ban2

Comment détecter les éléments de valeurs grâce à l’Intranet ?

Selon une étude BVA réalisée pour le compte de Manpower, l’intérêt que les DRH expriment à l’égard de l’Intranet est manifeste puisque 99% d’entre eux déclarent qu’il permet d’accéder à une information rapide, qu’il accélère le processus de décision et qu’il participe au recrutement dans 49% des cas. Aspect notable par ailleurs, pour 44% des personnes interrogées l’Intranet permet de développer les compétences des salariés.

C’est précisément la question qui nous interroge ici : à l’heure où la GRH est encore faite à l’ancienne et le service RH ne connaît pas toujours les compétences réelles de ses salariés, comment identifier celles-ci ? Comment se servir des nouvelles technologies pour détecter les éléments de valeur de l’entreprise ?

Intranet, un outil présent dans 60% des entreprises de plus de 100 salariés

Si le net a conquis 90% des entreprises, les deux tiers d’entre elles disposent d’un Intranet et autant ont crée un site corporate pour présenter leur activité. L’utilité des nouvelles technologies est patente, alors dans quel domaines précis les DRH utilisent-ils ces nouvelles technologies ?

Le e-learning

En utilisant les nouvelles technologies, le e-learning, issu des Technologies de l’Information et de la Communication, favorise non seulement l’accès aux ressources documentaires, mais en s’affranchissant de la présence d’un formateur facilite l’interactivité entre salariés. La mise à disposition d’applications et de contenus pédagogiques offre des possibilités d’échange pour 14% des entreprises qui disposent d’un outil d’auto-formation en ligne dans leur Intranet.

Le e-recrutement

Que ce soit par le biais d’un recrutement via des sites spécialisés sur internet dans 66% des cas, le dépôt d’offres d’emploi sur l’Intranet ou la consultation de CV en ligne qui concerne 55% des RH, le recrutement en ligne a l’avantage de correspondre parfaitement aux profils recherchés, de véhiculer une image moderne et d’être un outil maîtrisé autant par les DRH que par les collaborateurs.

La gestion des connaissances

Personnel mobile, agences situées à différents points géographiques, décentralisation des services, organisation éclatée du temps de travail : les compétences doivent être partagées pour gagner en efficacité et en productivité, mais aussi pour donner sa valeur ajoutée au corporate. Pour cela, des plateformes comme Knowledge Plaza allient gestion documentaire et fonctionnalités du Net. D’autres outils comme les weblogs, les wikis, les logiciels de Gestion de la Relation Client ou les banques de connaissance en ligne permettent de mettre en valeur les compétences de chacun.

Intranet, un outil efficace… mais à double tranchant ?

Bien que positifs, les DRH sont néanmoins prudents puisque 65% d’entre eux estiment que l’Intranet ne convient pas à toutes les formes de communication entre collaborateurs. Les limites se posent là : bien que l’Intranet permette un accès rapide, fiable, dense, moins onéreux que le Net et qu’il donne accès à l’ensemble du personnel directement, 38 % déplorent une baisse des échanges réels entre salariés et 43% redoutent que cet outil leur fasse franchir les limites imposées par la hiérarchie. Heureusement 54 % pensent le contraire.

Une évolution positive

Sachant que cette étude date d’Août 2000 et qu’on sait l’ampleur considérable qu’ont pris les nouvelles technologies dans l’univers RH, se passer aujourd’hui de ces outils reviendrait-il à revenir à l’âge de pierre ? Sans doute.

Recherche d’emploi ou recrutement, laissez les habitudes de côté !

Wikis, blogs, réseau sociaux… autant de nouveautés dans le panorama des TIC qui ouvrent de nombreuses portes, tant pour la recherche d’emploi que pour le recrutement. Oublions la froideur des annonces au style télégraphique parues au journal et retournons aux bonnes vieilles méthodes du porte-à-porte, CV à la main… mais sans se déplacer. Je m’explique. Le démarchage direct est peut-être une méthode un peu frontale mais elle présente deux avantages pour le candidat : premièrement, le simple fait de faire un pas vers l’entreprise témoigne de votre motivation et deuxièmement, ce premier contact permet déjà au recruteur de se faire une idée de votre personnalité. Pour l’entreprise en revanche, cette visite peut être considérée comme une interruption pas toujours des plus opportunes qui mettant également en avant une absence de proactivité de sa part.

Le système des petites annonces, qu’elles soient publiées sur papier ou sur supports électroniques a en quelque sorte renversé le rapport recruteur-recruté. Une bonne présentation passe désormais par une lettre de présentation -manuscrite de préférence- et non plus par le costume du dimanche et une bonne coupe de cheveux, laissant ainsi le candidat en proie à des critères de sélection variés qu’il ne maîtrise bien souvent pas. Heureusement, grâce à Internet, un certain équilibre peut être retrouvé.

 

Dis-moi ce que tu aimes, je te dirai qui tu es

 

En effet, à l’heure actuelle, le candidat dispose de nombreux outils pour mener ses recherches, qu’il s’agisse d’une simple recherche dans son moteur préféré pour cibler les annonces ou les sites d’annonces. Il suffira de taper « cadre emploi» pour avoir accès à une multitude d’offres. Mais ce n’est pas nouveau. Le phénomène réseau social peut aussi vous aider. Un profil soigné sur des sites choisis vous donneront une carte de visite virtuelle indiquant non seulement le parcours universitaire ou professionnel, mais aussi vos relations avec vos collègues et vos centres d’intérêts.

 

Le web 2.0 au service des recruteurs

 

Côté entreprise, outre les traditionnels sites Internet de mise en ligne d’annonces, on voit apparaître de nouvelles techniques de recrutement qui mettent à profit tout le génie de la toile. Vous recherchez un commercial ? Taguez votre annonce avec l’Adword « emploi marketing » pour lui donner ponctuellement une meilleure visibilité sur Google. Et pour dénicher les talents ? N’hésitez pas à fréquenter les réseaux sociaux professionnels, ce sont de véritables mines favorisant le contact humain, le premier pas vers une collaboration fructueuse.

 

Comment faire face à la perte d’estime de soi ?

Comment expliquer que certaines personnes, jusque là efficaces, puissent perdre l’estime d’elles-mêmes, jusqu’à vivre une angoisse qui peut les handicaper sur différents plans de leur vie ?
Nous allons ici traiter de personnalités exigeantes avec elles-mêmes, tellement exigeantes qu’elles en deviennent leur propre bourreau. Le jugement qu’elles portent sur leur valeur s’amenuise. Elles ressentent une dévalorisation d’elles-mêmes qui les amène à baisser dans leur estime.

Ces personnes ne sont pas satisfaites de leurs résultats alors que leur entourage trouve qu’elles sont hyper performantes. Si l’on s’intéresse à la manière dont elles réalisent un objectif, le message intrapsychique véhiculé en elles est le suivant : « je n’en attendais pas moins de moi »… Dans leur enfance, c’est un peu comme si elles avaient été élevées par des parents qui ne manifestaient pas vraiment leur satisfaction et qui ne les ont beaucoup encouragées… L’enfant peu stimulé ne s’est pas permis de jouir de la satisfaction de ses propres réalisations.
La personne met la barre toujours un peu plus haut. Elle intègre des exigences importantes qui l’empêchent de ressentir le bonheur de la réussite. La valeur qu’elle s’accorde est le résultat d’un rapport entre son idéal du Moi et ses succès. Plus l’écart entre son idéal et ses réalisations est important, plus l’estime de soi diminue.

Un exemple peut illustrer cette attitude intérieure de mésestime de soi. Nicolas, 35 ans, vient d’intégrer un poste de management dans une nouvelle entreprise. C’est pour lui une promotion qui correspond à un déroulement de carrière idéal : entreprise de grosse taille, de belle renommée, équipe plus importante que celle qu’il manageait précédemment. Il connait bien le métier de base de ses collaborateurs. Et pourtant, peu de temps après son arrivée, il est submergé par le stress : mal au dos, sommeil perturbé, mâchoires serrées à en avoir mal aux  dents, fatigue musculaire, mal être, boule dans le ventre. Il lui est impossible de détacher ses pensées du travail même  durant le weekend. Cela perturbe ses capacités professionnelles : il est assailli de pensées irrationnelles et de doutes, ne sait plus prioriser, ni sortir de l’urgence, ne prend plus de recul, subit une perte de repères. Il se demande s’il ne va pas renoncer à ce nouveau poste.

Lors de la première séance de coaching, nous identifions le driver « sois parfait » – les drivers sont des messages semi-conscients. Il se sent obligé de produire un travail d’excellence. Ce processus inconscient l’amène à  s’interdire d’effectuer certaines activités sous prétexte qu’elles ne seraient pas réalisées de manière exhaustive, ni parfaitement menées. Par exemple, quand il s’agit de traiter  ses messages mails, il veut apporter des réponses tellement complètes et nuancées qu’elles lui demandent un temps infini de préparation et de réflexion, il se trouve alors en incapacité d’agir.

Expliquer le processus d’empêchement à ce type de personnalité est éclairant pour lui. Il identifie très lucidement le message qui le handicape. Il suffit de lui indiquer la façon dont il se met un niveau d’exigence tel que seul un surhomme pourrait l’atteindre pour qu’il apporte des nuances à ses actes.
Lorsqu’il comprend comment il s’empêche de ressentir la satisfaction de sa réussite, il acquiert alors une clé pour renforcer son sentiment de fierté de lui-même. Cela lui permet d’enclencher une énergie pour le projet futur.
Ainsi, petit à petit, il joue un rôle moteur dans le renforcement de son estime de soi et peut corriger la perception qu’il a de sa relation à la réussite.

Ces personnalités à l’esprit logique ont besoin de comprendre comment elles fonctionnent. La thérapie la plus simple consiste à leur expliquer leur processus d’empêchement. Elles se donnent alors leur permission de réduire leurs exigences, de ressentir l’émotion associée à la réussite et d’enclencher le changement comportemental en expérimentant de petites actions, par exemple privilégier de répondre aux mails rapidement plutôt que parfaitement… La pression tombe vite, le bien être revient, associé au désir de continuer de manière performante dans cette entreprise.

En conclusion, je voudrais souligner que l’estime de soi se mérite. C’est donc  dans la durée qu’elle s’acquiert et se renforce. L’opinion que l’on a de soi-même se reconstruit au fur et à mesure des réussites successives : la personne apprend alors à apprécier ses qualités et ses défauts. Plus la personne acquiert une vision de la vie positive et réaliste, plus elle consolide son attitude intérieure et s’estime elle-même.

A quoi sert un drh aujourd’hui ?

A l’heure où les nouvelles technologies font partie intégrante de notre vie quotidienne et sont largement diffusées par Internet, il est à craindre qu’elles ne supplantent un jour totalement certaines fonctions au sein des entreprises. La GRH semble d’ailleurs particulièrement concernée par ce phénomène. Il est donc légitime de se demander : « A quoi sert un DRH aujourd’hui ? »

L’on pourrait penser que cette fonction s’amoindrit chaque jour, compte tenu des prodigieux systèmes informatiques qui permettent aux entreprises une excellente gestion de leur capital humain. Centralisant des bases de données sur les employés, les SIRH gèrent au quotidien le recrutement du personnel, son administration, sa rémunération, ses activités et même sa performance. Il fait tout le travail d’un DRH, ou presque !
Internet regorge également d’exemples de travail de DRH effectué automatiquement. Alec Brownstein l’a bien illustré dans sa recherche d’emploi. En achetant sur Google AdWords les noms de directeurs d’agences de publicité, il y a associé une annonce faisant son autopromotion. Lorsque les directeurs en question ont cherché leur propre nom sur le net, ils ont découvert l’annonce et même le site internet d’Alec. Résultat : un emploi dans la prestigieuse agence Young & Rubicam, sans passer par la case DRH.
Et ce n’est pas fini. De nouvelles technologies font leur apparition et empiètent toujours plus sur le terrain de la GRH. Fraîchement débarqué : RFlex Solutions, une suite applicative permettant une gestion des ressources humaines quasi-totale. Disponible en mode SaaS, elle est personnalisable et modulaire, ce qui en fait un outil adaptable à n’importe quel type d’organisation RH.
La complexité associée à ces nouvelles technologies a pour corollaire l’externalisation. En plus d’un recours généralisé à des prestataires extérieurs pour le service de paye, beaucoup d’entreprises n’hésitent plus à recourir à l’infogérance pour le recrutement, la formation, l’administration du personnel…

Est-ce donc la chronique de la mort annoncée des DRH ? Bien au contraire. Loin de les supplanter, les nouvelles technologies d’information et de communication constituent un formidable outil auquel les DRH d’adaptent parfaitement. Grâce aux SIRH et aux logiciels en mode SaaS qui gèrent les tâches techniques et redondantes, la productivité est accrue. Débarrassé de cet aspect technique, le DRH peut se concentrer sur ses missions stratégiques et participer ainsi à l’amélioration des performances de l’entreprise en conseillant direction générale et directions opérationnelles. Ses recommandations aux managers sur l’utilisation de méthodes et outils leur permettant de développer et gérer au mieux les jeunes talents en sont un exemple.
Véritable visionnaire, il sait aussi anticiper les changements internes ou externes à l’entreprise et proposer des solutions.
En plus de ce rôle de stratège, le DRH est le garant des bonnes relations entre les salariés de l’entreprise et de l’image que cette dernière renvoie. Il contribue à en définir les valeurs et optimise leur communication. Ainsi, c’est un rôle multiple, complexe et véritablement nécessaire que celui de DRH.

Faut-il commencer un entretien de recrutement en cassant les codes ?

Le recrutement par simple entretien téléphonique et rendez-vous physique n’a pas disparu mais les méthodes changent. Les chats simples, les chats vidéos, les médias sociaux, job dating ou entretiens collectifs se répandent de plus en plus.

Les recruteurs ont une large gamme de solutions pour sélectionner des candidats. Les jobboards, sites Internet d’offres d’emplois, sont un passage quasiment obligé quand on cherche un poste tout comme l’inscription sur un réseau social.

Cela entraîne des changements culturels des employeurs comme des candidats.

Le contact par téléphone est remplacé par le chat qui peut être à l’initiative du recruteur comme du candidat que ce soit sur des sites professionnels comme Linkedin, Viadeo ou des sites plus généralistes comme Facebook ou Twitter.

Ce n’est pas vraiment la forme du recrutement qui change mais son support. Les étapes sont les mêmes que pour un recrutement traditionnel, la fonction de filtre est aussi présente et l’évaluation est bien présente.

Les salons virtuels et les chats vidéos permettent au recruteur et aux candidats de discuter directement sur un poste précis ; les échanges se font en temps réel.

Les recruteurs comme les candidats doivent s’adapter à ces nouveaux modes de communication et utiliser une langue plus synthétique, active et interrogative.

Le style est plus direct et moins formel. Les réponses sont instantanées et donc plus courtes.

La tendance est d’adopter une approche directe et conviviale mais il faut rester prudent et garder en tête que cela reste un entretien d’embauche professionnel.

Le chat vidéo est très intéressant pour un premier entretien mais il ne remplace jamais le rendez-vous IRL ou In Real Life c’est-à-dire directement face à face.

Ces nouveaux modes de recrutement permettent de vérifier rapidement qu’il y a vraiment adéquation entre l’offre et la demande mais quel que soit le mode d’entretien l’objectif reste de tester les aptitudes.

Toutefois l’évaluation du candidat est la même ; les règles d’un entretien classique s’appliquent à ces nouveaux modes de recrutement même s’ils sont plus spontanés et qu’ils se déroulent en temps réel.

Les vidéos conférences peuvent être un avantage pour le candidat qui se sent davantage en sécurité dans son propre environnement , éventuellement avec ses notes à portée de main ; pour le recruteur, le niveau d’analyse est plus fin que par téléphone ; il peut examiner les expressions du candidat, les traits principaux de sa personnalité.

Il est plus facile pour le recruteur de noter l’enthousiasme et l’activité du candidat ou son manque de confiance.

Les supports de recrutement changent mais l’entretien final est toujours le même et reste aussi classique qu’avant. Ces nouveaux modes de recrutement sont plus des opérations de communication qu’un réel changement de méthode. Internet et les nouvelles méthodes de recrutement sont des outils fiables et essentiels permettant une recherche efficace de profils en touchant un  grand nombre de candidats.

Les RH facilitées par le web 2.0

Jusque-là, les RH utilisaient des logiciels lourds et difficiles à maîtriser, tant pour la paie que la gestion du temps. Depuis la saisie de données sur des cartes perforées dans les années 70 jusqu’au web service d’aujourd’hui, le Système d’Information de Gestion des Ressources Humaines a subi une véritable révolution dans son traitement, et bon nombre d’entreprises, tant du côté de l’offre que de la demande, n’ont pas su s’adapter.
Puisqu’à l’heure d’internet les Techniques d’Information et de Communication ont bien évolué, peut-on assurer que les ressources humaines se soient – enfin – mises à l’heure des nouvelles technologies ? Et en quoi le web 2.0 apporte-t-il une vraie valeur ajoutée à la RH ?

Du Teleprocessing à la décentralisation des transactions…
Si les ressources humaines d’il y a 40 ans se géraient poussivement en interne d’amont en aval via des progiciels de traitement par lot essentiellement voués à la paie, l’évolution des SIRH suit les performances technologiques autant que celles des utilisateurs d’aujourd’hui, du centre vers l’extérieur, sur un principe d’ouverture.

… Une ouverture en trois étapes :

1 – L’avènement de la micro-informatique dans les années 80 et l’apparition de progiciels de gestion RH traitant de la gestion du personnel et de la paie de manière plus conviviale, mais manquant de cohérence entre l’hébergement sur grands systèmes et les applications sur PC.

2 – Le bouleversement du marché des SIRH dans les années 90 et les trois révolutions qui en ont découlé, à savoir le développement sous Unix des solutions RH, l’arrivée des Systèmes de Gestion des Bases de Données Relationnelles qui garantissait l’indépendance des données et de leur traitement, et enfin la survenue du « client-serveur » qui offrait à l’utilisateur liaison entre ergonomie conviviale et unicité des données.

3 – L’arrivée d’internet dans les années 2000 et l’accès de certaines fonctionnalités à l’ensemble des collaborateurs, qu’il soit RH ou non.

Internet ou l’accès libre à tous des outils et des données.

Alors qu’avant la Gestion des Ressources Humaines se faisait sur un modèle vertical, du RH aux collaborateurs, l’apparition d’internet a démocratisé le SIRH de façon radicale en décentralisant certaines transactions, permettant à tous aujourd’hui une utilisation libre, sans passer par la Direction des Ressources Humaines, qui jusque-là avait l’exclusivité de sa gestion. En ça, oui, le web 2.0 a facilité considérablement la gestion des RH. En modifiant l’ergonomie des pages web et le développement de certaines fonctionnalités, les éditeurs ont investi dans l’accessibilité technique et l’autonomie d’action de chacun vers l’ensemble du groupe. Que les transactions soient au bénéfice des collaborateurs, (saisie de notes de frais, de pointage, d’absences, accès aux offres d’emploi du groupe, etc.) à celui des managers (création de plannings, validation des demandes émanant des collaborateurs, gestion des entretiens ou des congés, etc.) ou dans l’intérêt de lier les deux entre eux, les nouvelles technologies ont apporté une vison panoramique de la gestion des ressources humaines, vers une ouverture toujours plus… humaine.

222

Auto-évaluez votre marque employeur

Etes-vous au point sur la marque employeur de votre entreprise ?

C'est parti !

Notre test gratuit

« Où en êtes-vous de votre marque employeur ? »

Attirer et retenir des talents -ces personnalités et compétences dont vous avez besoin pour continuer de faire croître votre entreprise- mais aussi améliorer l’image de marque de votre entreprise : voilà de bonnes raisons de développer votre marque employeur. Au travers de ce test, nous vous proposons de faire le point sur 6 domaines :

  • Notoriété,
  • Perspective de carrières, rémunération et suivi des talents
  • Information/communication RH,
  • Process RH et recrutement,
  • Valeurs/Mission/différenciation
  • Management,

Vous saurez sur lesquels de ces six domaines vous appuyer (ou travailler ou qu’il vous reste à améliorer) pour renvoyer à tous vos publics, qu’ils soient clients ou candidats ou même fournisseurs, une image positive, forte et en cohérence avec ses valeurs.

Notre offre à destination des RH

Que vous soyez consultant, DRH ou même PME, nous vous conseillons et vous accompagnons pour adopter les nouvelles tendances RH

En savoir plus

Ce que Révolution RH peut vous apporter

Création de contenus

Forts de nombreuses années d’expertise dans ce domaine nous vous proposons la création de contenus sur les thématiques RH

En savoir plus

Marque employeur

Nous vous accompagnons dans la mise en place d’une stratégie de marque employeur pour votre entreprise.

En savoir plus

Community management RH

Nous animons des réseaux sociaux en votre nom propre ou pour votre entreprise.

En savoir plus

  • Rédaction de contenus 90%
  • Marque employeur 70%
  • Community management RH 80%

Notre process

Entrons en contact

Nous prenons un premier contact avec vous pour connaître votre entreprise et définir au mieux votre besoin.

k

Nous déployons votre stratégie

Rédaction de contenus RH, développement de votre marque employeur, animation de vos réseaux sociaux professionnels, nous mettons en place la stratégie de croissance définie ensemble.

Analyse et enseignements

Nous analysons le ROI de vos campagnes et adaptons au besoin nos actions.

Envie d'en savoir plus ?

Pour discuter de votre entreprise et de vos besoins, n’hésitez pas à nous écrire !

Contactez-nous

Login

Lost your password?
Chargement...