Recruter à distance avec les nouvelles technologies… Crédible ?
Viadeo, Linkedin, Twitter, Facebook, etc. les médias sociaux, réseaux sociaux et autres sites de microblogging sont devenus une deuxième nature pour chacun d’entre nous, acteurs du monde des Ressources Humaines, qui nous impliquons dans l’évolution de notre métier avec la certitude qu’il faut bousculer les habitudes et les codes vieillissants de ce secteur qui peine à trouver le chemin des media sociaux !
Qui est réellement prêt à utiliser les media sociaux ?
Depuis 2004, Viadeo compte 30 millions d’inscrits dans le monde et 3,5 en France. 70 millions d’accros à Linkedin sur le planète et 2 millions dans l’Hexagone. Le nombre d’inscrits sur Facebook a dépassé la population des Etats Unis en 2009, soit plus de 300 millions d’hommes et de femmes, et potentiellement autant d’individus capables de chasser en « interne », via leur réseau perso.
Quant à Twitter, il laisse pépier 23 millions de visiteurs par mois… Et quand les oiseaux chantent, leur gazouillement fait rêver les DRH.
Comment établir la relation ?
Twitter, justement, parlons-en. Les entreprises ont bien compris l’attraction du public pour ce site et elles en profitent pour diffuser leurs messages commerciaux, promouvoir leur activité et désormais, pour recruter en direct en diffusant leurs offres. La Société Générale, Thales et Microsoft ont ouvert la voie. Ignorer Twitter reviendrait à scier la branche sur laquelle on est assis, pendant que l’oiseau, lui, s’envole.
Avec ses 140 signes disponibles par Tweet, faire du recrutement sur Twitter est un vivier pour DRH, particulièrement si vous recrutez dans le domaine du Hi-Tech ou de la communication, puisque la communauté est essentiellement composée d’ingénieurs, développeurs, informaticiens, graphistes, chargés de com, etc. Envoyez votre offre, les followers (les membres de la communauté) feront le reste en re-tweetant à leur réseau.
Comment établir la confiance ?
C’est un fait, nous sommes tous davantage influencés par un ami que par un propos lu dans la presse, même spécialisée. Avant d’être des prospects, nous sommes avant tout des suspects. Et tant mieux ! C’est ce doute qui nous pousse à être vigilant quant à nos candidats.
Le recrutement a toujours été marqué par cette influence mais avec l’avènement des media sociaux, les amis des amis se multiplient au point qu’on ne sait qui est réellement recommandable. L’avantage spontané des réseaux, c’est qu’on peut recouper très vite l’information. Si untel connaît untel qui connaît unetelle, on pourra vite savoir si les relations mises en avant sont enjolivées ou si le profil est pertinent. Et s’il l’est, votre candidat pourrait bien devenir votre meilleur ambassadeur.
Le candidat fera-t-il confiance au recruteur ?
Le réseau fonctionne dans les deux sens : si le recruteur peut tout savoir sur le candidat, l’inverse est possible aussi. C’est tout l’intérêt des media sociaux : ils permettent de se faire connaître autant que de vérifier la qualité de la réputation. D’où le développement des agences d’e-réputation qui sont là pour faire oublier les petits accrocs de votre parcours pro.
Le recruteur doit-il entièrement se conformer aux codes des media sociaux ?
Oui ! Grâce aux media sociaux, jamais les recruteurs n’ont eu de relation aussi étroite avec leurs candidats potentiels. Toutefois, si Internet est le reflet de la société, l’ouverture d’esprit qui y règne ne dispense pas plus les candidats que les recruteurs du respect des lois qui régissent cette société… pour qui veut préserver la survie de l’espèce.
Adopter la conduite 2.0 n’échappe pas à certaines lois mutuelles si l’on veut continuer à être crédible et bénéficier d’une opinion positive de nos réseaux. De cette attitude mutuelle dépendra la réussite de chacun.
Alors, à vos tweets, tags et autre link !
Intégration des handicapés : Peut-on encore y croire ?
Ce billet traitant d’un sujet très sensible, que le lecteur ne s’y méprenne pas sur certains propos en apparence choquants. Ils n’ont pour but qu’une démonstration “mathématique” d’une situation exigeant une meilleure clarté. Nous témoignons donc tout notre respect aux responsables des ressources humaines et aux employeurs dont la difficile tâche consiste à combiner la concurrence et la productivité de l’entreprise face à l’aspect social.
Au-delà des ressources financière qu’engendre l’emploi, il constitue un facteur d’intégration sociale, d’équilibre psychologique et permet une évolution professionnelle. Or, qui plus qu’une personne handicapée aurait besoin de ces éléments pour ne pas se sentir exclue ? C’est pourtant la tranche de la population qui est la plus défavorisée en terme de travail en milieu ordinaire.
En France pourtant, diverses structures interviennent à différents niveaux pour encourager l’intégration des travailleurs handicapés en entreprise. Nous pouvons énumérer :
– L’association nationale pour la gestion du fond d’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH) qui collecte les contributions patronales des employeurs ne souhaitant pas embaucher des personnes handicapées, et qui procède à l’adaptation des postes lorsque cela est nécessaire.
De 1987 (date de sa création) à ce jour, la proportion des entreprises atteignant le quota de 6% (pour les entreprises de plus de 20 salariés) ou ayant signé un accord agréé est passé de 39% à 55%. Ce chiffre redescend à 24% quand il s’agit strictement des entreprises dont le quota est compris entre 0 et 6%, et s’élève à 21% pour celles qui n’emploient aucun salarié handicapé et n’ont pas signé de contrat de sous-traitance avec le secteur protégé.
– Les CAP Emploi qui constituent un service de Pôle Emploi spécialisé pour les personnes non valides et qui ont favorisé le recrutement de 58 500 personnes en 2008, dont 8240 à la fonction publique, soit pour cette année 32% de contrats signés en CDI, et 17% de contrats signés en CDD supérieurs à un an.
– La Maison du Handicap (MDPH) compétente pour déterminer le taux du handicap.
– Et bien d’autres associations à but non lucratif.
Dans une enquête réalisée par l’AGEFIPH le 30 janvier 2009, les responsables des ressources humaines évoquent comme freins à l’emploi des travailleurs handicapés le manque de candidature correspondant à la demande et l’inadéquation des compétences des travailleurs handicapés par rapport aux postes à pourvoir.
De nombreux témoignages révèlent cependant qu’il est plus difficile à un candidat d’obtenir un entretien d’embauche dès lors que les mots « handicap », « synthèse vocale » ou « braille » figuraient sur leurs CV, ou encore dès lors que leur handicap était visible. Le même CV débarrassé de ces mots effrayants, donnerait des résultats plus probants. Dans un rapport publié par le CSA en 2008, 57% de personnes embauchées n’ont pas révélé leur handicap.
La véritable raison ne serait-elle donc pas la peur du handicapé engendrée elle-même par la méconnaissance du handicap ? Sans doute qu’un handicap visible ternit-il l’image de l’entreprise ! Introduisons enfin la notion de handicap lourd et léger, car un employé incapable d’être productif durant 8 heures, ne nécessite qu’un aménagement d’horaire, tandis qu’un sourd ou un aveugle demanderait plus de dispositions.
Parmi les solutions envisageables, retenons celle de la Suède où chaque personne en état d’incapacité fonctionnelle dispose de 375 000 euros par an pour embaucher jusqu’à 4 assistants pour l’accompagner dans toutes ses tâches.
En outre, contrairement à la France, la formation des handicapés en Suède se fait en milieu ordinaire, sauf cas très exceptionnel. Cette politique a pour résultat une intégration réussie des handicapés aussi bien dans la société que dans le monde du travail.
On peut donc croire à cette intégratio. On doit même y croire !
Espionner le mail professionnel
Votre patron ou votre directeur des ressources humaines a-t-il le droit de surveiller vos mails ? La réponse est à priori : non.
Mais, pour un chef d’entreprise la situation peut être délicate car s’il n’a pas le droit d’empiéter sur la vie privée de ses employés il court néanmoins le risque que ces derniers envoient, volontairement ou pas, des informations sensibles. Et le temps passé à communiquer pour des motifs personnels est un obstacle à la productivité.
Une étude a en effet révélé que le temps consacré par les salariés à lire des mails non productifs peut aller jusqu’à 30% du temps consacré à l’utilisation du courrier électronique.
Les spams, une mauvaise utilisation des mails, peuvent saturer les serveurs de messagerie et les virus peuvent causer des dégâts importants.
De plus, chaque mail envoyé est une carte de visite qui représente l’entreprise.
D’un point de vue juridique, les courriers électroniques sont comme les courriers traditionnels ; le salarié bénéficie du principe du secret des correspondances ; toutefois, l’employeur peut prendre connaissance des mails professionnels après en avoir informé les salariés.
Les entreprises n’ont pas le droit de lire les messages électroniques des employés mais le système automatique de surveillance des mails, basé notamment sur des mots-clés interdits ou sur cetains types de pièces jointes, peut être mis en place après information.
Légalement, l’employeur ne peut rien faire si le salarié n’est pas informé du contrôle ; toutefois celui-ci peut être implicitement mentionné dans le contrat de travail évoquant le contrôle de l’usage du matériel de l’entreprise et donc des messageries électroniques.
Deux règles protègent toujours le salarié : celle de la transparence (information) et celle de la proportionnalité des moyens mis en place par rapport aux risques encourus ; le degré de surveillance doit être proportionnel aux risques potentiels liés à l’utilisation des mails.
Selon l’article L.121-8 du Code du Travail, aucune information ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté à la connaissance du salarié. Le CE doit être informé et consulté.
L’article 9 du Code Civil prévoit un principe général de protection de la vie privée ; ce principe est une limite aux moyens de surveillance mais le problème est de savoir où se situe la frontière entre le personnel et le professionnel.
L’employeur doit donc informer ses salariés s’il veut pouvoir surveiller les courriers électroniques mais une interdiction absolue de l’usage privé de la messagerie de l’entreprise par les salariés est interdite suite à un arrêt de la Cour de Cassation.
Le contrôle va de toutes façons fragiliser les deux parties et face aux contraintes légales la meilleure solution semble être de surveiller les données elles-mêmes plutôt que les personnes et ce par le biais des clés d’accès, du cryptage, tunnels ou connexions sécurisées.
On peut résumer en disant qu’il est possible d’utiliser l’e-mail professionnel à des fins personnelles mais avec discernement et modération.
Une bonne solution est la Charte électronique permettant d’exposer clairement ce qui est permis ou interdit dans le cadre de l’utilisation des messageries. Un surveillance proportionnée des entreprises doit correspondre à une utilisation raisonnable du mail par les salariés pour maintenir un climat de confiance.
Recruter des cadres avec Facebook
>br>
Avec l’avènement des réseaux sociaux, de plus en plus d’entreprises utilisent ces sites à des fins commerciales. Le plus connu de ces réseaux est Facebook. Il compte près de 600 millions de membres à travers le monde dont 22 millions en France.
Sachant qu’un français sur trois est sur Facebook , est-il astucieux de l’utiliser comme un outil de recrutement des cadres ?
Les informations concernant l’éventuel employé sur sa page Facebook sont plus nombreuses que sur un C.V. traditionnel.
Il est possible d’avoir toutes les informations suivantes en cliquant sur « informations » lorsque nous sommes sur son profil :
- les études,
- les expériences professionnelles,
- les citations favorites,
- les films et livres préférés,
- les activités,
- les intérêts,
- les sports pratiqués,
- les goûts musicaux,
- l’adresse e-mail…
De plus, de nombreuses photos et vidéos sont présentes sur son profil ce qui fait qu’il n’apparait pas qu’en situation favorable comme sur une photo de C.V. Il est donc possible de le voir en toute situation.
Grâce à son « mur », il est aussi possible d’en savoir un peu plus sur sa vie de tout les jours, c’est à dire, hors du travail. S’il est introverti ou extraverti , ses occupations après le travail , ses fréquentations. Il est aussi possible de voir comment il écrit (avec ou sans faute(s) , le niveau d’expression…)
Le profil de la personne en question offre donc bien plus d’informations qu’un simple C.V. ou une lettre de motivation. On peut en quelque sorte le voir » à nu » sans qu’il s’en aperçoive, ce qui est un avantage car il ne peut pas masquer sa véritable façon d’être.
L’utilisation de Facebook comme outil de recrutement offre même un gain de temps car l’application « discussion instantanée » permet de parler directement à l’éventuel cadre, ce qui donne un caractère assez convivial à l’entretien.
Le fait que le futur employé soit sur Facebook montre son intérêt pour les nouvelles technologies et les nouveaux réseaux sociaux.
Vu que près d’un français sur trois est sur le plus grand réseau social du monde, cela permet donc aussi de ne pas regarder que les profils que nous avons sur notre bureau dans le cas de C.V. et de lettres de motivations ordinaires.
Il est donc possible de chercher un futur cadre qui ne connaît pas l’entreprise mais qui se laissera sans doute tenter. Grâce à ces réseaux , la recherche en ce qui concerne le recrutement d’un cadre est plus facile, principalement pour deux raisons :
Premièrement, les informations données par les utilisateurs à des fins non professionnelles n’ont pas pour but de plaire à un éventuel employeur et permettent de connaître la personne telle qu’elle est réellement et non pas telle qu’elle veut qu’on la voit.
Ensuite , le fait de réaliser les recrutements sur les réseaux sociaux donne un aspect plus convivial à l’entreprise et donc, incite plus à s’orienter vers l’entreprise effectuant ces démarches que vers une autre.
Comment les Medias Sociaux Influencent-ils la vie de l’entreprise ?
La société d’une façon générale a subi un changement singulier depuis l’arrivée d’internet.
A ce jour, personne ne peut ignorer la puissance qu’impose le domaine numérique. Tout est possible à partir de son ordinateur.
Très récemment nous avons pu assister à des articles très controversés de Wikileaks et qui suscite encore beaucoup de polémiques autour du personnage de Julian Assange. Un « Cable Gate » historique qui remet en cause tous les gouvernements grâce au pouvoir d’internet ainsi que l’influence des médias sociaux.
La puissance des médias sociaux est indéniable, le monde est bouleversé, la donne a changé, tout est accessible, la transparence est possible avec internet. Ce qui ne fut pas du tout le cas dans les années 80 par exemple.
Pour une entreprise par exemple qui recherche un candidat, elle va soit le faire par une voie classique soit avoir recours à l’inter connexion des réseaux. Pour les ressources humaines, utiliser des médias sociaux professionnels très connus comme Viadeo ou encore LinkedIn pourra apporter un meilleur résultat concernant le candidat ou les candidats. Le Curriculum Vitae traditionnel apparait comme assez poussiéreux à l’heure de la révolution Numérique !
Certaines entreprises — qui ont bien compris l’enjeu de ces médias sociaux — les utilisent avec beaucoup de pragmatisme. Ils n’utilisent pas un canal de diffusion, mais plusieurs, soit dans le but de diffuser leurs annonces ou de se créer un buzz pour développer un ou plusieurs de leurs produits, de cibler un public particulier.
Les réseaux sociaux, les médias sociaux changent subtilement le paysage social classique. Tous les acteurs économiques le reconnaissent et se mettent eux aussi en osmose avec la possibilité d’accumuler les compétences de chacun pour améliorer la société, leur entreprise.
Facebook est le 3ème pays du monde le plus peuplé si bien sûr face book était un pays ! Presque 600 millions d’utilisateurs pour facebook — les chiffres parlent d’eux-mêmes. Youtube compte plus de 2 milliards de visiteurs chaque jour ! Twitter compte plus de 150 millions d’utilisateurs. LinkedIn compte plus de 60 millions d’utilisateurs.
Voici tout simplement des chiffres qui donnent une certaine vision d’esprit, une maturité au niveau de la compréhension de la situation dans laquelle se trouve la planète à l’heure de la globalisation.
Tous ceux qui restent camper sur leurs positions sont sans nul doute en marge d’une révolution, la révolution numérique.
Si vous n’étiez pas encore dans cette démarche, vous pouvez maintenant comprendre pourquoi autant d’entreprises ont compris l’enjeu grandissant de l’ère numérique et les possibilités qu’elle apporte, tant sur le plan social que financier.
Avec autant d’utilisateurs, il est capital de pouvoir tirer un avantage d’ordre planétaire, ne pas se présenter aux réseaux sociaux, aux médias sociaux est une erreur qui pénalise l’ambition de votre entreprise.
Comment Adwords peut faire le travail d’un DRH
Un directeur des ressources humaines ou directeur du personnel, directeur des relations humaines, directeur des affaires sociales est responsable de la politique de recrutement d’une entreprise et de la gestion des relations humaines.
C’est à lui de superviser les ressources humaines de l’entreprise ; il doit gérer la totalité des relations et le personnel; il met en oeuvre un axe de recrutement, gère les carrières, motive le personnel en élaborant des projets d’entreprises, en intéressant les salariés à la participation ; il veille à l’application de la législation du travail et négocie avec le CE ou les syndicats. Il est en relation directe avec la direction générale.
C’est le DRH qui s’occupe de l’administration du personnel et à ce titre c’est lui qui assure le suivi des recrutements et des départs, qui gère le personnel temporaire ou les stagiaires. Il gère les emplois, les effectifs et les compétences. Il recrute le personnel, définit et crée des postes, publie les offres d’emploi, sélectionne les candidatures, organise les entretiens et établit les contrats de travail.
Est-ce qu’AdWords peut faire une partie de ce travail à sa place ?
Pour ceux qui ne connaissent pas encore, Google AdWords est le nom donné par Google à son système publicitaire. Google affiche des publicités qui apparaissent en fonction des mots-clés tapés par l’internaute.
Le slogan d’AdWords est « Ceux qui vous cherchent vont vous trouver« .
Les paiements par les annonceurs se font quand l’internaute clique sur la publicité. Quand on utilise Google, deux listes de résultats apparaissent : ceux du moteur de recherche et ceux qui proviennent d’AdWords donc les publicités. Google fait des profits grâce à la vente des mots-clés aux entreprises.
Cette publicité permet de cibler les internautes selon la recherche qu’ils effectuent. Créer une campagne Google AdWords peut être un excellent choix pour faire la promotition de l’activité de l’entreprise mais il faut réussir son annonce pour qu’elle se retrouve en première page et qu’elle soit consultée par le plus d’internautes possible.
La sélection des mots-clés est primordiale ; ils doivent être très représentatifs de l’activité de l’entreprise.
Le programme de publicité de Google AdWords a été utilisé par Alec Brownstein pour faire sa propre promotion et trouver un emploi.
Pour seulement six dollars et afin d’attirer l’attention des dirigeants des agences de publicité rarement disponibles, il a fait son auto-promotion avec Google AdWords en ciblant les directeurs qu’il souhaitait contacter. Il a associé leurs noms avec son annonce et l’a accompagnée d’un lien sur son site internet ; lorsque l’un des directeurs a recherché des informations sur lui-même, la publicité d’Alec est apparue ; il a ainsi réussi à se faire embaucher là où il le souhaitait. AdWords a fait le travail des DRH mais encore faut-il que ceux qui cherchent un poste utilisent cette méthode.
Dans un autre domaine, l’agence de sécurité australienne aurait dépensé un million de dollars dans l’achat de mots-clés sur AdWords pour recruter des espions.
Le DRH est sensé s’adapter aux nouvelles technologies ; les entreprises qui passent des annonces sponsorisées sur internet pour recruter de nouveaux employés sont de plus en plus nombreuses. Le DRH peut attirer les candidats les plus compétents en présentant au mieux son entreprise sur les publicités.
Auto-évaluez votre marque employeur
Etes-vous au point sur la marque employeur de votre entreprise ?
Notre test gratuit
« Où en êtes-vous de votre marque employeur ? »
Attirer et retenir des talents -ces personnalités et compétences dont vous avez besoin pour continuer de faire croître votre entreprise- mais aussi améliorer l’image de marque de votre entreprise : voilà de bonnes raisons de développer votre marque employeur. Au travers de ce test, nous vous proposons de faire le point sur 6 domaines :
- Notoriété,
- Perspective de carrières, rémunération et suivi des talents
- Information/communication RH,
- Process RH et recrutement,
- Valeurs/Mission/différenciation
- Management,
Vous saurez sur lesquels de ces six domaines vous appuyer (ou travailler ou qu’il vous reste à améliorer) pour renvoyer à tous vos publics, qu’ils soient clients ou candidats ou même fournisseurs, une image positive, forte et en cohérence avec ses valeurs.
Ce que Révolution RH peut vous apporter
Création de contenus
Marque employeur
Community management RH
- Rédaction de contenus 90%
- Marque employeur 70%
- Community management RH 80%
Notre process
Entrons en contact
Nous prenons un premier contact avec vous pour connaître votre entreprise et définir au mieux votre besoin.
Nous déployons votre stratégie
Rédaction de contenus RH, développement de votre marque employeur, animation de vos réseaux sociaux professionnels, nous mettons en place la stratégie de croissance définie ensemble.
Analyse et enseignements
Nous analysons le ROI de vos campagnes et adaptons au besoin nos actions.
Envie d'en savoir plus ?
Pour discuter de votre entreprise et de vos besoins, n’hésitez pas à nous écrire !