ban2

Intégration des handicapés : Peut-on encore y croire ?

 

Ce billet traitant d’un sujet très sensible, que le lecteur ne s’y méprenne pas sur certains propos en apparence choquants. Ils n’ont pour but qu’une démonstration “mathématique” d’une situation exigeant une meilleure clarté. Nous témoignons donc tout notre respect aux responsables des ressources humaines et aux employeurs dont la difficile tâche consiste à combiner la concurrence et la productivité de l’entreprise face à l’aspect social.

Au-delà des ressources financière qu’engendre l’emploi, il constitue un facteur d’intégration sociale, d’équilibre psychologique et permet une évolution professionnelle. Or, qui plus qu’une personne handicapée aurait besoin de ces éléments pour ne pas se sentir exclue ? C’est pourtant la tranche de la population qui est la plus défavorisée en terme de travail en milieu ordinaire.

En France pourtant, diverses structures interviennent à différents niveaux pour encourager l’intégration des travailleurs handicapés en entreprise. Nous pouvons énumérer :

L’association nationale pour la gestion du fond d’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH) qui collecte les contributions patronales des employeurs ne souhaitant pas embaucher des personnes handicapées, et qui procède à l’adaptation des postes lorsque cela est nécessaire.

De 1987 (date de sa création) à ce jour, la proportion des entreprises atteignant le quota de 6% (pour les entreprises de plus de 20 salariés) ou ayant signé un accord agréé est passé de 39% à 55%. Ce chiffre redescend à 24% quand il s’agit strictement des entreprises dont le quota est compris entre 0 et 6%, et s’élève à 21% pour celles qui n’emploient aucun salarié handicapé et n’ont pas signé de contrat de sous-traitance avec le secteur protégé.

Les CAP Emploi qui constituent un service de Pôle Emploi spécialisé pour les personnes non valides et qui ont favorisé le recrutement de 58 500 personnes  en 2008, dont 8240 à la fonction publique, soit pour cette année 32% de contrats signés en CDI, et 17% de contrats signés en CDD supérieurs à un an.

La Maison du Handicap (MDPH) compétente pour déterminer le taux du handicap.

– Et bien d’autres associations à but non lucratif.

Dans une enquête réalisée par l’AGEFIPH le 30 janvier 2009, les responsables des ressources humaines évoquent comme freins à l’emploi des travailleurs handicapés le manque de candidature correspondant à la demande et l’inadéquation des compétences des travailleurs handicapés par rapport aux postes à pourvoir.

De nombreux témoignages révèlent cependant qu’il est plus difficile à un candidat d’obtenir un entretien d’embauche dès lors que les mots « handicap », « synthèse vocale » ou « braille » figuraient sur leurs CV, ou encore dès lors que leur handicap était visible. Le même CV débarrassé de ces mots effrayants, donnerait des résultats plus probants. Dans un rapport publié par le CSA en 2008, 57% de personnes embauchées n’ont pas révélé leur handicap.

La véritable raison ne serait-elle donc pas la peur du handicapé engendrée elle-même par la méconnaissance du handicap ? Sans doute qu’un handicap visible ternit-il l’image de l’entreprise ! Introduisons enfin la notion de handicap lourd et léger, car un employé incapable d’être productif durant 8 heures, ne nécessite qu’un aménagement d’horaire, tandis qu’un sourd ou un aveugle demanderait plus de dispositions.

Parmi les solutions envisageables, retenons celle de la Suède où chaque personne en état d’incapacité fonctionnelle dispose de 375 000 euros par an pour embaucher jusqu’à 4 assistants pour l’accompagner dans toutes ses tâches.

En outre, contrairement à la France, la formation des handicapés en Suède se fait en milieu ordinaire, sauf cas très exceptionnel. Cette politique a pour résultat une intégration réussie des handicapés aussi bien dans la société que dans le monde du travail.

On peut donc croire à cette intégratio. On doit même y croire !

Espionner le mail professionnel

 

Votre patron ou votre directeur des ressources humaines a-t-il le droit de surveiller vos mails ? La réponse est à priori : non.

Mais, pour un chef d’entreprise la situation peut être délicate car s’il n’a pas le droit d’empiéter sur la vie privée de ses employés il court néanmoins le risque que ces derniers envoient, volontairement ou pas, des informations sensibles. Et le temps passé à communiquer pour des motifs personnels est un obstacle à la productivité.

Une étude a en effet révélé que le temps consacré par les salariés à lire des mails non productifs peut aller jusqu’à 30% du temps consacré à l’utilisation du courrier électronique.

Les spams, une mauvaise utilisation des mails, peuvent saturer les serveurs de messagerie et les virus peuvent causer des dégâts importants.

De plus, chaque mail envoyé est une carte de visite qui représente l’entreprise.

D’un point de vue juridique, les courriers électroniques sont comme les courriers traditionnels ; le salarié bénéficie du principe du secret des correspondances ; toutefois, l’employeur peut prendre connaissance des mails professionnels après en avoir informé les salariés.

Les entreprises n’ont pas le droit de lire les messages électroniques des employés mais le système automatique de surveillance des mails, basé notamment sur des mots-clés interdits ou sur cetains types de pièces jointes, peut être mis en place après information.

Légalement, l’employeur ne peut rien faire si le salarié n’est pas informé du contrôle ; toutefois celui-ci peut être implicitement mentionné dans le contrat de travail évoquant le contrôle de l’usage du matériel de l’entreprise et donc des messageries électroniques.

Deux règles protègent toujours le salarié : celle de la transparence (information) et celle de la proportionnalité des moyens mis en place par rapport aux risques encourus ; le degré de surveillance doit être proportionnel aux risques potentiels liés à l’utilisation des mails.

Selon l’article L.121-8 du Code du Travail, aucune information ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté à la connaissance du salarié. Le CE doit être informé et consulté.

L’article 9 du Code Civil prévoit un principe général de protection de la vie privée ; ce principe est une limite aux moyens de surveillance mais le problème est de savoir où se situe la frontière entre le personnel et le professionnel.

L’employeur doit donc informer ses salariés s’il veut pouvoir surveiller les courriers électroniques mais une interdiction absolue de l’usage privé de la messagerie de l’entreprise par les salariés est interdite suite à un arrêt de la Cour de Cassation.

Le contrôle va de toutes façons fragiliser les deux parties et face aux contraintes légales la meilleure solution semble être de surveiller les données elles-mêmes plutôt que les personnes et ce par le biais des clés d’accès, du cryptage, tunnels ou connexions sécurisées.

On peut résumer en disant qu’il est possible d’utiliser l’e-mail professionnel à des fins personnelles mais avec discernement et modération.

Une bonne solution est la Charte électronique permettant d’exposer clairement ce qui est permis ou interdit dans le cadre de l’utilisation des messageries. Un surveillance proportionnée des entreprises doit correspondre à une utilisation raisonnable du mail par les salariés pour maintenir un climat de confiance.

Recruter des cadres avec Facebook

>br>

Avec l’avènement des réseaux sociaux, de plus en plus d’entreprises utilisent ces sites à des fins commerciales. Le plus connu de ces réseaux est Facebook. Il compte près de 600 millions de membres à travers le monde dont 22 millions en France.

Sachant qu’un français sur trois est sur Facebook , est-il astucieux de l’utiliser comme un outil de recrutement des cadres ?

Les informations concernant l’éventuel employé sur sa page Facebook sont plus nombreuses que sur un C.V. traditionnel.

Il est possible d’avoir toutes les informations suivantes en cliquant sur « informations » lorsque nous sommes sur son profil :

  • les études,
  • les expériences professionnelles,
  • les citations favorites,
  • les films et livres préférés,
  • les activités,
  • les intérêts,
  • les sports pratiqués,
  • les goûts musicaux,
  • l’adresse e-mail…

De plus, de nombreuses photos et vidéos sont présentes sur son profil ce qui fait qu’il n’apparait pas qu’en situation favorable comme sur une photo de C.V.  Il est donc possible de le voir en toute situation.

Grâce à son « mur », il est aussi possible d’en savoir un peu plus sur sa vie de tout les jours, c’est à dire, hors du travail. S’il est introverti ou extraverti , ses occupations après le travail , ses fréquentations. Il est aussi possible de voir comment il écrit (avec ou sans faute(s) , le niveau d’expression…)

Le profil de la personne en question offre donc bien plus d’informations qu’un simple C.V. ou une lettre de motivation. On peut en quelque sorte le voir  » à nu » sans qu’il s’en aperçoive, ce qui est un avantage car il ne peut pas masquer sa véritable façon d’être.

L’utilisation de Facebook comme outil de recrutement offre même un gain de temps car l’application « discussion instantanée » permet de parler directement à l’éventuel cadre, ce qui donne un caractère assez convivial à l’entretien.

Le fait que le futur employé soit sur Facebook  montre son intérêt pour les nouvelles technologies et les nouveaux réseaux sociaux.

Vu que près d’un français sur trois est sur le plus grand réseau social du monde, cela  permet donc aussi de ne pas regarder que les profils que nous avons sur notre bureau dans le cas de C.V. et de lettres de motivations ordinaires.

Il est donc possible de chercher un futur cadre qui ne connaît pas l’entreprise mais qui se laissera sans doute tenter. Grâce à ces réseaux , la recherche en ce qui concerne le recrutement d’un cadre est plus facile, principalement pour deux raisons :

Premièrement, les informations données par les utilisateurs à des fins non professionnelles n’ont pas pour but de plaire à un éventuel employeur et permettent de connaître la personne telle qu’elle est réellement et non pas telle qu’elle veut qu’on la voit.

Ensuite , le fait de réaliser les recrutements sur les réseaux sociaux donne un aspect plus convivial à l’entreprise et donc, incite plus à s’orienter vers l’entreprise effectuant ces démarches que vers une autre.

Comment les Medias Sociaux Influencent-ils la vie de l’entreprise ?

 

La société d’une façon générale a subi un changement singulier depuis l’arrivée d’internet.

A ce jour, personne ne peut ignorer la puissance qu’impose le domaine numérique. Tout est possible à partir de son ordinateur.

Très récemment nous avons pu assister à des articles très controversés de Wikileaks et qui suscite encore beaucoup de polémiques autour du personnage de Julian Assange. Un « Cable Gate » historique qui remet en cause tous les gouvernements grâce au pouvoir d’internet ainsi que l’influence des médias sociaux.

La puissance des médias sociaux est indéniable, le monde est bouleversé, la donne a changé, tout est accessible, la transparence est possible avec internet. Ce qui ne fut pas du tout le cas dans les années 80 par exemple.

Pour une entreprise par exemple qui recherche un candidat, elle va soit le faire par une voie classique soit avoir recours à l’inter connexion des réseaux. Pour les ressources humaines, utiliser des médias sociaux professionnels très connus comme Viadeo ou encore LinkedIn pourra apporter un meilleur résultat concernant le candidat ou les candidats. Le Curriculum Vitae traditionnel apparait comme assez poussiéreux à l’heure de la révolution Numérique !

Certaines entreprises — qui ont bien compris l’enjeu de ces médias sociaux — les utilisent avec beaucoup de pragmatisme. Ils n’utilisent pas un canal de diffusion, mais plusieurs, soit dans le but de diffuser leurs annonces ou de se créer un buzz pour développer un ou plusieurs de leurs produits, de cibler un public particulier.

Les réseaux sociaux, les médias sociaux changent subtilement le paysage social classique. Tous les acteurs économiques le reconnaissent et se mettent eux aussi en osmose avec la possibilité d’accumuler les compétences de chacun pour améliorer la société, leur entreprise.

Facebook est le 3ème pays du monde le plus peuplé si bien sûr face book était un pays ! Presque 600 millions d’utilisateurs pour facebook — les chiffres parlent d’eux-mêmes. Youtube compte plus de 2 milliards de visiteurs chaque jour ! Twitter compte plus de 150 millions d’utilisateurs. LinkedIn compte plus de 60 millions d’utilisateurs.

Voici tout simplement des chiffres qui donnent une certaine vision d’esprit, une maturité au niveau de la compréhension de la situation dans laquelle se trouve la planète à l’heure de la globalisation.

Tous ceux qui restent camper sur leurs positions sont sans nul doute en marge d’une révolution, la révolution numérique.

Si vous n’étiez pas encore dans cette démarche, vous pouvez maintenant comprendre pourquoi autant d’entreprises ont compris l’enjeu grandissant de l’ère numérique et les possibilités qu’elle apporte, tant sur le plan social que financier.

Avec autant d’utilisateurs, il est capital de pouvoir tirer un avantage d’ordre planétaire, ne pas se présenter aux réseaux sociaux, aux médias sociaux est une erreur qui pénalise l’ambition de votre entreprise.

Comment Adwords peut faire le travail d’un DRH

 

Un directeur des ressources humaines ou directeur du personnel, directeur des relations humaines, directeur des affaires sociales est responsable de la politique de recrutement d’une entreprise et de la gestion des relations humaines.

C’est à lui de superviser les ressources humaines de l’entreprise ; il doit gérer la totalité des relations et le personnel; il met en oeuvre un axe de recrutement, gère les carrières, motive le personnel en élaborant des projets d’entreprises, en intéressant les salariés à la participation ; il veille à l’application de la législation du travail et négocie avec le CE ou les syndicats. Il est en relation directe avec la direction générale.

C’est le DRH qui s’occupe de l’administration du personnel et à ce titre c’est lui qui assure le suivi des recrutements et des départs, qui gère le personnel temporaire ou les stagiaires. Il gère les emplois, les effectifs et les compétences. Il recrute le personnel, définit et crée des postes, publie les offres d’emploi, sélectionne les candidatures, organise les entretiens et établit les contrats de travail.

Est-ce qu’AdWords peut faire une partie de ce travail à sa place ?

Pour ceux qui ne connaissent pas encore, Google AdWords est le nom donné par Google à son système publicitaire. Google affiche des publicités qui apparaissent en fonction des mots-clés tapés par l’internaute.

Le slogan d’AdWords est « Ceux qui vous cherchent vont vous trouver« .

Les paiements par les annonceurs se font quand l’internaute clique sur la publicité. Quand on utilise Google, deux listes de résultats apparaissent : ceux du moteur de recherche et ceux qui proviennent d’AdWords donc les publicités. Google fait des profits grâce à la vente des mots-clés aux entreprises.

Cette publicité permet de cibler les internautes selon la recherche qu’ils effectuent. Créer une campagne Google AdWords peut être un excellent choix pour faire la promotition de l’activité de l’entreprise mais il faut réussir son annonce pour qu’elle se retrouve en première page et qu’elle soit consultée par le plus d’internautes possible.

La sélection des mots-clés est primordiale ; ils doivent être très représentatifs de l’activité de l’entreprise.

Le programme de publicité de Google AdWords a été utilisé par Alec Brownstein pour faire sa propre promotion et trouver un emploi.
Pour seulement six dollars et afin d’attirer l’attention des dirigeants des agences de publicité rarement disponibles, il a fait son auto-promotion avec Google AdWords en ciblant les directeurs qu’il souhaitait contacter. Il a associé leurs noms avec son annonce et l’a accompagnée d’un lien sur son site internet ; lorsque l’un des directeurs a recherché des informations sur lui-même, la publicité d’Alec est apparue ; il a ainsi réussi à se faire embaucher là où il le souhaitait. AdWords a fait le travail des DRH mais encore faut-il que ceux qui cherchent un poste utilisent cette méthode.

Dans un autre domaine, l’agence de sécurité australienne aurait dépensé un million de dollars dans l’achat de mots-clés sur AdWords pour recruter des espions.

Le DRH est sensé s’adapter aux nouvelles technologies ; les entreprises qui passent des annonces sponsorisées sur internet pour recruter de nouveaux employés sont de plus en plus nombreuses. Le DRH peut attirer les candidats les plus compétents en présentant au mieux son entreprise sur les publicités.

Le CV Interactif pour retrouver un emploi

 

Face à la demande croissante d’emplois, faites la différence pour espérer décrocher un job. Comment ? Votre CV parle pour vous ! Celui qui se veut votre « Chemin de vie » constitue la principale jonction entre l’offre (recruteur) et la demande (vous).

Recrutement traditionnel et CV « papier ».

Imaginez les centaines de CV reçus par les recruteurs, s’entasser sur le bureau, dont beaucoup finiront à la poubelle ! C’est classique : « je découvre une offre d’emploi, j’envoie mon CV et ma lettre de motivation aux références indiquées (adresse e-mail ou postale). Ma demande reste vaine ou je suis contacté pour un entretien d’embauche. S’en suivent stress, interrogations, entretien et tests, attente du résultat… ».

Comme je le dis, le CV dépeint le parcours d’une personne. Se présenter soi-même peut s’avérer périlleux. Posez-vous la question : « comment me distinguer des autres ? ». Résumer un parcours de vie n’est pas facile sur une page. Le CV traditionnel se veut ainsi. Le rédacteur en vient à simplifier extrêmement son parcours, à minimiser (« dévaloriser ») certaines parties. La tendance distingue le CV interactif en ligne, plus imposant que jamais !

Quand les cabinets de recrutement s’adaptent aux nouvelles technologies.

Le CV interactif bouscule les habitudes. L’heure est à l’informatique et aux nouvelles technologies. Les cabinets de recrutement s’y adaptent de plus en plus. Une véritable aubaine pour les recruteurs ne souhaitant plus crouler sous les papiers en masse, et pour les demandeurs d’emploi ne pouvant pas se déplacer chaque jour pour postuler aux offres d’emploi.

La technique de transmission du CV peut susciter la curiosité du recruteur. Faites de votre quête d’emploi une réussite ! Créez le buzz et étonnez les responsables des ressources humaines, qui chercheront à vous connaître.

Avec le CV interactif, les cabinets de recrutement visent l’excellence et le gain de temps. Les réseaux sociaux constituent même un terrain de chasse. Internet et les chasseurs de tête, une grande « histoire d’amour » !

Le CV interactif, un gage de réussite !

Efficace, dynamique et impactant, il relève votre talent ! Avec sa présentation et une visualisation agréable, sa lecture ludique et pratique, le recruteur apprécie le contenu. Il offre la possibilité de voir vos réalisations professionnelles, diplômes, mémoires… Telle une cartographie de votre vie ! Les offres pleuvent rapidement !

Avec les supports dédiés (doyoubuzz.com), créer un CV interactif Web2.0 est simple. Gagnez en visibilité (choisir les bons mots clés) en étant présent sur tous les moteurs de recherche. Favorisez les prises de contact. Bénéficiez des statistiques de vos visites. « Exportez-vous » à l’international avec un CV multilingue.

Avec le module Wisestamp de Firefox, les liens de votre CV interactif sont actualisés en temps réel et présentés sur les réseaux et médias sociaux.

Un CV peut être interactif dans le format PDF. Le logiciel Acrobat Professionnal permet d’insérer des « zones de liens » dans votre CV vers vos réalisations, plaquettes et autres. Le recruteur apprend davantage sur vous en un minimum de contenu. Créez ainsi un CV interactif sans l’alourdir.

Que doit contenir un CV interactif ?

Le CV interactif doit pouvoir conserver une certaine forme académique au niveau du contenu. Certes sa présentation diffère de celle du CV traditionnel, mais ils présentent des éléments indispensables : état civil (nom, prénom, âge, situation familiale), formations et diplômes, expériences professionnelles chronologiques (entreprises, stages, postes occupées et responsabilités rattachées, périodes, statistiques des entreprises -chiffres d’affaires-), compétences (langues, permis de conduire, outils informatiques), adresse électronique de contact.

Surfez sur la tendance et exploitez votre CV interactif en ligne !

Nous vous proposons également 9 conseils qui vous permettront de rendre votre CV encore plus attractif.

Page 124 sur 124« Première page102030120121122123124

222

Auto-évaluez votre marque employeur

Etes-vous au point sur la marque employeur de votre entreprise ?

C'est parti !

Notre test gratuit

« Où en êtes-vous de votre marque employeur ? »

Attirer et retenir des talents -ces personnalités et compétences dont vous avez besoin pour continuer de faire croître votre entreprise- mais aussi améliorer l’image de marque de votre entreprise : voilà de bonnes raisons de développer votre marque employeur. Au travers de ce test, nous vous proposons de faire le point sur 6 domaines :

  • Notoriété,
  • Perspective de carrières, rémunération et suivi des talents
  • Information/communication RH,
  • Process RH et recrutement,
  • Valeurs/Mission/différenciation
  • Management,

Vous saurez sur lesquels de ces six domaines vous appuyer (ou travailler ou qu’il vous reste à améliorer) pour renvoyer à tous vos publics, qu’ils soient clients ou candidats ou même fournisseurs, une image positive, forte et en cohérence avec ses valeurs.

Notre offre à destination des RH

Que vous soyez consultant, DRH ou même PME, nous vous conseillons et vous accompagnons pour adopter les nouvelles tendances RH

En savoir plus

Ce que Révolution RH peut vous apporter

Création de contenus

Forts de nombreuses années d’expertise dans ce domaine nous vous proposons la création de contenus sur les thématiques RH

En savoir plus

Marque employeur

Nous vous accompagnons dans la mise en place d’une stratégie de marque employeur pour votre entreprise.

En savoir plus

Community management RH

Nous animons des réseaux sociaux en votre nom propre ou pour votre entreprise.

En savoir plus

  • Rédaction de contenus 90%
  • Marque employeur 70%
  • Community management RH 80%

Notre process

Entrons en contact

Nous prenons un premier contact avec vous pour connaître votre entreprise et définir au mieux votre besoin.

k

Nous déployons votre stratégie

Rédaction de contenus RH, développement de votre marque employeur, animation de vos réseaux sociaux professionnels, nous mettons en place la stratégie de croissance définie ensemble.

Analyse et enseignements

Nous analysons le ROI de vos campagnes et adaptons au besoin nos actions.

Envie d'en savoir plus ?

Pour discuter de votre entreprise et de vos besoins, n’hésitez pas à nous écrire !

Contactez-nous

Login

Lost your password?
Chargement...