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La vie du DRH !

J’ai une amie qui est DRH dans une entreprise agro-alimentaire en Bretagne (si ! si ! je vous assure, c’est possible d’avoir des amis DRH !).
Elle a acquis son expérience principale chez un équipementier automobile, et je ne vous cache pas que son arrivée dans l’agro s’est faite assez difficilement. Entre un secteur automobile parfaitement organisé et une entreprise familiale grandissant à vitesse grand V, le choc a été rude !
Pleine de motivation et d’ambitions toutes vouées au bien-être des salariés, quelle n’a pas été sa surprise lorsqu’elle a constaté que sa marge de manœuvre était très réduite voire inexistante. Laissez-moi juste vous préciser que son N+1 est le directeur administratif et financier (DAF). Quand on a dit ça, on a tout compris ! Sa marge de manœuvre est réduite, voire inexistante.
Pour illustrer ce propos, voici une anecdote. A l’occasion des négociations salariales annuelles, elle avait préparé un budget prévisionnel qu’elle souhaitait, bien entendu, voir appliquer. Le prévisionnel est prêt, les marges de négociation sont définies, tout est donc prêt pour débuter les négociations. A un détail près cependant, ce budget devait être validé par le DAF !  Je m’arrête là car vous aurez compris que ses espérances se sont envolées d’un coup : le budget a été revu et les marges de négociation également. D’ailleurs, en pratique, il n’y avait plus de négociation possible.

Ma chère amie s’est également vite aperçue qu’en fait de réflexions et d’initiatives autour de la stratégie des ressources humaines, son travail consistait uniquement en gestion administrative. Assurer le suivi des congés, des absences, des paies et accessoirement réaliser des entretiens préalables au licenciement, voilà en quoi se résumait son travail.

Aujourd’hui, après cinq années de présence dans cette entreprise, qui est passée de 400 à 600 personnes tout de même, elle a pris son parti d’accepter la situation et de concentrer ses efforts sur la formation et l’ergonomie pour diminuer les risques de troubles musculo-squelettiques (TMS).

Alors, pourquoi raconter cette histoire ?  Lorsque les étudiants choisissent une filière ou une spécialisation RH, ils le font parce qu’ils pensent que les ressources humaines permettent d’améliorer les conditions de vie des salariés. Mon propos n’est pas de dissuader les étudiants en cours d’orientation, mais soyons clair, les RH n’ont pas vocation à faire du social ou à devenir un métier « humaniste ». Bien entendu, je suis certain que l’on peut trouver des entreprises modèles, où le bien-être sera recherché, où les conditions de vie et de travail seront exceptionnelles, mais ne soyons pas naïf, le service RH est au service du comité de direction.

Aujourd’hui, le métier de DRH ressemble trop souvent à celui de chef du personnel qui était utilisé jusque dans les années 80.
La Gestion administrative du personnel constitue souvent le cœur du métier. Que reste-t-il des projets de Gestion Prévisionnelle des Emplois , de formation développant les compétences, de management participatif et des autres concepts qui sont nés pour répondre au besoin de voir l’entreprise fonctionner plus humainement et plus efficacement ?
Je crois qu’il serait utile de distinguer plusieurs cas. Tout d’abord, les grandes entreprises qui sont capables de financer des projets importants touchant à la gestion des RH. Ensuite, les PME dont le centre de décision est resté en interne et qui ont un peu de moyens et de ressources pour faire progresser les équipes. Enfin,  il y a les petites entreprises, voire les très petites entreprises … qui font ce qu’elles peuvent, en s’appuyant essentiellement sur l’implication  de leurs salariés et de leurs dirigeants.

Alors, si vous êtes DRH et que vous avez connu de telles situations, n’hésitez pas à apporter votre témoignage. Et si vous DAF, et que cette exemple ne réflète pas votre pratique, écrivez-moi quelques lignes !

Elle est trop qualifiée pour le poste !

J’ai rencontré Martine Le Gall à une soirée réseau où elle avait présenté son livre « Vous êtes trop qualifiée pour le poste… » (Editions Albin Michel).

Martine est cadre de la finance et présente, dans ce livre, son parcours de recherche d’emploi. Des dizaines d’entretiens réalisés, des milliers de kilomètres parcourus inutilement et des centaines de rencontres surprenantes, parfois bizarres, avec des consultants, des DRH ou des directeurs généraux.
Le parcours que Martine Le Gall a vécu pourrait paraître tout simplement insupportable pour tout un chacun. Cependant, son opiniâtreté et ses qualités humaines ont fait qu’elle a su transcender ces épreuves pour les partager dans ce livre que j’ai lu avec beaucoup d’intérêt et de surprise ! En effet, ayant moi-même l’expérience du recrutement, j’aurais eu du mal à imaginer que ces pratiques pouvaient exister.

Mais revenons à cette soirée réseau. En fin de présentation, les commentaires de la salle sont tout à fait unanimes : les recruteurs, les chasseurs de têtes sont des gens peu respectueux de l’individu voire pas très recommandables ! Ce n’était pas l’objet de la présentation puisque l’écrivain n’avait pas mis tous les recruteurs dans le même panier ! Cependant, on peut comprendre que cette lecture a servi d’exutoire à tous ceux qui ont connu les mêmes déboires !

Ensuite, un peu – ou beaucoup ! – par provocation, j’annonce que je suis moi-même chasseur de têtes ! Froid, silence gêné pendant quelques secondes, que je savoure totalement !

Ce livre m’a fait réfléchir à ma propre pratique de recrutement. A ma façon d’accueillir les candidats, à la manière avec laquelle je pose les questions de recrutement, à l’attitude générale avec laquelle je me comporte avec eux. Je pense que le recruteur a une responsabilité énorme. Il doit savoir trouver un équilibre entre les besoins exprimés par son client et la façon dont il prend en charge les candidats.

Un recrutement, c’est l’occasion d’une rencontre entre une entreprise et un candidat. Le recruteur doit rester bienveillant puisque son objectif, c’est de choisir un candidat avec lequel l’entreprise va construire une relation qui doit durer plusieurs années.

Parité salariale : la France enlèvera-t-elle un jour son bonnet d’âne ?

C’est encore d’actualité et en dépit d’une égalité salariale inscrite au préambule de la Constitution depuis 1946, les femmes sont encore payées 27% de moins que les hommes en moyenne. D’où vient le problème et comment le dépasser ?

« À travail égal, salaire égal »

Stipulait la loi du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. L’égalité salariale, voilà un postulat qui semble couler de source, car un résultat c’est un résultat, et quel que soit le genre de celui ou celle qui le produit, et jusqu’à preuve du contraire, ce résultat n’a pas de sexe.

Des lois et des applications

Or, malgré les trois lois consécutives à celle de 1972 (1983, 2001, 2006), la parité salariale hommes-femmes est toujours nettement à la traîne puisque la France se situe en 2011 au 131ème rang mondial, loin derrière l’Islande, première, suivie de la Norvège et de la Finlande : c’est ce qu’indique le rapport mondial sur les inégalités entre les genres du Forum de Davos. Comme c’est souvent le cas en termes d’avancée sociale, les nordiques dament le pion aux latins.

N’importe quel salarié devrait non seulement disposer des mêmes droits, mais surtout en bénéficier concrètement. Pourtant, à chaque fiche de paye, des millions de femmes mesurent en Euros à quel point l’inégalité salariale est palpable. Et pour ce qui est des sanctions, trop peu nombreux sont les inspecteurs du travail pour constater les infractions. À moins qu’en dehors de toute implication de l’État, ce ne soit la volonté qui manque…

Une économie réelle sexuée ?

Suivons un raisonnement cartésien : si les salaires sont plus élevés chez l’homme que chez la femme, les produits de consommation courante sont-ils pour autant moins chers pour elles ? Non. Bénéficient-elles d’une ristourne de 27% lorsqu’elles se rendent au restaurant ou qu’elles règlent leur loyer ? Pas davantage. D’ailleurs, un propriétaire accepterait-il un loyer revu à la baisse d’une locataire au motif « Je gagne moins que mes collègues masculins, alors j’ai pensé que vous accepteriez que je paie moins mon loyer ». Il est probable que non. Ce serait pourtant logique.

L’économie à deux vitesses existe encore, malgré l’avancée des mœurs et la volonté de certains. Pourquoi ?

Délit de maternité

On sous-entend qu’une femme est potentiellement synonyme de congé maternité… et le congé maternité coûte à l’entreprise. Certaines entreprises justifient une rémunération moins élevée des femmes pour cette raison précise. Que ces femmes fassent ou non des enfants et que ces entreprises appliquent une décision arbitraire injuste et illégale ne change rien à l’affaire : la probabilité existe et elles en portent les conséquences.

Conséquence directe de la maternité mais pas seulement : les femmes sont souvent contraintes d’accepter un temps partiel imposé, d’interrompre leur carrière ou de prendre des métiers moins bien rémunérés. Mais ça n’est pas la raison principale car même pour celles qui ne sont en rien concernées par ces conditions, une différence de 17% demeure. À cela, que justifier ? Des emplois « invisibles », moins productifs immédiatement ? Une force de travail moins reconnue ? La complaisance d’un milieu de dirigeants composé en majorité d’hommes à l’endroit d’autres hommes ? Un sexisme primaire ? On peut s’interroger.

Et demain ?

Difficile de le nier : malgré les sanctions prévues contre les entreprises ne se pliant pas à la réglementation en vigueur, certaines continuent à discriminer par le salaire. Attendues depuis 2006, de nouvelles mesures de sanction doivent entrer en vigueur au 1er janvier 2012, mais elles laissent sceptiques tant les pénalités risquées menacent peu les entreprises.

Dans ce domaine, c’est au tour du privé de montrer l’exemple. À elles d’ouvrir un cercle vertueux.

Qu’en pensent les femmes ?

S’inquiétant de savoir quelles solutions envisageaient les principales intéressées quant aux problèmes d’inégalité hommes-femmes, l’IFOP a mené un sondage sur les mesures à prendre en matière de droits des femmes dans lequel il est indiqué qu’en priorité, 84% des femmes veulent le même salaire que les hommes. Si l’égalité salariale est une priorité — et qu’elle est bien légitime — on peut même se demander ce que pensent les 16% restants ?

Pour ce qui est de savoir ce que les femmes imaginent de leur avenir salarial et de l’amélioration de celui-ci en regard de celui de leurs collègues masculins, 53 % des personnes interrogées estiment que «la France est un pays sexiste où la parole des femmes ne vaut pas celle des hommes». L’essentiel est dit.

Dans un pays où elles ont l’impression de ne pas être écoutées, il s’agit désormais de leur donner tort, ce qui sera cette fois-ci, une bonne nouvelle pour elles.

Parité Homme – Femme ? Appliquons la loi Salique bien sûr !

Depuis 1791, les textes n’ont cessé d’affirmer, voire d’imposer, la parité entre les hommes et les femmes. Mais la réalité ne suit pas vraiment les textes ! Que ce soit dans les domaines politique, professionnel, éducatif ou privé, les inégalités, même si elles diminuent, sont toujours bien présentes. Education, résistance culturelle, non-respect des lois, préjugés sont autant de facteurs qui freinent la parité.

Dès 1791 était édictée la Déclaration des Droits de la Femme et de la Citoyenne mais il faudra attendre 1944 pour que les femmes françaises aient le droit de voter. En 1946, le préambule de la Constitution énonce que la femme a des droits égaux à ceux de l’homme dans tous les domaines et en 2000, une loi sur la parité pour l’égalité des hommes et des femmes en politique est votée.

Pourtant, dans ce domaine politique, en 2010, l’Assemblée Nationale ne compte que 18,9 % de femmes. Elles sont 48 % dans les conseils régionaux, 13,1 % dans les conseils généraux et 35 % dans les conseils municipaux.

La politique est une chasse gardée de la gent masculine. Les partis politiques restent réticents à présenter des femmes.

Cela est dû en partie à une vieille tradition française ; la Loi Salique interdisait l’accès au trône pour les femmes et les idées sont fermement enracinées. Le cumul des mandats et la non limitation de leur nombre dans le temps sont autant de limites à l’accès des femmes en politique.

On constate également des évolutions dans le domaine professionnel mais elles semblent stagner.

Les salaires féminins restent plus faibles, le temps partiel est largement subi et les postes de direction sont réservés aux hommes. Un tiers des dirigeants d’entreprise sont des femmes et elles ne sont que 3 % à faire partie des conseils d’administration des grandes sociétés. Une égalité fut atteinte en 2009 pour le taux de chômage ! Mais l’écart augmente à nouveau.

La maternité semble être un des freins les plus importants à l’accès aux postes de décisions mais les femmes ont également tendance à s’auto censurer face aux opportunités professionnelles. Les stéréotypes sur les compétences supposées des femmes restent très tenaces.

Dans le domaine de l’éducation, les filles sont de plus en plus présentes au niveau des études supérieures mais restent minoritaires dans les filières les plus cotées. Le système éducatif lui-même est mis en cause dans la mesure où les garçons sont davantage poussés et majoritairement orientés vers les mathématiques.

Dans la vie privée, 80 % des tâches domestiques restent assumées par les femmes même lorsqu’elles travaillent.

« Machisme », stéréotypes, préjugés, résistances culturelles, tradition française : égalité et parité progressent mais ne font pas encore partie du quotidien en France.

Les amours électroniques en entreprise

Envoi de lettres cachetées à la cire garantissant le seau du secret et portées par un destrier (lequel est toujours fidèle), petits mots pliés en quatre et transmis par l’intermédiaire d’une duègne bienveillante à un chevalier prétendant aux meilleures intentions à l’endroit d’une demoiselle de la plus respectable lignée ; ou dans le sens inverse, billet enflammé porté par une demoiselle se mourant d’amour qui menace de boire la siguë si l’éphèbe (jeune, toujours) qui lui aura ravi son cœur ne répond pas avant l’aube, à l’heure où blanchit la campagne. Du papier, toujours du papier.

La technique des sentiments

Excepté pour avertir de l’arrivée des indiens grâce à des signaux de fumée, organiser la chasse à l’aide de dessins rupestres ou scripter la vie de la cité en gravant des hiéroglyphes sur des pierres, la communication d’un message s’est principalement faite par voie écrite et sur feuille plus ou moins blanche. Gravé sur papyrus, mis sous enveloppe, plié au format télégramme (et immortalisé avec un humour féroce par deux amants célèbres : Montand-Signoret) ou écrits au stylo à bille, les mots d’amour ont pour leur part trouvé la voie de l’éternité couchés sur du celluloïd. Ça, c’est pour la technique.

Quant à l’espace de rencontre, autres époques mêmes situations : que ce soit à la cour pour les plus argentés, les mieux placés ou les sous-fifres laborieux, à l’occasion d’un banquet populaire, à un bal ou dans les cuisines pour les classes de basse extraction, les lieux de rencontre déclencheurs de marivaudage n’étaient pas moins qu’aujourd’hui des endroits où avant toute idée de lutiner, on travaillait.

Le bon côté du labeur

Le labeur nécessitant solidarité, les travailleurs ont par la force des choses cherché réconfort dans leur peine… et l’ont souvent trouvé, laissant à leur patron la crainte d’un manque d’assiduité dans l’accomplissement de la tâche.

Et c’est bien là le hic.

Avant que n’apparaisse l’informatique, puis plus tard les outils mobiles, les salariés n’avaient pour possibilité de batifolage pendant leurs heures de présence que celles permises… une fois sortis de leur lieux de travail ou dérobées à leur employeur. Pas de loisir au travail, pas de divertissement, on n’était pas là pour ça puisqu’il était inconcevable de penser temps de travail sans productivité. Chaque minute comptait à l’avantage du profit. C’est bien différent aujourd’hui.

Ford a rangé ses boulons

Les amoureux en entreprises d’aujourd’hui profitent de la disponibilité des outils à leur disposition pour entretenir leur relation. Une crainte de perte de profit pour l’employeur ? Contrairement aux idées reçues, il apparaît que non. C’est ce que rapporte Stefana Broadbent, chercheuse en sciences cognitives et professeur d’anthropologie numérique, qui a enquêté pendant quinze ans sur l’emploi des technologies de communication au travail et livre ses conclusions dans un essai, L’Intimité au travail.

La disparition des cadences, des rythmes et des gestes assurant le rendement d’une entreprise a fait voler en éclats la définition de la productivité… et, paradoxalement, de plus en plus dans l’intérêt de l’entreprise. Aujourd’hui, la limite entre travail et vie privée se confond en permanence, les outils rendent chacun disponible soir et week-end, en revanche on fait régulièrement des pauses pour consulter ses mails perso, ce qui permet une aération nécessaire de l’esprit. Certains s’accordent un moment de détente sur les réseaux sociaux comme d’autres un café au distributeur automatique. Le modèle fordien a pris un coup dans l’aile. Et les humains s’en réjouissent.

Outplacement « traditionnel » versus « 2.0 » ?

Définition :

L’outplacement est une prestation de conseil destinée à permettre à des salariés licenciés de retrouver un emploi correspondant à leurs compétences et à leurs motivations. A l’origine destinée à des cadres de haut niveau en transition professionnelle, cette prestation s’est démocratisée et est désormais accessible aux autres catégories professionnelles comme les agents de maîtrise.

 

Méthodologie :

La méthodologie d’outplacement est finalement très simple. Un bilan professionnel et une revue des outils de recherche d’emploi (CV, lettre de motivation, préparation aux entretiens d’embauche, etc.) constituent la colonne vertébrale de ce dispositif. Un consultant spécialisé vous accompagne dans chacune de ces étapes et vous permet de mettre en place une stratégie de recherche d’emploi efficace et réaliste. Les meilleurs cabinets d’outplacement expliquent qu’ils font également partager leurs carnets d’adresses. Je suis personnellement dubitatif sur cette promesse rarement tenue.

Les bénéfices attendus :

L’application d’une méthode éprouvée, les conseils et astuces partagés par le consultant, le suivi personnalisé permettront au candidat de mieux connaitre ses atouts, de savoir les présenter, de se créer des opportunités d’emploi et de garder confiance pendant les très longs mois de ce parcours. L’objectif final étant bien entendu de retrouver un poste correspondant à ses compétences et ses motivations. Un outplacement bien mené permet de gagner plusieurs mois dans sa recherche d’emploi.

 

Ce dispositif est-il suffisant ?

L’outplacement a fait ses preuves et reste un outil précieux pour retrouver un emploi. Cependant, je pense que sa méthodologie doit s’enrichir et intégrer les nouveaux outils que sont les médias sociaux.

Quelle place pour les médias sociaux?

Beaucoup de conseils et d’astuces sont disponibles sur le net pour présenter de nouveaux supports destinés à présenter son profil. CV interactif, vidéo ou CV sous forme de blog sont les outils les plus mis en avant. Mais que peut vous proposer le cabinet chargé de votre outplacement ? A ce jour, je n’ai pas rencontré de cabinet ayant « intégré » l’utilisation des médias sociaux dans un process complet d’outplacement.

Les cabinets restent assez peu sensibilisés à ces outils et les grandes enseignes du secteur n’ont probablement pas envie de mettre en place des prestations complémentaires qui nécessitent un savoir qu’ils n’ont pas aujourd’hui. Tout comme les dinosaures, ils sont gros et gras mais lents à s’adapter et à innover !

En tout état de cause, les médias sociaux doivent être complémentaires à la stratégie classique et ne peuvent pas s’y substituer, tout simplement parce que les employeurs et les cabinets de recrutement attendent du « classique » ! Les dinosaures ont donc encore un bel avenir devant eux !

Quelles pistes explorer pour un cabinet d’outplacement ?

Je vais me permettre une approche que certains qualifieront d’ »osée » en comparant le profil d’un candidat à un produit. L’idée étant de réfléchir à la meilleure façon de présenter ce produit. Le marketing peut nous le permettre. Je parle du marketing traditionnel mais également du marketing web. Le premier est destiné à mettre en forme un profil de candidature pour le rendre le plus percutant possible. L’objectif du second est d’utiliser des canaux de communication complémentaires pour élargir sa zone d’influence. Internet n’a pas de frontières !

Le vrai enjeu pour un candidat en outplacement est de savoir se différencier en mettant en place une stratégie personnelle très pointue. Les stratégies marketing traditionnelles et web dont je viens de parler répondent à cet objectif de différenciation. Elles sont techniquement accessibles à chaque candidat, mais seule une structure extérieure peut donner de la légitimité et de la valeur au produit final. En utilisant son propre réseau (Viadeo, Linkedin, Twitter…), le cabinet doit être en mesure d’augmenter considérablement la visibilité d’un profil très travaillé grâce au marketing traditionnel.

 

Conclusion :

Oui, bien sûr, l’outplacement « traditionnel » a encore de beaux jours devant lui, et tant mieux. Je souhaite personnellement qu’il soit accessible à chaque salarié touché par un licenciement, quelle que soit sa catégorie socioprofessionnelle. L’approche 2.0 se développera doucement mais sûrement sous l’aiguillon de cabinets d’outplacement plus créatifs et innovants.

 

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