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Le Canada : toujours un Eldorado pour l’emploi ?

 

Le Canada et, notamment la province du Québec, continue de séduire les Français, et notamment le jeune diplômé. Pour s’en convaincre, il suffit de consulter les derniers chiffres de demande  de visa PVT (Programme Vacances Travail, ouvert aux 18-35 ans) pour l’année 2012-2013 : en deux jours, l’ambassade du Canada a subi une véritable ruée en recevant près de 30000 dossiers pour seulement 6750 visas. L’année dernière, il avait fallu 12 jours pour écouler toutes les places.

Pourquoi s’expatrier ?

Les raisons de cet engouement sont multiples et ne doivent pas seulement s’expliquer par la crise économique qui secoue l’Europe et par l’apathie du marché du travail  français, surtout pour les jeunes diplômés.  Nombreux sont, en effet, les Français qui sont en recherche d’une société plus ouverte, plus dynamique, et plus confiante dans ses forces vives.  Et, il est vrai qu’en arrivant avec son visa en poche, il est souvent relativement plus simple de trouver un emploi dès la première entrevue, et ce sans, sans réseautage ou pistonnage. Ce n’est évidemment pas la même chose pour tous les secteurs (la communication et le marketing restant saturé, alors que l’internet reste très dynamique), mais dans l’ensemble, le marché du travail est beaucoup plus fluide à l’embauche. Mais aussi au licenciement (et parfois sans signes avants coureurs), ce qui peut poser parfois poser des problèmes en terme de visa, il ne faut pas l’oublier.  Idem pour les différences culturelles qui sont quand même présentes, notamment dans une certaine rivalité entre français et québécois : Les Québécois apprécient le fait que des Français viennent, car cela permet de défendre la langue française contre les assauts répétés de l’anglicisme, mais d’un autre côté, ces dernières années, nombreux sont ceux qui ont l’impression d’être envahis par les Français. D’où une certaine xénophobie latente chez certaines personnes.

Un marché de l’emploi qui reste dynamique

Intéressons-nous maintenant aux tendances offertes par le Canada, et surtout le Québec, pour le futur en termes de perspectives d’emploi. Pour cela, il suffit de consulter les chiffres et les études d’ « emploi canada » à l’horizon 2020 (dossiers Desjardins, Jobboom, et IMT). Ce qui est clair, c’est  que le Québec devra trouver des effectifs pour prêt de 1.5 million d’emplois. C’est la conséquence directe d’une économie qui reste relativement dynamique (25% des créations d’emplois) et qui va affronter un vaste nombre de départs à la retraite de « baby-boomers » (75% des créations d’emplois). De même, le Québec sera également en demande de main-d’œuvre qualifiée (avec une formation académique ou technique) pour le développement du projet Grand Nord, dédié à l’exploitation des richesses minières et géologiques. Déjà, des grands groupes français comme Vinci et EDF se positionnent. Le Québec aura aussi de grands chantiers d’infrastructures à gérer (ligne Montréal – Québec notamment), malgré des finances publiques en contraction. Et là encore, le besoin en mains-d’œuvre qualifiées (impliquant une formation technique) sera important.

Des besoins en emplois qualifiés

Côté métiers, l’audit et la comptabilité restent des secteurs en pleine demande de personnel francophone. Idem pour les ingénieurs spécialisés (et non généralistes), même si le processus de montée en poste au Québec implique de passer régulièrement des échelons (examens sanctionnés) et d’adhérer financièrement à l’ordre des Ingénieurs du Québec. Tous les métiers de la construction devraient continuer à être également porteurs (même si ce secteur est relativement plus fermé aux Français), comme par exemple les conducteurs de grue, qui sont en pénurie au Québec. Le secteur forestier devrait également continuer à embaucher, ainsi que, de nouveau, l’aérospatial (groupe Bombardier et sous-traitants).

En bref, le Québec aura de toute manière besoin de main-d’œuvre francophone issue de l’immigration pour maintenir sa productivité. La tendance actuelle de 10000 nouveaux français arrivant (période d’un an) devrait donc continuer à croître de 10% par an.

Donner du sens à son travail

 

Donner du sens au travail que l’on exerce est primordial pour éviter l’ennui, la démotivation et le stress. Faire toujours les mêmes tâches de manière très répétitive, sans se demander pourquoi, peut s’avérer être destructeur au fil des années. Aussi, mieux vaut-il se poser la question en amont et tenter de valoriser son travail.

Comme une évidence…!

Lorsque l’on apprend un métier pour la première fois, on explique au salarié la technique, les méthodes de travail, le métier en lui-même, mais on oublie souvent d’expliquer la finalité de ce type d’emploi. Pourtant, donner du sens à son travail permet de mieux le réaliser et de se sentir utile. Ainsi, un commercial qui vend des contrats d’assurances doit pouvoir comprendre le sens premier de son métier, qui est d’aider les gens et non de vendre à tous prix des contrats. De même, un conducteur de bus ne doit pas seulement savoir faire avancer un bus. Son objectif est de conduire des clients d’un point A à un point B, tout en étant souriant et ponctuel.

Valoriser son poste

Donner du sens à son activité professionnelle permet de retrouver une estime de soi. Les personnes qui exercent des métiers ordinaires doivent impérativement trouver la finalité de leur emploi, faire leur possible pour le valoriser. Un boucher, qui ne cesse de couper des morceaux de viande toute la journée, doit se poser la question du pourquoi il exerce ce métier. La finalité est de donner les meilleures pièces de viande à sa clientèle, qui pourra concocter de bons petits plats. Quel que soit le métier, il faut essayer de définir la finalité, au risque d’être très vite démotivé et déprimé.

Le rôle de la hiérarchie

Bien entendu, la hiérarchie joue un rôle important dans cette démarche. Les métiers les plus difficiles peuvent être valorisés. Il suffit de trouver les mots justes et d’expliquer au salarié le sens premier de son métier. Une personne employée à nettoyer le sol, à assurer le ménage et le récurage des locaux hospitaliers, devra comprendre que son métier ne s’arrête pas à récurer les toilettes et le sol. Sa hiérarchie doit lui expliquer que son métier est avant tout de procurer aux patients un environnement sain et propre, dans le but de préserver leur santé tout en évitant les risques de contamination.

Valoriser un poste en expliquant sa finalité est la base de tout. Si le salarié doit comprendre par lui-même en quoi consiste son métier, sa hiérarchie joue aussi un rôle essentiel. Il est donc important de considérer une équipe dans son ensemble et lui donner une notion de collectivité. Les réunions de travail sont là pour ressouder les liens entre patron et employés.

Attirer les étudiants et jeunes diplômés via les réseaux sociaux

 

Les entreprises usent de stratagèmes pour séduire et attirer les jeunes diplômés et les étudiants. Cette génération Y donne pourtant du fil à retordre aux employeurs et recruteurs. Pour les séduire, les entreprises doivent développer de nouvelles stratégies de communication toujours innovantes, à commencer par les réseaux sociaux.

Un recrutement efficace en se démarquant

Pour attirer les jeunes, il faut avant tout se démarquer. Tous les moyens sont bons pour attirer ces jeunes talents, tant au niveau des réseaux sociaux, que des ressources technologiques. La concurrence est accrue sur le web, du fait du grand nombre d’utilisateurs inscrits en même temps. Il faut donc être réactif et rapide lors d’une campagne de recrutement. La période de recrutement idéale est durant les mois de mai et juin, car les jeunes diplômés de troisième année sont à la recherche d’un stage ou d’un emploi. Il faut donc aller les chercher à la source, avant même qu’ils aient terminé leurs études. Certaines entreprises proposent des campagnes de recrutement totalement atypiques, comme la SSII Additeam qui convie les futurs candidats à participer à un tournoi de poker !

Des jeunes en quête de sincérité

Cette génération Y aime les nouvelles technologies et l’originalité, mais reste attachée à certaines valeurs, comme la sincérité et l’honnêteté par exemple. Il est inutile de faire une campagne de recrutement en promettant monts et merveilles. La génération Y décode vite ce qu’on lui dit et comprend les différentes actions de communication. Il vaut mieux cibler sur des échanges francs, directs et sincères, plutôt que sur des discours lisses et sans âme. Ces nouvelles aptitudes des candidats déstabilisent clairement les recruteurs qui se trouvent confrontés à des personnes plus sensibles, plus expérimentés et surtout en quête d’évolution. Etre présent sur les réseaux sociaux permet aux recruteurs de mieux comprendre cette génération Y, qui cherche avant tout à s’épanouir dans le travail.

Une campagne de recrutement axée sur la détente

Les réseaux sociaux permettent déjà de partir à la rencontre des candidats, avant de mettre en place des rencontres informelles. Les étudiants sont en quête de détente, d’originalité et d’amusement. Aussi, les recruteurs ont tout intérêt à proposer des entretiens différents, des rencontres individuelles et une campagne de communication ludique à travers les réseaux sociaux. La communication doit parfaitement correspondre à l’entreprise et aux valeurs qu’elle souhaite véhiculer. Mais, il ne faut pas mélanger les méthodes de communication et l’entretien d’embauche en lui-même. L’entretien reste un processus individualisé et technique, où l’amusement n’a plus sa place.

Recruter ou attirer des étudiants et des diplômés demande de se mettre un tant soit peu à leur place et de rentrer dans leur monde virtuel. Si l’originalité fera toute la différence pour les recruter, une entreprise se doit d’être avant tout sincère avec ces candidats résolument différents.

Comment motiver et fidéliser ses collaborateurs

Motiver et fidéliser ses collaborateurs au sein de l’entreprise sont des points majeurs, pour avoir un travail sérieux, un personnel motivé et productif. Une bonne ambiance de travail, des équipements adaptés, un cadre de travail agréable sont autant d’atouts pour assurer la motivation et la fidélisation des collaborateurs.

 L’organisation d’événements pour motiver ses salariés

Pour booster une équipe et redonner la motivation nécessaire aux employés, rien ne vaut l’organisation de séminaires, de journées thématiques ou des soirées au restaurant. Ces occasions un peu spéciales permettent d’assurer la fidélisation de son équipe, tout en faisant passer un message à chaque collaborateur. Certains messages passent mieux s’ils sont présentés de manière ludique, originale et hors du commun. Participer à un séminaire ou à un week-end est perçu comme un avantage et non comme une réunion.

Les avantages sociaux : fidélisation et motivation assurées !

Pour qu’un collaborateur soit efficace et opérationnel, l’entreprise doit passer du temps avec lui, pour assurer son intégration notamment, mais aussi de l’argent, par le biais de formations diverses. Cet investissement doit être perçu comme une capitalisation. Aussi, fidéliser le collaborateur est essentiel,  pour éviter qu’il ne soit débauché par d’autres entreprises. L’employeur dispose de nombreux moyens pour assurer la motivation et la fidélisation de ses salariés, à commencer par les avantages sociaux. Et là, le choix ne manque pas entre les Titres de restauration, le Plan d’Epargne Entreprise ou un intéressement sur les bénéfices de l’entreprise. Les avantages financiers permettent de valoriser les salariés et de les rendre plus performants.

Les avantages propres à l’entreprise

Un collaborateur à qui l’entreprise promet une voiture de fonction, un ordinateur portable ou une participation forfaitaire pour ses déplacements, sera clairement plus motivé que celui à qui l’on n’offre rien. La motivation d’un collaborateur commence par ces avantages, qui lui assurent un certain confort. Le choix de la voiture dépendra du type de déplacements, mais aussi de la personne qui va conduire le véhicule. Parmi les autres avantages matériels, il peut y avoir le prêt d’un ordinateur ou d’un téléphone portable. Les commerciaux qui se retrouvent seuls sur la route ont plus que jamais besoin d’un programme de fidélisation adapté. L’idéal étant de les rencontrer régulièrement pour éviter qu’ils ne se démotivent.

Un cadre de travail agréable

Cela semble une évidence, pourtant de nombreuses entreprises négligent encore cet aspect. Les employés ont besoin de travailler dans un environnement sain, propre et agréable. Le chauffage est indispensable en hiver, au même titre que la climatisation en été. Plus les locaux seront agréables, plus les salariés auront plaisir à y venir travailler. C’est une question de bon sens. Les bureaux doivent être organisés de manière à optimiser le rendement, tout en créant une ambiance chaleureuse et conviviale.

Fidéliser ses employés passe par un certain nombre d’avantages sociaux, matériels ou autres, mais aussi par un cadre de vie agréable. La communication entre l’employeur et ses salariés reste une valeur sûre pour motiver son équipe.

Comment garantir la qualité du sourcing en utilisant les systèmes automatisés ?

 

De plus en plus d’entreprises de recrutement utilisent des logiciels de traitement automatisé des CV qui analysent les candidatures en recherchant des mots ou des expressions d’une liste préalablement établie. A l’ère d’Internet, ils permettent avant tout de gagner du temps face à la très forte augmentation des candidatures pour chaque poste. Toutefois, ces logiciels RH ne sont pas sans faille ; même si ce sont de véritables personnes qui paramètrent les mots-clés à rechercher, le logiciel ne fait que repérer et compter ces mots, il ne peut prendre en considération les qualités personnelles des candidats.

Les logiciels de gestion des candidatures permettent d’analyser les CV de façon automatique sans avoir à passer par un être humain ; c’est un gain de temps et d’argent dans la mesure où les CV sont décodés puis enregistrés dans une base de données sans avoir à recourir à une saisie manuelle. Le plus souvent, les formulaires de candidature sont scannés par les logiciels qui reconnaissent des informations prédéfinies et injectent automatiquement les CV dans la base de données des candidats. Il est ensuite très simple de faire une recherche « intelligente » dans le vivier des candidats par une simple saisie de mots-clés ou expressions.

Les logiciels de lecture de CV ne sont pas aussi efficaces qu’un être humain. Un très bon candidat peut ne pas avoir utilisé exactement les bons mots-clés ou alors en nombre insuffisant. De même, si la candidature n’est pas structurée ou rédigée dans les seules formes connues par le logiciel, un très bon CV peut être refusé. Les logiciels n’acceptent aucune abréviation, il leur faut des termes exacts et précis, présentés dans le bon format, sans tableau et sans cadre de texte. Un très bon CV, particulièrement créatif ne sera pas retenu si les mots-clés désirés ne sont pas suffisamment nombreux.

Pour éviter de passer à côté de candidatures particulièrement intéressantes, il faut tout d’abord que l’offre d’emploi soit très précise et détaillée afin de permettre des CV plus ciblés. Même si le tri entièrement automatisé des CV est interdit en France et si ces logiciels permettent un gain de productivité certain, il n’y a plus de dialogue ni de découverte. Bien que très performants, les logiciels restent totalement tributaires de la manière dont les CV sont rédigés et composés. Lorsque le tri est fait par un être humain, ce dernier cherche aussi les combinaisons de mots-clés mais nombreux sont les recruteurs qui disent faire leur tri en tenant compte de critères personnels. A tel point que certains cabinets consultent tout de même les CV refusés ce qui, au final, ne fait pas gagner de temps.

Logiciels de recrutement : existe-t-il encore une place pour les petits éditeurs ?

 

La recherche de la perle rare grâce aux logiciels RH de recrutement n’est plus l’apanage des grands groupes et des grands éditeurs. Aujourd’hui, toutes les grandes entreprises ont des SIRH très complexes. Ces logiciels permettent à la fois de gérer les recrutements, de rassembler les données personnelles et professionnelles des collaborateurs, de gérer la paie et les notes de frais c’est-à-dire toutes les tâches quotidiennes d’un service RH. Les principaux éditeurs ciblent les grandes entreprises où l’humain ne suffit plus mais ces offres ne sont pas adaptées aux petites structures et leur coût est important.

Depuis 2011 et la montée en puissance du SaaS, les PME s’intéressent de plus en plus aux logiciels de recrutement proposés par de petits éditeurs qui correspondent davantage à leurs besoins. Les logiciels de recrutement existent depuis la fin des années 1990 mais ils se sont considérablement développés. Les nouveaux logiciels vont de plus en plus loin et certains cherchent eux-mêmes sur Internet, dans le Web ou les CV-thèques, le CV idéal qui possède tous les mots-clés attendus. Ces logiciels sont coûteux et peu exploitables par les petites entreprises.

Les logiciels de recrutement en arrivent peu à peu à faire correspondre une offre et un candidat dans toutes les langues et quel que soit l’endroit où le CV est hébergé. Les PME sont de plus en plus amenées à passer par ces logiciels de recrutement afin de professionnaliser la relation candidat-recruteur. En effet, les candidats considèrent qu’Internet est une évidence pour trouver un travail et les PME doivent s’adapter à ces nouvelles habitudes en adoptant des outils permettant aux candidats de consulter les offres en ligne et postuler directement.

 Ces logiciels de recrutement donnent également une image positive de l’employeur. L’engouement des PME pour les logiciels de recrutement vient aussi des besoins des RH qui ont à gérer une affluence de CV dans leur boîte mail. Ces informations doivent être rassemblées au même endroit et il faut pouvoir envoyer des réponses personnalisées aux candidats.

Aujourd’hui, les petits éditeurs proposent des logiciels de recrutement rapides et faciles à utiliser même pour ceux qui n’ont qu’un ou deux recrutements par an. Ce qui intéresse le plus les petites entreprises c’est d’avoir un catalogue et une multidiffusion des offres, un vivier de candidatures spontanées ainsi que le tri des CV et candidatures. Aujourd’hui, les petits éditeurs proposent des logiciels adaptés aux besoins des PME avec un outil simple et agréable à utiliser pour les aider à la gestion des recrutements. Le marché des PME a besoin de logiciels proposés à un prix abordable et dont les fonctionnalités sont adaptées à leurs besoins. Ce sont des outils rapides, efficaces et prêts à l’emploi qui permettent vraiment de gagner du temps. Certains proposent désormais des offres au mois et leur prix varie en fonction du nombre d’utilisateurs.

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