouts !

Transmission d’entreprise : fils béni, fils maudit

Il existe encore des commerces qui se transmettent de générations en génération, par exemple un beau restaurant, bien situé dans une petite ville du centre de la France… ouvert depuis 3 générations, créé en 1875 par l’arrière grand-père de Paul…Les enfants de Paul ont un autre projet, la lignée familiale des restaurateurs va s’éteindre. Alors Paul et son épouse décident de vendre leur commerce pour une retraite méritée après une vie bien remplie.

De manière inattendue, l’ouvrier cuisinier fait une proposition d’achat. Parmi les 4 candidats à la reprise, c’est lui que Paul choisit. C’est un excellent ouvrier, il a rendu plein de services, les 2 familles se connaissent depuis longtemps… Difficile pour Paul de faire un autre choix. Et pourtant, oui et pourtant… des indices auraient pu alerter… Le comptable ainsi que la banque ne font pas confiance à Eric. Il va en 2 ans amener l’entreprise en faillite.

Quelles compétences ?

Passer d’ouvrier à patron demande une réelle évolution de ses compétences, un regard neuf. Rapidement, Eric et sa femme perdent une partie de la clientèle d’habitués par manque de disponibilité, un relationnel épouvantable, une qualité d’hygiène et de propreté dégradée…Travailler en couple demande un partage des responsabilités et un équilibre dans le dispatching des tâches. Le domaine de Paul était la cuisine, celui de son épouse le service au client, Eric laisse sa femme interférer et donner des ordres en cuisine et lui vient de temps en temps servir au restaurant…

Diriger une nouvelle entreprise, c’est aussi savoir gérer les évolutions, ils changent trop vite la carte, ce qui fait fuir les habitués et n’attire pas de nouvelle clientèle. Une des compétences que n’a pas su acquérir ce couple, c’est la capacité de se remettre en question lorsque les premiers signes apparaissent, ils n’ont pas l’intelligence de se questionner sur leur façon de faire inadaptée, ils n’écoutent pas les conseils qui leur sont donnés, ils changent même de comptable quand celui-ci les alerte. Ils font l’autruche plutôt que de faire évoluer leur fonctionnement et d’accepter les aides proposées. Quel gâchis !

Conflit de loyauté-trahison

Paul et son épouse se sentent responsables de ce gâchis, responsables d’avoir fait le mauvais choix, responsables de n’avoir pas mesuré l’incompétence du couple de repreneurs, responsables d’avoir trahi leurs clients.Ils vivent douloureusement cette épreuve comme s’ils n’avaient pas été loyals à leurs ancêtres qui leur ont transmis un si bel outil, comme si par un choix affectif plus que professionnel, ils avaient trahi la confiance de plusieurs générations, comme si une valeur si chère à leur famille qui est la qualité de travail avait été bafouée. C’est pour eux très difficile d’accepter la destruction du fruit de plusieurs générations de travail.

Comment expliquer cette erreur de jugement ? La motivation profonde de Paul et de son épouse, arrivés au terme de leur vie professionnelle, est sans conteste de perpétuer la lignée familiale. Ils se sentent redevables à leurs ancêtres d’avoir reçu un beau patrimoine qui a apporté la renommée, l’honneur et la reconnaissance sur la famille. L’important, c’est de transmettre à « un fils » génétique ou «symbolique » l’entreprise afin d’être loyal à la famille. Le choix ne pouvait être qu’affectif, ils en ont oublié de vérifier la compétence du repreneur. Faire un choix suppose une exploration des motivations profondes. Un choix inadéquat du point de vue de la simple logique peut être fait avec une totale conviction.

On voit alors comment le poids de la transmission héréditaire ou du code de valeurs d’une entreprise peut pénaliser la compétence, la nécessité de performance ou le projet lui-même.

Trouver le juste équilibre relationnel dans son travail

On assiste aujourd’hui à une intrication croissante de la sphère privée dans la sphère professionnelle. Cela a parfois des effets négatifs sur notre qualité de travail et de relation.

Un des points de vigilance à observer se trouve dans l’évolution de notre mode de communication inter-personnel et des cultures d’entreprise.

En effet, la communication en entreprise se fait sur un ton qui devient de plus en plus informel dans certains environnements de travail.

Quelques exemples de manifestations concrètes :

–        Le tutoiement généralisé quelque soit le niveau hiérarchique
–        On « se fait la bise » le matin entre collègues mais aussi avec son « chef »
–        On se fait des cadeaux à Noël, aux anniversaires, on s’invite en toutes occasions
–        Les époux sont conviés à participer à la vie de l’entreprise lors de pots, déjeuners, soirées d’entreprise…
–        Les réseaux sociaux mêlent collègues, amis, familles, ou simples connaissances…

Il est tout à fait souhaitable de bien s’entendre au sein de l’équipe et avec ses collègues et de favoriser des moments de convivialité qui vont forger l’esprit d’équipe, intégrer les nouveaux, forger la culture d’entreprise.

Néanmoins, ces environnements sont le terreau favori des manipulateurs. Ils constituent  des nids bien douillets pour des harceleurs potentiels, car celui qui détient l’information a le pouvoir de faire pression sur l’autre, de rentrer dans le jugement sur la personne (voire sur les membres de sa famille car dans ces cas-là, il n’y a plus de limites).

En effet, lorsque les limites ne sont plus claires, on ne parle plus alors du travail, de ce que l’on fait, mais on mélange l’être et le faire, on le confond parfois. Et c’est dans cette confusion que les personnes se sentent touchées, perdent pied, et confiance en eux.

La grande majorité des personnes qui viennent me consulter en « souffrance au travail » me font part d’une confusion croissante entre les codes de la vie privée et de la vie professionnelle qui se transforme en une forme de pression insidieuse et destructrice.

Pourquoi se sentent-elles autant touchée par des réflexions, des remarques désobligeantes ? Pourquoi n’arrivent t’elle pas à réagir ?

Parce qu’elles n’arrivent plus à prendre de la distance entre ce qu’elle font et ce qu’elles sont. Le manipulateur utilisant des techniques d’attaques sur le domaine personnel, elles se sentent déstabilisée, ne savent plus comment réagir face à un supérieur hiérarchique ou un collègue qui était si « sympathique avant ».

 

Pour s’en sortir : rester objectif, sur le champ du travail, se faire respecter.

Alors pour s’en sortir, la première solution que je propose aux personnes qui viennent me consulter est de se faire respecter sur le champ du travail. En effet au travail, on applique les règles de vie en société et de politesse. On applique aussi des procédures, des manières de faire. Il y a une hiérarchie et des responsabilités attribuées à chacun. Il est donc important de rappeler ces principes de base à ceux qui vous malmènent.

Pour s’affirmer verbalement, il est important d’utiliser des formulations qui commencent par « je ». Exemple : « Je te demande de me parler avec respect. ». Des outils comme la Communication Non Violente ou la méthode E.S.P.E.R.E. de Jacques Salomé peuvent vous aider à trouver les mots justes pour améliorer vos relations au travail.

Dans cette approche, Jacques Salomé, décrit la relation entre deux individus comme une écharpe. Chacun de nous en tient un bout. Nous devons donc rester actif et tenir cette écharpe pour que la relation soit durable et équitable. Mais nous devons également rester attentif à la longueur de l’écharpe pour ne pas se faire « polluer » par une relation « toxique ».

Alors, ne refusez pas les moments de convivialités en entreprise, mais sachez garder votre « jardin secret » en dehors de l’espace professionnel. Acceptez les petites attentions entre collègues mais restez équitables pour ne pas vous sentir « en dette » vis à vis des autres. Ayez les idées claires sur votre fiche de poste, vos objectifs, les missions et dossiers que l’on vous donne et n’acceptez pas de modification unilatérale sans discussion ouverte avec un supérieur ou un collègue.

En bref, oser communiquer est la clé de votre bien être au travail !

Le dessin projectif : son utilisation en coaching dans le traitement des RPS- Risques Psycho Sociaux

Voici comment j’utilise le dessin projectif dans une situation de stress, symbole de la souffrance des salariés au travail. Je souhaite illustrer ici l’utilisation en séance individuelle de coaching.

Une de mes clientes a reçu un choc émotionnel, envoyé comme un coup de poing dans l’estomac par sa hiérarchie, le coup de poing… qui empêche de respirer et de parler, qui amène à se recroqueviller sur soi-même… Elle était mobilisée sur un projet professionnel qu’elle pilotait.

Depuis quelques mois, elle se sentait en difficulté, comme si le projet n’était plus soutenu par les directeurs qui le lui avaient confié. Ses compétences n’étaient pas en jeu. Non ! La direction a simplement laissé pourrir la situation, puis a pris une autre option sans concertation. Voilà ! point final : Elle reçoit un mail : « projet terminé » ! Elle y travaillait depuis plus d’un an !

Tout salarié peut comprendre que la direction fasse des choix, à condition qu’ils soient anticipés, accompagnés et expliqués. C’est l’accumulation de petites mesquineries, de diverses privations… qui mises bout à bout ressemblent à une certaine forme de harcèlement…

Comme par hasard, la séance de coaching démarrait une heure après la réception du mail. Je lui demande de dessiner le contexte de la situation. Elle représente en premier la direction comme un soleil qui pique en haut à droite.

Elle se pose là, au milieu de la feuille, toute petite bulle qui flotte. Et puis elle se dessine une seconde fois, toute petite encore, au milieu d’autres bulles en interaction qui simulent les membres du projet.

Ses commentaires sont explicites :  » rien n’est posé, ça flotte dans l’air » et puis « Je suis en état de choc, je ressens un point serré au niveau du cœur ».

Le dessin pose bien l’état de désarroi dans lequel elle se trouve. Il lui permettra de préciser ses objectifs pour la séance. C’est à partir de cette schématisation que je pose un diagnostic et que je mets en place une stratégie d’accompagnement. Cet outil servira, dans ce cas de point de départ à un travail émotionnel et sensoriel.

Lorsqu’elle a transformé son état émotionnel et que sa respiration est redevenue fluide, je lui demande de tourner la page et de redessiner la situation telle qu’elle la ressent à cet instant. Elle commence par se dessiner elle-même, suffisamment grande, entourée de l’équipe-projet
comme la cellule mère d’une amibe. Elle dessine la hiérarchie de manière proportionnée, c’est à dire relativement petite et moins agressive.

En explorant plus précisément ses enjeux, elle réussit à exprimer ce vécu comme l’expression d’une trahison, comme si la direction est en train de tuer les valeurs sur lesquelles repose son engagement professionnel. Son énergie vitale et ses croyances ont été ébranlées par la perte de sens. Désormais, elle ne portera plus une confiance naïve dans sa hiérarchie.

Elle reprend contact avec ses ressources et ses forces. Son premier pas est un repositionnement assez précis dans une partie de son activité. Cette séance a surtout évité qu’un choc émotionnel ne se transforme en traumatisme.

En quoi, ce simple outil qu’est le dessin peut-il être utile dans une situation de souffrance au travail ?

Le dessin projectif est pour le coach un média, il permet un premier niveau d’approche de la problématique du client. Il est un outil de diagnostic et de dialogue, il donne des pistes sur ce qui se passe dans l’inconscient du client. Il aide le coach à déterminer sa stratégie d’accompagnement.

Le travail du client s’effectue à travers le dessin (pendant qu’il dessine) puis par l’exploration de la partie inconsciente qui s’est exprimée (lors du feed back). L’extériorisation de la problématique permet de prendre de la distance, qu’elle soit émotionnelle et intellectuelle. L’analyse s’effectue avec recul.

Utilisé à plusieurs reprises lors de la séance de coaching, il met en évidence l’évolution de la pensée et de l’état émotionnel du client. Il peut alors servir d’indicateur fiable dans la résolution d’une problématique.

Aborder la souffrance au travail demande des méthodes pour explorer l’impact psychologique, émotionnel, relationnel vécu par les salariés. Et, de préférence des méthodes qui prennent en compte la globalité de la personne et de son environnement, le dessin projectif est une de ces méthodes qui peut être utilisées par les coachs.

maud.poitevin@espacetransitions.com

Le coaching, développement durable de l’homme et de l’entreprise

Le développement durable concerne un mode de développement appliqué à la croissance, à l’échelle mondiale afin de prendre en compte les aspects écologiques et culturels généraux de la planète.

Il s’agit en s’appuyant sur des valeurs (responsabilité, participation et partage, principe de précaution, débat, innovation…) d’affirmer une approche double :

  • Dans le temps : nous avons le droit d’utiliser les ressources de la Terre mais le devoir d’assurer la pérennité pour les générations à venir
  • Dans l’espace : chaque terrien a le même droit aux ressources de la Terre

En quoi le coaching est il un moyen au service du Développement Durable de l’homme et de l’entreprise ?

Il inscrit la personne et l’entreprise dans la durée. La relation de coaching se déroule sur une année au minimum et bien souvent est suivie sur le moyen ou le long terme d’accompagnements sous différentes formes.

Le coaching met la personne au contact de son évolution et l’aide à passer des caps. Les êtres humains tout comme les entreprises vivent des cycles. Traverser les moments de transition demande bien souvent une prise de recul, un espace de remises en question.

C’est en s’appuyant sur ses valeurs que la personne réveille son potentiel. La transformation s’opère par un travail en profondeur qui génère la nouvelle énergie pour construire l’avenir et préparer les projets.

Le coaching répond aux besoins actuels des dirigeants et des collaborateurs par la prise en compte personnalisée de leurs objectifs et de leurs compétences individuelles. Il enclenche l’amélioration de valeurs humaines qui s’inscrit dans l’espace de l’entreprise par :

– des prises de conscience,
– des modes de management de plus en plus participatifs,
– le développement des compétences,
– la cohésion et la solidarité des équipes,
– le repositionnement des rôles,
– la capacité à élaborer ensemble les projets et à les mettre en œuvre en s’appuyant sur l’intelligence collective,
– des choix stratégiques pour penser l’avenir,
– plus d’innovation,
– l’implication de tous les niveaux du personnel…

C’est une nouvelle conception de l’intérêt public. Le coaching œuvre pour générer de nouveaux types de relations : relations plus responsables, plus paritaires. Il amène à percevoir le monde de façon différente et à intégrer dans notre quotidien de nouveaux repères aussi bien au niveau des processus de prises de décision que dans nos modes de conception et de production.

Il n’est pas forcément rentable à court terme, c’est un investissement qui génère sur le long terme un niveau qualitatif qui crée dans l’organisation les conditions de réussite pour mettre en place un changement dans lequel chacun doit identifier son intérêt et trouver du sens.

Dans cette optique, le coaching est une valeur ajoutée à l’entreprise.

Par conséquent, il permet une réactualisation des valeurs de l’entreprise et aussi de poser la croissance dans la durabilité, dans le respect de l’écologie de la personne et pour la pérennité de l’entreprise

Le coaching à ce titre est une aventure… une aventure de croissance.

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