Angoisse des jeunes : que faire avec un Bac + 1 ?
« Sujet : « Je suis actuellement en 1ère année de psychologie et ça ne me plaît pas trop ». J’ai déjà perdu une année l’an dernier lorsque j’avais opté pour des études de langues. Je suis perdue… » ; « Sujet : « Cas désespéré prépa après Bac +1″. J’ai eu mon bac S avec mention bien […] j’ai choisi la fac et maintenant je me trouve en licence M.A.S.S. (Licence Mathématiques Appliquées et Sciences Sociale) avec une sérieuse démotivation, […] je veux désormais aller en prépa, […] je préfère bosser plutôt que de perdre mon temps. » ; « Sujet « Que faire après un bac +1 en France ?!!! ». J’ai besoin de votre aide ! Je viens d’avoir mon Bac option sciences physiques […] avec une moyenne de 15.76 […] Je voulais m’inscrire dans des écoles publiques qui sont en relation avec le commerce, mais je n’ai pas été admise (la liste d’attente) […] j’ai fait la fac de Casablanca option éco et gestion mais je n’ai pas aimé ce genre d’études (prof qui s’absentent et ces trucs-là) […]. J’ai vraiment besoin de réponses parce que là je vois que tout ce que j’ai fait se détruit devant moi… »
Dans la jungle de l’orientation post Bac
Il suffit de s’arrêter sur les forums de discussions pour mesurer le degré de doute que ressentent les jeunes face à leur orientation. Après des années de relatif confort dans le cadre scolaire, la sortie du lycée peut être vécue pour nombre d’entre eux comme ce moment de vide qu’un détenu ressent une fois le portail de la prison fermé derrière lui (toute proportion gardée) : lâchés à la liberté, ceux qui n’ont pas eu l’opportunité de reprendre l’entreprise familiale ou d’hériter la fortune d’un aïeul (laquelle aura tout autant ses limites, ne serait-ce que celles de l’intérêt) n’ont plus que le choix de s’interroger activement sur la meilleure direction à emprunter pour leur avenir.
Taupins, taupines, futurs ex étudiants
Dans un article du Monde datant du 11 février 2011 (« Prépas, objectif grandes écoles »), on s’interrogeait sur le désintérêt croissant des bacheliers pour les grandes écoles, en constatant qu’il affectait surtout les prépas économiques, commerciales et scientifiques au contraire des prépas littéraires qui, elles, progressaient. Menace accrue du chômage oblige, les jeunes bacheliers sont néanmoins nombreux à privilégier des carrières dites « sûres » et optent pour les C.P.G.E. (classes préparatoires aux grandes écoles)… en espérant qu’elles leur permettront de décrocher le concours convoité. Au sujet de la réorientation professionnelle, Libération a récemment interrogé trois jeunes sur les raisons qui les ont poussés à se réorienter, dans un article « Que faire avec un Bac + rien ?«
Pour tous ces actifs en devenir, qu’ils soient étudiants actuellement ou futurs taupins (élèves de classe préparatoire scientifique), c’est l’inconnu. Les questions se bousculent dans l’esprit de chacun, préparé depuis toujours à cette sentence honnie : « Passe ton Bac d’abord ! ». Oui, mais après ? Que se passera-t-il après le Bac ? Il faut remédier à ces questions au plus vite car l’urgence de « gagner sa vie » se fait pressante. « Quel sera le bon cursus ? Quelle sera la bonne école ? Faut-il aller en fac et m’engager dans des études longues qui me destineront à la recherche ou l’enseignement ou privilégier une prépa ? Mais si j’échoue au concours, que ferai-je au bout de deux ans sans diplôme ? De l’I.U.P. ou du D.U.T, lequel sera le meilleur pour mon avenir ? À moins que je ne choisisse un B.T.S., ou que je n’intègre une école spécialisée ? Ces formations me coûteront-elles cher ? Me permettront-elles de trouver un travail à la mesure de mes rêves ? Comment ferai-je si je n’obtiens pas de bourse ? »
Combien nous, adultes, mesurons la difficulté d’avoir 20 ans en 2012 !
Faux départ
Nous avions déjà abordé la question de l’intérêt d’avoir un diplôme pour un jeune dans l’article « A quoi sert un diplôme aujourd’hui ? » : la nouvelle génération est tellement acculée à la machine Économie qu’elle doit faire le choix pertinent qui impliquera son avenir, tout en minimisant les risques d’échec, car chaque année perdue est une année qui pèse dans le budget familial.
L’orientation professionnelle est déterminante, mais de quelle façon – alors qu’on ne sait comment se figurer ce « monde du travail » dont toute la société parle – savoir si l’option qu’on a prise, est la bonne ?
Heureusement, de nombreux outils existent pour aider les jeunes à se faire une idée de ce qui les attend : les Salons professionnels en tête (le Salon de l’Etudiant ouvrira ses portes à Paris du 9 au 11 mars prochain ; le Salon de l’Orientation, qui vient de se tenir en novembre dernier ; les Salons Studyrama, organisés partout en France, etc.), mais aussi Internet bien sûr, sur lequel les jeunes pourront trouver toutes les infos dont ils ont besoin et surtout échanger leurs impressions et expériences grâce aux forums.
Bien orientés, grâce à nous tous.
La quête de la bonne orientation relève non seulement de la nécessité future à assumer son existence matérielle mais aussi de l’accomplissement personnel. Même si on ne s’implique plus à vie dans une entreprise comme le faisaient les anciennes générations, savoir concrètement où on va mettre les pieds est indispensable pour s’assurer de ne pas faire le mauvais choix que l’on aura tant de mal à rectifier. Que faire si on s’engage pour une école de commerce poussé par la peur des parents qu’on ne trouve pas de travail, alors qu’on a toujours rêvé d’une école d’Art ? Exercer un métier par contrainte sociale est la voie assurée vers l’échec. En dépit de bonnes notes, c’est la motivation qui manquera tôt ou tard.
À cette fin, on ne saura que trop recommander à ces futurs jeunes actifs de s’intéresser de plus près à ceux qui exercent aujourd’hui le métier qu’ils convoitent pour eux demain. À une époque où tout se joue à distance, où tout est désincarné, c’est faire preuve d’audace que de chercher à avoir des infos d’humain à humain, en direct. Pourquoi ne pas motiver nos jeunes à entamer le dialogue avec nous, dirigeants, professionnels de tous niveaux ? Proposons-leur de se servir de leurs outils favoris : le Net, Twitter, Facebook, etc. pour nous ouvrir à leurs questions. Les inviter à nous interroger sur nos activités respectives pourraient leur permettre de se projeter dans leur propre avenir. Bien sûr il existe les stages, mais ils nécessitent des conventions, et avant d’en arriver là, nombre de jeunes se sont déjà engagés vers une orientation professionnelle.
Permettons à notre jeunesse de sortir du cadre en l’engageant à nous parler, à nous poser des questions sur notre quotidien professionnel. C’est leur rendre service que de leur offrir des réponses à leurs questions, et c’est nous rendre service que d’apprendre de leur fraîcheur.
Faisons bouger les lignes, c’est en nous ouvrant à la jeunesse que nous resterons innovants !
Faire du commercial
C’est quoi, faire du commercial ?
Je ne suis pas commercial de formation. Lorsque je vais voir un client potentiel, je prépare l’entretien en recherchant des informations précises sur l’activité du client, mais je me demande souvent si c’est suffisant.
Par manque de culture « commerciale », lors de mes premiers entretiens, j’arrivais un peu les mains dans les poches. L’entretien se faisait un peu n’importe comment et j’arrivais rarement à convaincre mes interlocuteurs.
Ensuite, j’ai essayé d’être plus méthodique, je fixais un cadre : « Je vous propose d’organiser notre entretien de la façon suivante »…, mais j’ai le sentiment que mes interlocuteurs trouvaient parfois cette manière de faire trop directive.
Aujourd’hui, j’ai pris un peu de bouteille, ce qui fait la différence, ce n’est pas ma méthode, mais la confiance que j’inspire à mes interlocuteurs grâce à ma posture « posée », équilibrée autour d’un sens aigu de l’écoute et de l’empathie.
Alors, au-delà des techniques, il me semble que la qualité d’un bon commercial, c’est avant tout de savoir écouter son client !
Oui à l’organisation, non à la procrastination
« On verra demain » … « je verrai cela plus tard » … « j’ai encore le temps »… « j’ai mieux à faire avant » … « pourquoi faire aujourd’hui ce que je pourrais faire demain »… Des expressions que nous utilisons chaque jour et qui nous amènent à différer des actions qui auraient mieux fait d’être réalisées à la date prévue.
La tendance à remettre au lendemain s’appelle la procrastination. Ce mot vient du latin pro « pour » et cras « demain ». D’après l’économiste Piers Steel, la procrastination est « le fait de retarder volontairement une action qu’on a l’intention de réaliser, en dépit des conséquences négatives que l’on peut attendre de ce report ».
Nous parlons bien ici d’un état particulier qui va au-delà d’un simple report occasionnel.
Les imprévus journaliers nous obligent à modifier en permanence notre emploi du temps. Nous sommes alors parfois dans l’obligation de reporter des tâches qui étaient prévues afin de gérer au mieux les évènements. Il s’agit là d’un mode d’organisation et non de procrastination.
Au contraire celui qui procrastine va remettre au lendemain volontairement sans même qu’un événement extérieur l’y ait amené.
D’après un article paru dans « Cerveau et Psycho » du mois d’Avril 2009 40% des gens perdent de l’argent pour ne pas avoir rempli à temps des obligations comme régler ses factures par exemple. Pire, la procrastination vous expose à des problèmes de santé (repousser un rendez-vous chez le médecin …).
Celui qui procrastine est souvent la cible des critiques du genre : « il a un poil dans la main » ou « il ne sait pas s’organiser ».
Pour remédier à la procrastination plusieurs psychologues proposent de se fixer des objectifs clairs et précis. Un objectif flou est voué à l’échec. Par exemple : dire que je vais me remettre en forme ne signifie pas grand chose, alors que dire je vais faire du sport demain de 10h à 11 heures permet de prendre un rendez-vous avec soi-même et de passer à l’action.
Au delà de techniques et d’outils de gestion du temps, il est important de comprendre que la procrastination est souvent liée à des peurs. Peur du jugement, peur de l’échec ou même de la réussite, peur de l’inconnu…
D’après Sylvaine Pascual «le problème de gestion du temps est la conséquence de la procrastination, pas sa cause ».
Pour ma part, j’ajouterais que la procrastination comme la gestion du temps posent la question de la prise de conscience. Optimiser son organisation ou vaincre la procrastination nécessite un travail sur soi. Cela passe par une analyse de son organisation personnelle, de son rapport au temps et aux évènements.
Salariés et RSE
La RSE va peu à peu devenir obligatoire pour l’ensemble des entreprises. La responsabilité sociale (ou sociétale) et environnementale signifie que l’entreprise doit prendre en compte les préoccupations sociales, environnementales et économiques pour l’ensemble de ses activités. En résumé, l’entreprise doit contribuer aux enjeux du développement durable. Les salariés sont largement concernés par la démarche RSE puisqu’elle touche aux conditions de travail, à l’exécution des tâches, aux habitudes et aux comportements, à la lutte contre la discrimination, à la sécurité et à la santé, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale ou encore à la diversité, à la mixité ou aux promotions. En tenant compte de leurs attentes et en les tenant informés sur le suivi de la RSE, l’entreprise ne peut qu’en tirer des bénéfices.
Pour la réussite de la RSE, la motivation des salariés est essentielle mais mobilisation et implication des salariés ne sont pas toujours présentées comme un enjeu stratégique. La RSE est parfois considérée comme étant une action à périmètre restreint et n’offre pas assez de place à l’expression des salariés. La majorité des décisions est prise au niveau de la direction alors que les employés ont un rôle à jouer. L’entreprise ne peut retirer que du bénéfice en instaurant un dialogue réel. La démarche RSE doit être intégrée par les salariés. Elle doit leur être expliquée pour qu’ils puissent connaître leur contribution et modifier leurs habitudes professionnelles. Malgré le peu de témoignages de salariés dans les différents rapports il semblerait que dans certaines entreprises, la RSE passe surtout par la mise en place de nouveaux outils et de nouvelles procédures sans un réel changement dans les comportements. Si les salariés sont associés et informés de la politique RSE, ils sont forcément plus motivés, plus engagés, fédérés autour d’une démarche commune et davantage attachés au projet professionnel.
La RSE doit permettre de rechercher une performance financière mais aussi une performance sociale et environnementale. Elle doit être appropriée par les salariés et non leur être imposée. Il faut un travail en profondeur permettant à chacun de se sentir acteur de sa démarche. La RSE ne doit pas être considérée comme un élément à part mais être intégrée à la politique de l’entreprise ; elle ne doit pas être considérée comme un coût mais comme un investissement. Pour cela, elle doit être communiquée de façon claire et précise en interne. La politique de RSE doit devenir un gage de confiance, un label de qualité qui motive les salariés et attire les nouveaux talents. Elle ne doit pas être un coup de communication ni un ajout de normes administratives. Elle doit être une démarche volontaire, une préoccupation globale de tous les partenaires de l’entreprise.
Transition vers le nouveau contrat psychologique
Du contrat formel…
Le contrat de travail spécifie toute une série d’obligations réciproques dans la relation employeur/travailleur (rémunération, horaires, traitement de l’information, confidentialité, …). Mais tous ces devoirs sont généralement d’ordre pratico-pratique, juridique ou éthique.
Comme nous allons le découvrir, ces droits et devoirs ne recouvrent pas l’ensemble des attentes réciproques que peuvent entretenir l’employeur et le travailleur.
… au contrat psychologique
Lors d’un entretien de recrutement, le candidat doit « se vendre » (mettre en exergue des forces valorisables pour l’entreprise) et le recruteur doit valoriser la marque employeur (attractivité de l’entreprise). C’est le moment crucial où se joue une négociation tacite qui dépasse de loin toute clause contractuelle.
Le contrat psychologique se réfère aux attentes implicites réciproques qui sont sous-jacentes à la relation de travail. Il recouvre tout ce qui n’est généralement pas exprimé par écrit. Du côté de l’employeur, il peut s’agir d’une attente en matière de performance, d’implication personnelle, de temps de prestation et d’horaires, de résolution de problèmes, … Pour le travailleur, il renvoie à une ambition personnelle, à une culture d’entreprise désirée, à une ambiance de travail propice, à l’autonomie, …
Pour schématiser, le contrat de travail renvoie aux éléments rationnels, tandis que le contrat psychologique fait référence au monde du ressenti.
Il est à noter qu’un décalage peut survenir entre le contrat psychologique perçu et la réalité. En effet, les interlocuteurs en présence n’ont pas l’occasion de tout explorer lors de l’entretien, ni de se mettre d’accord de manière formelle sur leurs perceptions respectives. Par ailleurs, il existe des attentes inavouables (ex. ambition d’atteindre un haut niveau hiérarchique), et des besoins non exprimés voire non explorés par les intéressés eux-mêmes (ce n’est que par la suite, exposés à la réalité de terrain, qu’ils peuvent prendre conscience de certaines nécessités). Lorsqu’il y a « canif dans le contrat », la déception est au rendez-vous, et peut mener à la rupture de la relation de travail.
Par ailleurs, le contrat psychologique est en phase d’évoluer d’un « ancien » modèle à un « nouveau » modèle :
Caractéristiques de l’ancien contrat psychologique
Attentes de l’employeur vis-à-vis du travailleur :
– acceptation du travailleur de se former ponctuellement pour répondre à des besoins spécifiques
– rôle professionnel fixe
– obéissance et loyauté
– relation de travail contrôlante
– engagement contractuel
– obligation de moyens
– orientation-institution
Attentes du travailleur vis-à-vis de l’employeur :
– sécurité d’emploi
– responsabilité du management face au succès de l’entreprise
– ligne de démarcation nette entre vie professionnelle et vie privée
– stabilité du contexte professionnel (peu de changements)
– carrière uniforme
Caractéristiques du nouveau contrat psychologique
Attentes de l’employeur vis-à-vis du travailleur :
– démarche spontanée du travailleur de se former pour atteindre un meilleur niveau de performance, et pour s’auto-développer
– satisfaction rapide des besoins immédiats de l’organisation et rôle professionnel mouvant
– autonomie et initiatives
– co-responsabilité face au succès de l’entreprise
– engagement personnel et adhésion
– obligation de résultats
– orientation-client
– flexibilité
– carrière « patchwork »
– adaptabilité au changement
– frontière plus floue entre vie professionnelle et vie privée
Attentes du travailleur vis-à-vis de l’employeur :
– employabilité (= capacité à trouver un travail rapidement, par le maintien d’un haut niveau de compétences)
– contexte professionnel qui permet le développement des compétences (et donc l’employabilité)
– relation de travail basée sur la confiance
– participation accrue aux processus décisionnels
Quelles sont les implications concrètes du nouveau contrat psychologique pour le travailleur?
Pour le travailleur, le changement de paradigme aura pour conséquences principales :
– accommodation à une certaine instabilité et capacité à rebondir (résilience)
– nécessité de quitter sa zone de confort
– responsabilité accrue face aux résultats obtenus
– prise de décisions
– devoir d’appropriation du projet d’entreprise
– projet professionnel à définir et développer (et à moduler au besoin)
– déploiement d’une marque personnelle
Nouveau contrat psychologique, nouvelle gestion des ressources humaines ?
En matière RH, les défis sont nombreux :
En matière de marketing RH et recrutement :
Personne n’apprécie la publicité mensongère ou les promesses abstraites. La marque employeur a donc tout intérêt à s’objectiver (par des critères mesurables) et à s’affiner (par une réflexion sur les engagements que l’entreprise est prête à prendre pour les travailleurs).
Lors d’un entretien de recrutement, les composantes principales abordées sont généralement le parcours professionnel (réalisations passées), les compétences et la motivation. Mais qu’en est-il du climat professionnel apprécié ? des valeurs professionnelles ? des performances à venir ? du niveau d’autonomie ? … Toutes ces zones d’ombre qui caractérisent justement le contrat psychologique mériteraient donc d’être clarifiées et mises à plat lors du recrutement.
Je vais encore un pas plus loin : dans quelle mesure certains éléments du contrat psychologique ne vont-ils pas être amenés à être tout simplement contractualisés (mis par écrit) ?
En matière de formation :
Le travailleur doit pouvoir se former, non seulement pour répondre aux besoins de l’entreprise, mais également pour assurer son employabilité, en ce compris pour des aspects parfois non liés directement à l’entreprise. Les besoins en formation vont donc certainement augmenter, et la gestion des formations sera davantage individualisée.
En matière d’évaluation :
Dans une relation de travail considérée à moins long terme, il devient nécessaire de mettre en place des feeds-backs plus fréquents.
Par ailleurs, le travailleur aura besoin de garder une trace de ses performances. L’implémentation et la gestion de portfolios individuels et/ou la validation formelle des compétences (éventuellement par un organisme extérieur) sont des pistes à envisager.
En matière de gestion du changement :
D’ordinaire, le changement a lieu sporadiquement, et se gère par « pics » de crise. Mais dans un monde qui évolue toujours plus vite, le changement devient permanent. Il y a donc lieu de l’encadrer d’une manière systématique et professionnelle.
En matière de bien-être au travail :
On en demande toujours davantage au travailleur. Les exigences et les attentes de l’employeur sont grandissantes. Cela risque de créer un climat de stress propice à l’épuisement professionnel. Une réflexion de fond n’est pas superflue quant à se fixer des limites raisonnables dans ce qui est demandé au travailleur.
En conclusion :
Les changements du monde socio-économique sont en passe de modifier la relation de travail. Employeur et travailleur doivent trouver de nouveaux compromis équilibrés. Et c’est aux RH que revient la responsabilité de trouver des solutions adaptées et créatives, compte tenu de cette nouvelle donne.
Je suis naïf !
Je ne suis pas né dans le monde du business. J’ai passé presque 20 années dans une institution militaire. On y apprend beaucoup de choses mais pas le business ! J’y ai appris les valeurs de courage, d’abnégation, d’implication ; j’ai appris qu’on pouvait faire confiance à son équipe. J’ai appris que travailler rend l’homme fier de lui-même. Lorsque j’ai commencé à faire des affaires, il m’est arrivé de tomber sur des personnes non fiables, ne respectant pas leurs engagements, essayant toujours de renégocier les accords. J’en étais déstabilisé. Je le suis encore aujourd’hui. C’est pourquoi je m’entoure de personnes en qui j’ai confiance. La relation est parfois longue à mettre en place, mais au bilan, chacun y gagne. Alors, oui, il m’arrive encore d’être naïf et de me « faire avoir », mais tant pis, c’est comme ça que j’aime travailler et c’est ainsi que les autres personnes m’apprécient.
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