Le Web 2.0 : une solution crédible d’intégration pour l’emploi des personnes handicapées ?
L’intégration des personnes handicapées dans le monde du travail – entre autres – est une problématique complexe. De nombreuses années de retard conduisent en effet notre paysà se poser des questions auxquelles d’autres, comme la Suède, ont déjà répondu depuis longtemps par des actions concrètes ! Toujours est-il que, depuis la loi française du 11 février 2005 portant sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, les entreprises d’au-moins 20 salariés se retrouvent dans l’obligation d’employer 6% de travailleurs handicapés sous peine d’être financièrement pénalisées ! Mais qu’entend t-on réellement par personnes “handicapées” ? Cette obligation, malheureusement plus souvent vécue comme une contrainte que comme une démarche normale, voire une source d’enrichissement notoire, est-elle réellement une solution d’intégration efficace ? Y en a t-il d’autres ? Depuis l’apparition d’un Web statique et informatif en 1995, les champs de possibilités se sont considérablement étendus. Le Web 2.0 s’est imposé en 2004 et est peut-être en train de devenir une solution crédible d’intégration pour l’emploi des personnes handicapées… sous réserve qu’il devienne réellement accessible à tous !
Ne pas confondre handicapés… et handicapés !
Handicap est un mot. Être handicapé est une réalité ! Même si la notion de handicapfait depuis bien longtemps l’objet d’âpres controverses qui ne sont pas encoreéteintes, il semble évident que chaque pathologie a ses propres spécificités et que l’utilisation du terme “handicapé” a souvent bon dos ! Nul n’est à l’abri d’un handicap particulièrement lourd empêchant tout type d’activité professionnelle. Mais, heureusement,cela ne représente pas la majorité des cas. D’autres, touchés par un handicapmoins “handicapant”, affichent une volonté légitime de s’intégrer dans une société qui nesemble pas toujours comprendre que les différences des uns font la richesse des autres ! Il semble donc fondamental de procéder au recrutement de ces “valeurs ajoutées” dansle bon sens ! À savoir : valoriser leurs compétences auprès de l’entreprise et tout mettreen œuvre pour qu’ils puissent accéder simplement aux informations qu’ils recherchent… et qui leur simplifie considérablement l’existence !
Le Web 2.0 : du surfeur à l’acteur !
De la même manière qu’une entreprise doit être capable de prendre en considération les compétences d’une personne “différente” par rapport à ses problématiques d’embauche, le Web et ses évolutions doivent également être des moteurs… de recherche accessibles !“L’accessibilité consiste à mettre le Web et ses services à la disposition de tous les
individus, quel que soit leur matériel ou logiciel, leur infrastructure réseau, leur languematernelle, leur culture, leur localisation géographique, ou leurs aptitudes physiques oumentales.”, souligne Tim Berners-Lee, inventeur du World Wide Web (plus connu sous le nom de Web). C’est ainsi qu’en 1997, l’initiative sur l’accessibilité du Web (ou WebAccessibility Initiative ou WAI) a été lancée. Depuis, des solutions se mettent en place mais ne sont pas encore toujours compatibles avec, par exemple, les navigateurs à synthèse vocale ou les plages braille. Tous les espoirs sont néanmoins permis puisque deplus en plus de sites s’adaptent aux différences et respectent les normes d’accessibilitédéveloppées par la WAI.Le Web 2.0, de plus en plus participatif et social, semble être une interface d’échangeset de partage tout à fait prometteuse. Outre l’accès à une multitude de ressourcesd’informations – qui évite à certains des déplacements fatigants et parfois complexes -, il combine des technologies qui offre de multiples possibilités aux internautes : interagirde façon simple, accéder à des médias participatifs (YouTube, Wikipedia, Agoravox…),déposer des commentaires sur des blogs divers, partager leurs expériences, être informésgrâce aux flux RSS, avoir une visibilité sur les entreprises qui les intéressent, accéder à denombreuses offres d’emploi, découvrir ce qui se passe dans le monde en temps réel avec Twitter, communiquer à travers les réseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn, Facebook…), etc.
L’accessibilité Web : un enjeu entrepreneurial fort
Dans un monde qui va toujours plus vite, chaque entreprise doit être proactive faceaux enjeux de l’accessibilité du Web. Grâce à lui, à titre d’exemple, les services Communication peuvent améliorer et harmoniser les politiques de communication interne,externe, corporate et financière… et favoriser la dynamique d’image sur les enjeuxcitoyens et éthique. Les services RH “Mission handicap” ont, quant à eux, tout en mainpour faciliter l’intégration des personnes handicapées dans l’entreprise par une meilleurediffusion de l’information, que ce soit auprès des salariés, des actionnaires et du public engénéral (Ex : formation à distance par ordinateur, e-learning).
Solution crédible ?Oui mais…
L’accessibilité Web en est encore à un stade embryonnaire… mais elle est fondamentale.Seuls le changement des mentalités et la prise de conscience des pouvoirs publics et desmultiples acteurs favorisera de manière significative son développement et son évolution.Un défi urgent à relever, assurément, pour, enfin, assurer une intégration légitime à deshommes et des femmes dont les différences sont souvent de réels atouts !
Transmission d’entreprise : fils béni, fils maudit
De manière inattendue, l’ouvrier cuisinier fait une proposition d’achat. Parmi les 4 candidats à la reprise, c’est lui que Paul choisit. C’est un excellent ouvrier, il a rendu plein de services, les 2 familles se connaissent depuis longtemps… Difficile pour Paul de faire un autre choix. Et pourtant, oui et pourtant… des indices auraient pu alerter… Le comptable ainsi que la banque ne font pas confiance à Eric. Il va en 2 ans amener l’entreprise en faillite.
Quelles compétences ?
Diriger une nouvelle entreprise, c’est aussi savoir gérer les évolutions, ils changent trop vite la carte, ce qui fait fuir les habitués et n’attire pas de nouvelle clientèle. Une des compétences que n’a pas su acquérir ce couple, c’est la capacité de se remettre en question lorsque les premiers signes apparaissent, ils n’ont pas l’intelligence de se questionner sur leur façon de faire inadaptée, ils n’écoutent pas les conseils qui leur sont donnés, ils changent même de comptable quand celui-ci les alerte. Ils font l’autruche plutôt que de faire évoluer leur fonctionnement et d’accepter les aides proposées. Quel gâchis !
Conflit de loyauté-trahison
Comment expliquer cette erreur de jugement ? La motivation profonde de Paul et de son épouse, arrivés au terme de leur vie professionnelle, est sans conteste de perpétuer la lignée familiale. Ils se sentent redevables à leurs ancêtres d’avoir reçu un beau patrimoine qui a apporté la renommée, l’honneur et la reconnaissance sur la famille. L’important, c’est de transmettre à « un fils » génétique ou «symbolique » l’entreprise afin d’être loyal à la famille. Le choix ne pouvait être qu’affectif, ils en ont oublié de vérifier la compétence du repreneur. Faire un choix suppose une exploration des motivations profondes. Un choix inadéquat du point de vue de la simple logique peut être fait avec une totale conviction.
On voit alors comment le poids de la transmission héréditaire ou du code de valeurs d’une entreprise peut pénaliser la compétence, la nécessité de performance ou le projet lui-même.
Trouver le juste équilibre relationnel dans son travail
On assiste aujourd’hui à une intrication croissante de la sphère privée dans la sphère professionnelle. Cela a parfois des effets négatifs sur notre qualité de travail et de relation.
Un des points de vigilance à observer se trouve dans l’évolution de notre mode de communication inter-personnel et des cultures d’entreprise.
En effet, la communication en entreprise se fait sur un ton qui devient de plus en plus informel dans certains environnements de travail.
Quelques exemples de manifestations concrètes :
– Le tutoiement généralisé quelque soit le niveau hiérarchique
– On « se fait la bise » le matin entre collègues mais aussi avec son « chef »
– On se fait des cadeaux à Noël, aux anniversaires, on s’invite en toutes occasions
– Les époux sont conviés à participer à la vie de l’entreprise lors de pots, déjeuners, soirées d’entreprise…
– Les réseaux sociaux mêlent collègues, amis, familles, ou simples connaissances…
Il est tout à fait souhaitable de bien s’entendre au sein de l’équipe et avec ses collègues et de favoriser des moments de convivialité qui vont forger l’esprit d’équipe, intégrer les nouveaux, forger la culture d’entreprise.
Néanmoins, ces environnements sont le terreau favori des manipulateurs. Ils constituent des nids bien douillets pour des harceleurs potentiels, car celui qui détient l’information a le pouvoir de faire pression sur l’autre, de rentrer dans le jugement sur la personne (voire sur les membres de sa famille car dans ces cas-là, il n’y a plus de limites).
En effet, lorsque les limites ne sont plus claires, on ne parle plus alors du travail, de ce que l’on fait, mais on mélange l’être et le faire, on le confond parfois. Et c’est dans cette confusion que les personnes se sentent touchées, perdent pied, et confiance en eux.
La grande majorité des personnes qui viennent me consulter en « souffrance au travail » me font part d’une confusion croissante entre les codes de la vie privée et de la vie professionnelle qui se transforme en une forme de pression insidieuse et destructrice.
Pourquoi se sentent-elles autant touchée par des réflexions, des remarques désobligeantes ? Pourquoi n’arrivent t’elle pas à réagir ?
Parce qu’elles n’arrivent plus à prendre de la distance entre ce qu’elle font et ce qu’elles sont. Le manipulateur utilisant des techniques d’attaques sur le domaine personnel, elles se sentent déstabilisée, ne savent plus comment réagir face à un supérieur hiérarchique ou un collègue qui était si « sympathique avant ».
Pour s’en sortir : rester objectif, sur le champ du travail, se faire respecter.
Alors pour s’en sortir, la première solution que je propose aux personnes qui viennent me consulter est de se faire respecter sur le champ du travail. En effet au travail, on applique les règles de vie en société et de politesse. On applique aussi des procédures, des manières de faire. Il y a une hiérarchie et des responsabilités attribuées à chacun. Il est donc important de rappeler ces principes de base à ceux qui vous malmènent.
Pour s’affirmer verbalement, il est important d’utiliser des formulations qui commencent par « je ». Exemple : « Je te demande de me parler avec respect. ». Des outils comme la Communication Non Violente ou la méthode E.S.P.E.R.E. de Jacques Salomé peuvent vous aider à trouver les mots justes pour améliorer vos relations au travail.
Dans cette approche, Jacques Salomé, décrit la relation entre deux individus comme une écharpe. Chacun de nous en tient un bout. Nous devons donc rester actif et tenir cette écharpe pour que la relation soit durable et équitable. Mais nous devons également rester attentif à la longueur de l’écharpe pour ne pas se faire « polluer » par une relation « toxique ».
Alors, ne refusez pas les moments de convivialités en entreprise, mais sachez garder votre « jardin secret » en dehors de l’espace professionnel. Acceptez les petites attentions entre collègues mais restez équitables pour ne pas vous sentir « en dette » vis à vis des autres. Ayez les idées claires sur votre fiche de poste, vos objectifs, les missions et dossiers que l’on vous donne et n’acceptez pas de modification unilatérale sans discussion ouverte avec un supérieur ou un collègue.
En bref, oser communiquer est la clé de votre bien être au travail !
Le dessin projectif : son utilisation en coaching dans le traitement des RPS- Risques Psycho Sociaux
Voici comment j’utilise le dessin projectif dans une situation de stress, symbole de la souffrance des salariés au travail. Je souhaite illustrer ici l’utilisation en séance individuelle de coaching.
Une de mes clientes a reçu un choc émotionnel, envoyé comme un coup de poing dans l’estomac par sa hiérarchie, le coup de poing… qui empêche de respirer et de parler, qui amène à se recroqueviller sur soi-même… Elle était mobilisée sur un projet professionnel qu’elle pilotait.
Depuis quelques mois, elle se sentait en difficulté, comme si le projet n’était plus soutenu par les directeurs qui le lui avaient confié. Ses compétences n’étaient pas en jeu. Non ! La direction a simplement laissé pourrir la situation, puis a pris une autre option sans concertation. Voilà ! point final : Elle reçoit un mail : « projet terminé » ! Elle y travaillait depuis plus d’un an !
Tout salarié peut comprendre que la direction fasse des choix, à condition qu’ils soient anticipés, accompagnés et expliqués. C’est l’accumulation de petites mesquineries, de diverses privations… qui mises bout à bout ressemblent à une certaine forme de harcèlement…
Comme par hasard, la séance de coaching démarrait une heure après la réception du mail. Je lui demande de dessiner le contexte de la situation. Elle représente en premier la direction comme un soleil qui pique en haut à droite.
Elle se pose là, au milieu de la feuille, toute petite bulle qui flotte. Et puis elle se dessine une seconde fois, toute petite encore, au milieu d’autres bulles en interaction qui simulent les membres du projet.
Ses commentaires sont explicites : » rien n’est posé, ça flotte dans l’air » et puis « Je suis en état de choc, je ressens un point serré au niveau du cœur ».
Le dessin pose bien l’état de désarroi dans lequel elle se trouve. Il lui permettra de préciser ses objectifs pour la séance. C’est à partir de cette schématisation que je pose un diagnostic et que je mets en place une stratégie d’accompagnement. Cet outil servira, dans ce cas de point de départ à un travail émotionnel et sensoriel.
Lorsqu’elle a transformé son état émotionnel et que sa respiration est redevenue fluide, je lui demande de tourner la page et de redessiner la situation telle qu’elle la ressent à cet instant. Elle commence par se dessiner elle-même, suffisamment grande, entourée de l’équipe-projet
comme la cellule mère d’une amibe. Elle dessine la hiérarchie de manière proportionnée, c’est à dire relativement petite et moins agressive.
En explorant plus précisément ses enjeux, elle réussit à exprimer ce vécu comme l’expression d’une trahison, comme si la direction est en train de tuer les valeurs sur lesquelles repose son engagement professionnel. Son énergie vitale et ses croyances ont été ébranlées par la perte de sens. Désormais, elle ne portera plus une confiance naïve dans sa hiérarchie.
Elle reprend contact avec ses ressources et ses forces. Son premier pas est un repositionnement assez précis dans une partie de son activité. Cette séance a surtout évité qu’un choc émotionnel ne se transforme en traumatisme.
En quoi, ce simple outil qu’est le dessin peut-il être utile dans une situation de souffrance au travail ?
Le dessin projectif est pour le coach un média, il permet un premier niveau d’approche de la problématique du client. Il est un outil de diagnostic et de dialogue, il donne des pistes sur ce qui se passe dans l’inconscient du client. Il aide le coach à déterminer sa stratégie d’accompagnement.
Le travail du client s’effectue à travers le dessin (pendant qu’il dessine) puis par l’exploration de la partie inconsciente qui s’est exprimée (lors du feed back). L’extériorisation de la problématique permet de prendre de la distance, qu’elle soit émotionnelle et intellectuelle. L’analyse s’effectue avec recul.
Utilisé à plusieurs reprises lors de la séance de coaching, il met en évidence l’évolution de la pensée et de l’état émotionnel du client. Il peut alors servir d’indicateur fiable dans la résolution d’une problématique.
Aborder la souffrance au travail demande des méthodes pour explorer l’impact psychologique, émotionnel, relationnel vécu par les salariés. Et, de préférence des méthodes qui prennent en compte la globalité de la personne et de son environnement, le dessin projectif est une de ces méthodes qui peut être utilisées par les coachs.
Le coaching, développement durable de l’homme et de l’entreprise
Le développement durable concerne un mode de développement appliqué à la croissance, à l’échelle mondiale afin de prendre en compte les aspects écologiques et culturels généraux de la planète.
Il s’agit en s’appuyant sur des valeurs (responsabilité, participation et partage, principe de précaution, débat, innovation…) d’affirmer une approche double :
- Dans le temps : nous avons le droit d’utiliser les ressources de la Terre mais le devoir d’assurer la pérennité pour les générations à venir
- Dans l’espace : chaque terrien a le même droit aux ressources de la Terre
En quoi le coaching est il un moyen au service du Développement Durable de l’homme et de l’entreprise ?
Il inscrit la personne et l’entreprise dans la durée. La relation de coaching se déroule sur une année au minimum et bien souvent est suivie sur le moyen ou le long terme d’accompagnements sous différentes formes.
Le coaching met la personne au contact de son évolution et l’aide à passer des caps. Les êtres humains tout comme les entreprises vivent des cycles. Traverser les moments de transition demande bien souvent une prise de recul, un espace de remises en question.
C’est en s’appuyant sur ses valeurs que la personne réveille son potentiel. La transformation s’opère par un travail en profondeur qui génère la nouvelle énergie pour construire l’avenir et préparer les projets.
Le coaching répond aux besoins actuels des dirigeants et des collaborateurs par la prise en compte personnalisée de leurs objectifs et de leurs compétences individuelles. Il enclenche l’amélioration de valeurs humaines qui s’inscrit dans l’espace de l’entreprise par :
– des prises de conscience,
– des modes de management de plus en plus participatifs,
– le développement des compétences,
– la cohésion et la solidarité des équipes,
– le repositionnement des rôles,
– la capacité à élaborer ensemble les projets et à les mettre en œuvre en s’appuyant sur l’intelligence collective,
– des choix stratégiques pour penser l’avenir,
– plus d’innovation,
– l’implication de tous les niveaux du personnel…
C’est une nouvelle conception de l’intérêt public. Le coaching œuvre pour générer de nouveaux types de relations : relations plus responsables, plus paritaires. Il amène à percevoir le monde de façon différente et à intégrer dans notre quotidien de nouveaux repères aussi bien au niveau des processus de prises de décision que dans nos modes de conception et de production.
Il n’est pas forcément rentable à court terme, c’est un investissement qui génère sur le long terme un niveau qualitatif qui crée dans l’organisation les conditions de réussite pour mettre en place un changement dans lequel chacun doit identifier son intérêt et trouver du sens.
Dans cette optique, le coaching est une valeur ajoutée à l’entreprise.
Par conséquent, il permet une réactualisation des valeurs de l’entreprise et aussi de poser la croissance dans la durabilité, dans le respect de l’écologie de la personne et pour la pérennité de l’entreprise
Le coaching à ce titre est une aventure… une aventure de croissance.
La délicate relation recruteur/recruté
Pénétrer l’autre par effraction lors des entretiens ou des procédures de recrutement, d’évaluation ou bien dans les relations courantes de travail, c’est le violer. Les violeurs ne se rendent pas compte de ce qu’ils font et les violés se laissent faire sans en être conscients.
Pourtant, il n’est pas rare que les candidats sortent d’une procédure de recrutement avec l’impression vague et désagréable que quelque chose de malsain s’est passé. Ils ne comprennent pas la validité des épreuves qu’ils ont subies, mais ils s’y résignent en se disant que leur interlocuteur est un expert en la matière et que lui sait ce qu’il fait.
Expert, à voir !
– La question est de savoir ce que vous candidat avez à vendre, à qui vous voulez le vendre, et comment vous allez pouvoir vous y prendre.
Quand à vous recruteur, vous devriez définir clairement la mission pour laquelle vous recrutez et les compétences objectives que vous estimez nécessaires pour réussir dans cette mission.
Ce que la personne a à vendre, ses compétences…
Vous candidat venez de prendre conscience avec soulagement qu’en réalité, vous n’êtes pas si anormal que cela, que le fait de ne pas savoir vous vendre n’est ni une tare, ni un handicap.
Votre problème n’est pas pour autant réglé, car un travail reste à faire pour définir de façon réaliste de ce que vous avez à vendre. L’usage veut maintenant que l’on nomme “compétences” l’ensemble des aptitudes qu’une personne peut mettre au service de la réalisation d’un travail. Et requises pour décider de quelque chose et l’accomplir.
Les compétences se composent de :
— Connaissances scientifiques, techniques, méthodologiques, culturelles et autres. C’est le savoir.
— Attitudes et comportements. C’est le savoir-être, l’ensemble des aptitudes à se tenir ou se comporter.
— Motivations et mobilisations qui sont le vouloir être et le vouloir faire.
— Expériences qui procurent le savoir-faire.
Donnons à ces compétences une abréviation facile à retenir : la “CAME”. Comment connaître cette “CAME” ?
Il existe toutes sortes d’approches et de techniques plus ou moins sophistiquées, pertinentes et compliquées.
A cette question complexe, trouvons des réponses simples. La simplicité demande courage, intelligence, bon sens, risques d’erreurs et risques de la rencontre ; elle n’est pas la facilité.
Depuis plus de 20 ans, je privilégie l’observation des événements vérifiables de la vie, des actes et des réalisations concrètes. L’auto-observation permet, lorsqu’elle est contrôlée par des tiers, de connaître sa “CAME” en analysant les actes et réalisations de son histoire.
On ne s’oriente bien que si l’on sait analyser les pas que l’on vient de faire.
Ca commence dès la jeunesse
A propos des jeunes en début de carrière, on objecte généralement : comment voulez-vous connaître les compétences d’un jeune en début de carrière, puisqu’il n’a pas d’expérience ?
Penser ainsi, c’est ignorer que la plupart des jeunes a accumulé suffisamment d’expériences sociales, dans les loisirs, dans la vie associative, dans ses activités parascolaires, stages, junior entreprises, bureau des élèves pour qui nous renseignent sur leurs compétences.
Le drame est celui des jeunes qui poursuivent des études théoriques sans faire aucune expérience concrète, stages ou jobs pour « gagner sa croûte » compléments indispensables des études théoriques. A l’inverse, les apprentissages et formations en alternance initient aux réalités de la vie active. Les grandes écoles d’ingénieurs, de commerce, les IUT et d’autres systèmes scolaires prévoient des stages et expériences sur le terrain, ce qui est excellent.
Par quel miracle le monde du travail s’intéresserait-il à des jeunes qui ne se sont jamais intéressés à lui ?
Les parents et éducateurs ont une responsabilité par rapport à cela. Ce travail concret devrait s’imposer comme un des remèdes à la marginalisation et au chômage des jeunes.
Toute expérience, si petite et si minime soit-elle mérite d’être analysée car elle est source d’enseignement avec ses échecs et ses réussites qui renseignent sur nos points faibles et points forts.
Cette conscience peut alimenter la dynamique et l’évolution d’un individu. Les parents, les éducateurs et les responsables d’orientation doivent développer l’aptitude des jeunes, à évaluer leurs capacités à partir de leurs expériences ; cela contribue à faire d’eux des hommes et des femmes responsables, donc capables de prendre leur vie en main et de risquer de nouvelles expériences.
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- Notoriété,
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- Information/communication RH,
- Process RH et recrutement,
- Valeurs/Mission/différenciation
- Management,
Vous saurez sur lesquels de ces six domaines vous appuyer (ou travailler ou qu’il vous reste à améliorer) pour renvoyer à tous vos publics, qu’ils soient clients ou candidats ou même fournisseurs, une image positive, forte et en cohérence avec ses valeurs.
Ce que Révolution RH peut vous apporter
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