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Du bienfait des métaphores

Du bienfait des métaphores ou comment impliquer un changement, une transformation notoire dans les comportements avec une méthode vieille comme le monde puisque toutes les mythologies sont des médiateurs allégoriques très accessibles. En effet leur panthéon éclaire notre compréhension à l’aide de concepts métaphoriques directement perçus par notre inconscient, car leurs dieux ont des mœurs  humaines..

Etymologie : META = au-delà de… PHORE = Porter

Porter au-delà implique une notion de changement.
La métaphore est une transposition avec une notion de changement. Elle appartient au langage symbolique employé pour une certaine forme d’enseignement au travers des siècles : les koans du Bouddhisme Zen, les paraboles de la Bible, les Haggadoth du Talmud de Babylone comme les allégories alchimiques et les contes sont des métaphores qui véhiculent des idées que nous comprenons paradoxalement bien mieux de cette façon indirecte, que si leurs sens nous étaient énoncés sans voile.

La métaphore est une suggestion indirecte. Elle peut concerner un aspect de nous-même dont nous n’accepterions pas de prendre conscience frontalement.

Les métaphores nous parlent par analogie et l’humour n’est pas exclu de ce langage. Prenons l’état amoureux par exemple :

Je suis aux anges.

Penser à elle me donne le vertige.

La rupture en appelle une autre :

Je me sens en chute libre.

Je suis au fond du trou.

Petite remarque : La notion symbolique de spatialité contenue dans ces métaphores indique que le bonheur est en haut, le malheur en bas.
Voici un exemple suivi du processus de l’intégration d’une métaphore :

Le directeur d’un département de pointe d’une entreprise est parfaitement conscient de son niveau de compétences, mais il est toujours en recherche de reconnaissance et de valorisation malgré tout. Curieusement ou pas si curieusement que cela, il subit  son directeur général presse citron qui en demande toujours plus sans contrepartie.

 

C’est le tonneau des Danaïdes de la mythologie grecque.

Après des efforts considérables pour remonter ces fichus tonneaux percés, son directeur général lui en demande encore plus cette fois là, en forçant la dose. Spontanément il lui répond : «  Je suis le jockey vedette de ce service et je peux changer d’écurie ! ».

Il venait d’adresser un avertissement métaphorique au DG. Il venait par la même occasion  de se montrer à lui-même qu’il était capable de se valoriser et de s’octroyer la reconnaissance dont il avait besoin pour poser un acte en toute conscience.

Du bienfait de la métaphore et de son double emploi.

L’intégration de la métaphore et son résultat, le changement face à une situation donnée, se déroule en trois étapes :

La construction de la métaphore par le consultant est proche de la situation du client mais elle décrit analogiquement quelque chose d’autre.

Comme l’histoire du client est camouflée, elle a un impact important et direct sur son inconscient.

Impact que sa conscience va réorganiser et lui rendre directement compréhensible. Cette restitution est porteuse de solutions suivies résolutions et d’accès à la situation désirée.

Il y a même une quatrième étape salvatrice qui suit la prise de conscience du message que notre jockey vient d’envoyer spontanément au DG : l’effet rétroactif de sa propre métaphore sur lui-même. Elle a opéré un court circuit dans son besoin symptomatique de valorisation et de reconnaissance de la part de l’autre.

Résultat : La métaphore étant imagée mais cependant claire et sans ambigüité , le DG temporise et cesse d’être un presse citron. Il accepte d’entendre notre jockey. Le stress diminuant, l’atmosphère même du bureau devient confortable. La nouvelle ambiance est propice à l’établissement de la situation désirée et il s’en suit, bien évidemment, une meilleure qualité du travail.

Il est plus que probable que si notre jockey avait employé le langage direct plutôt que l’allégorie, le DG et lui seraient entrés dans une escalade verbale dont personne ne serait sorti gagnant.

Pour conclure : Utiliser la métaphore comme le dessin projectif qui en est une des formes, au sein du travail en entreprise, est un outil très puissant qui met en route des constructions inconscientes d’associations annulant des comportements anciens et générant des ressources structurantes pour évoluer vers un nouveau comportement et par conséquent accéder à la situation désirée.
Voici une structure simple de la mise en place d’une métaphore et du processus qui permet d’accéder à la situation désirée:
1. Isomorphisme : du grec  isos  « même » et morphè « forme ». L’allégorie métamorphique est construite sur le canevas de la situation –problème. Bien évidemment d’autres modèles de construction existent et je vous renvoie aux ouvrages de l’école de Palo Alto, de Milton H Erickson, de Bandler et  Grinder entre autres.

 

Le double lien

“Je savais bien que tu n’aimerais pas l’autre“

Ou la double contrainte…

 

Cette histoire a fait le tour du monde: une mère juive offre deux cravates à son fils, pour son anniversaire. Le lendemain, il porte l’une des deux. Sa mère lui dit alors : “Ah, je savais bien que tu n’aimerais pas l’autre ! “

Structure de cette histoire: si le fils porte la cravate A, il aurait dû porter la cravate B. Mais s’il avait choisi de porter la cravate B, il aurait dû porter la cravate A.

Voilà notre jeune homme pris au piège, dans une situation de non-gagnant.
Cette stratégie est bonne si l’on veut  mettre quelqu’un dans l’embarras et avoir ainsi le pouvoir sur lui. Il suffit de créer ce type de conflit.

D’autres, sans le savoir et sous prétexte d’aider un collègue, lui diront : “Soyez naturel“. C’est un comportement qu’il est impossible de mettre en place sur commande. Cette injonction paradoxale amène l’effet inverse.

Ces deux exemples portent le nom de double contrainte. L’anthropologue américain Grégory Bateson (1904-1980) a été le premier à définir cette double contrainte qui engendre bien des conflits internes, comme elle est aussi à l’origine de la créativité. La différence est fonction de ce que la personne fait de ce double lien. Est-elle ou non capable d’identifier et de transcender cette contrainte de manière adéquate ?

Cette double contrainte est générée dans tous les systèmes : entreprises, couples, familles, groupes.

Les doubles contraintes présentent un aspect de circularité et de récurrence produisant des sensations d’impuissance ou de confusion. Elles impliquent ce qui apparaît comme une lutte de pouvoir sur celui qui reçoit une injonction paradoxale, subit ce double lien et se sent en faute ou incompétent. Autrement dit, il est condamné s’il agit et condamné s’il n’agit pas.

Bien que ces doubles contraintes semblent inextricables, il est possible d’en sortir… en y entrant. Ceci n’est pas un paradoxe mais une évidence. Pour sortir de quelque chose, il faut y entrer afin de comprendre, d’identifier et mettre en œuvre les compétences nécessaires en créant des circonstances appropriées génératrices de solutions émergeant du problème lui-même.  La solution est dans le problème.

…Et comment en sortir:
“ Merci maman, tu viens de m’apprendre à être original !“

… dit le fils, avec tendresse et bienveillance, remontant dans sa chambre, pour en redescendre, portant les deux cravates à la fois. Cette attitude paradoxale annule l’effet du paradoxe contraignant. Le fils est entré dans le problème pour en sortir. Cela se termine sur un éclat de rire des deux protagonistes. Rire salvateur pour le fils, rire qui soulage la mère de son attitude castratrice, qu’elle en soit consciente ou non. Dans cette histoire, l’attitude paradoxale du fils provoque un changement de comportement de sa mère. Le piège a été déjoué par un acte créatif, original et dissolvant.

La double contrainte libératoire  ou comment faire, dans le cadre de
l’entreprise, si le client ne peut y entrer seul dans le cadre de situations plus complexes:

Une double contrainte identifiée dévoile les non dits qui en sont à l’origine, pour offrir des voies de résolution.
L’humour et la métaphore, par exemple, sont des moyens et des voies de sorties et il y en a d’autres comme :
La  prescription de comportement : en disant “Faites quelque chose d’inattendu“ et cet acte inhabituel fera que le client ne pourra plus, à l’avenir, réagir comme avant face à la double contrainte dont il était prisonnier. Au consultant d’aider le client, en fonction des matériaux que celui-ci lui apporte.
Les tâches paradoxales: demander au client qui veut changer, de ne rien changer… pour l’aider à changer. Cette stratégie est utilisée en cas de fortes résistances de la part du client. Je cite le célèbre exemple de Milton H Erickson (1901-1980, Psychiatre américain, fondateur de l’American Society for clinical hypnosis) suggérant à un couple, qui se dispute sans cesse, de continuer à se disputer mais dans la salle de bain plutôt dans le salon, lieu habituel de ces altercations stériles. En outre, il propose cette tâche sur un temps très long, et donne même des créneaux horaires précis de dispute. Voilà une stratégie tout à fait adaptable au monde de l’entreprise.
La technique du “Faites comme si…“: c’est le “juste pour voir“ cette technique n’induit aucun risque mais, ne s’opposant pas à la réalité du client, elle l’encourage à se représenter mentalement (et à déposer dans son inconscient) une réalité différente qui apporte des changements intellectuels et psycho-émotionnels.
La prescription du symptôme : inciter le client à accentuer volontairement des réactions ou des symptômes qu’il produit spontanément  ou inconsciemment. A s’efforcer de déclencher ce qui ne peut  se produire que spontanément, il rend impossible ses réactions. Cela nous rappelle le “Sois naturel“. C’est de l’ordre du similinum homéopathique, guérir le mal par le mal.
Réactiver ou déplacer le symptôme : Lorsqu’un comportement aura disparu, demander au client de le réactiver à tel moment de la semaine prochaine, par exemple. Il prendra ainsi conscience du contrôle qu’il aura mis en place. Une éventuelle rechute sera ainsi anticipée et amenuisée.
Déplacer le comportement dans le temps, indique au client qu’il se sert de sa volonté pour agir sur lui.
Le fantasme du pire : stratégie utilisée pour aborder un problème très angoissant sans que le client s’en rende compte. Ne pas lui demander de parler de ses craintes effectives mais d’imaginer les conséquences les plus invraisemblables, les plus catastrophiques auxquelles son problème pourrait le conduire. Le client n’étant pas soumis aux servitudes de la réalité, de la raison et surtout de la vraisemblance, il ressent plus de facilité à exprimer ce qui pourrait se produire vraiment.
Le “si…“: “Si votre chef de service n’était pas là, je dirais que…“. C’est dire quelque chose tout en prétendant ne pas le dire. L’hémisphère droit du cerveau qui ne connaît pas la négation, reconnaît l’assertion. (Freud a remarqué, en son temps, cette “curiosité“ de l’hémisphère droit, depuis c’est une certitude scientifique).
Pratique de la confusion : pour les clients “cerveau gauche“, qui ont une forte tendance à l’analyse et à l’intellectualisation. Le but est de créer une confusion provoquant un télescopage dans ce cerveau gauche afin de laisser émerger, de l’autre hémisphère, des solutions créatives.
Voici deux citations d’Erickson visant à créer la confusion: “ Etes vous sûr de ne pas être sûr de ce que vous me dites ?“ Ou encore “Il y a quelque chose que vous savez, mais sans savoir que vous savez… Quand vous saurez ce que vous savez ne pas savoir, alors vous aurez peut-être la clé de l’issue qui… vous… manque.“
C’est en analysant une situation dans une perspective systémique, et en déduisant le mode d’intervention le plus approprié pour qu’il soit efficace, que doit agir le consultant.

Ces techniques, dont l’adroite utilisation permet la mise  en évidence des ressources et du changement, peuvent être assimilées à des recadrages destinés à la prise de conscience, par le client, de conceptions erronées et portant préjudice. Ces stratégies n’ont, en fait, d’autre avantage que de permettre d’atteindre directement  l’hémisphère droit du cerveau, et de le renforcer par rapport à l’hémisphère gauche dont la prépondérance sur le droit n’est plus à démonter et dont la fonction logique, qui nous est également nécessaire, utilise trop souvent son droit de censure. Par ces techniques, ce droit de censure se trouve ainsi paralysé.

Atteindre l’hémisphère droit, c’est donner au client le pouvoir d’aborder une situation anxiogène de façon différente, de faire preuve de créativité pour trouver des solutions. C’est offrir au client la possibilité de provoquer un changement réel en lui,  et par conséquent dans sa situation, ses relations, son entourage.

 

Comment Twitter influence-t-il le débauchage ?

Avec sa réputation grandissante de piailleur tous azimuts, Twitter est en passe de devenir un outil redoutable pour embaucher du personnel… mais aussi pour le débaucher.Le monde entier s’y trouve et s’y croise, c’est là que chacun peut non seulement se mettre en avant, montrer ses compétences et donner son point de vue en temps réel, mais aussi être suivi par autant de « followers » intéressés par la culture de l’entreprise qui s’y affiche. L’époque va vite, il faut être là où tout le monde parle, et parler c’est précisément la vocation de Twitter.Les entreprises ont bien compris la formidable vitrine que représente Twitter et la vitesse des informations est telle que quiconque est au courant d’une opportunité peut devancer maints autres candidats qui n’auraient pas suivi l’actualité de l’entreprise. Tout actif en passe de quitter son entreprise pour une autre peut profiter de ce réseau ouvert où les informations filent à la vitesse grand V. C’est là aussi l’intérêt de Twitter. Pour peu qu’une offre se présente et qu’un candidat soit déjà en pleine réflexion quant à son envie de changer d’univers professionnel, il suffit au candidat de saisir l’occasion et de bondir dessus. Si celui-ci a déjà collecté des informations sur cette entreprise c’est encore mieux : il aura aune longueur d’avance sur ses autres concurrents car il aura anticipé en apprenant à connaître la culture d’entreprise de la société qu’il convoite.

Mais comment ? Pour commencer, il suffit de se laisser guider. Lorsqu’on se crée un compte Twitter, on peut rechercher les comptes à suivre (par catégorie ou par mot clé). Les catégories sont assez peu nombreuses, elles vont du divertissement à l’information en passant par l’art, la mode et le design, en revanche la recherche par mot clé permet de se rapprocher de son domaine d’activité plus pertinemment. Il est bon savoir également que la catégorie « France » inclut la Blogosphère, donc une mine d’informations à creuser.

À chacun ensuite de recroiser les informations fournies sur le compte Twitter de l’entreprise en lisant les documents qui sont fournis et les blogs qui sont parfois attenants… et d’effectuer une veille pour saisir sa chance au moment opportun.

Ainsi, le candidat peut se créer un compte Twitter et suivre de prés l’entreprise qu’il convoite pour rester dans son giron et le moment opportun, se manifester. Pour se convaincre du pouvoir de débauchage de Twitter, il suffit d’aller ne serait-ce que sur la page où défilent les top Tweets : annoncent de stages certes, mais embauche réelle également.

Sans compter que l’entreprise Twitter embauche aussi de son côté : support technique, développeurs, ingénieurs, graphistes, etc.

Avec une entreprise florissante comme celle-là, pas étonnant que nombreux sont ceux qui veulent se joindre à la grande aventure dont tout le monde parle… et qui fait piailler tout le monde.

A quoi sert un diplôme aujourd’hui ?

Chômage des jeunes diplômés, difficultés grandissantes de la jeune génération à trouver un premier emploi, puis emploi stable. Malgré leurs diplômes, leurs compétences, leur adaptabilité et leur pugnacité, les jeunes diplômés ont toujours un mal considérable à accéder au monde actif.

On réclame pourtant des diplômes pour des emplois considérés depuis longtemps comme facile d’accès : une hôtesse de caisse ne pourra prétendre à l’embauche sans un Bac+2. Heureusement, l’offre de formations diplômantes permet d’ouvrir d’autres voies à ceux qui demeurent sans travail, mais quel parcours pour parfois accéder à des emplois mal rémunérés et/ou pénibles !

C’est tout le paradoxe de l’époque : le discours courant consiste à pousser les jeunes à obtenir leur Bac, bien sûr – car sans le Bac, nulle voie possible vers les grandes écoles ou l’université – mais surtout à décrocher de plus en plus de diplômes… pour quoi faire ? Une fois sortis d’école, pourtant qualifiée et sur-qualifiée la jeunesse ne se voit offrir le plus souvent que des stages, et le discours « Vous n’avez pas de première expérience » sert de prétexte à une embauche jetable et précarisée.

Il y a de quoi s’interroger sur la réelle pertinence de cet enseignement visant à pousser les jeunes à faire des études pour obtenir des diplômes. Comment se motiver à étudier de longues années au prix de sacrifices souvent difficiles à supporter matériellement pour l’entourage et soi-même ? Comment faire espérer prospérité et réussite à toute une génération qui craint d’être contrainte à accepter un emploi sous-qualifié par rapport à ses compétences, faute de mieux ?

On ne s’étonnera pas qu’aujourd’hui la jeunesse se tourne vers des opportunités propres à notre époque : internet lui ouvre ses bras et c’est une occasion que bon nombre de jeunes entrepreneurs opportunistes et d’autodidactes accros aux nouvelles technologies sont en train de saisir.

De ces nouvelles technologies, celles de l’internet et par extension celles de la téléphonie mobile, des Smartphones et de leurs applications de plus en plus nombreuses, ont vues se développer de façon exponentielle les médias sociaux (dont l’actualité récente nous apporte aujourd’hui la preuve qu’ils sont incontournables) : Facebook et Twitter en tête, mais pas seulement. Et de ces médias sociaux sont nés de nouveaux métiers réservés aux autodidactes passionnés de réseaux et capables de faire réagir des communautés de sympathisants pour les fédérer : les community managers. Formés sans aucun outil autres que ceux qu’ils se sont appropriés, ils ont tout appris par eux-mêmes et sont en train de devenir la pierre angulaire de nombreuses sociétés qui recherchent ces nouveaux venus pour leur rapidité d’action, leur talent et l’image moderne qu’ils apportent.

Leur succès ne doit qu’à eux-mêmes, poussés par leur goût de rassembler (dans le cas de l’entreprise, c’est autour d’une marque ou d’un produit que se fera leur mission) et leur capacité à s’approprier un monde qui va très vite, et où chacun peut tirer son épingle du jeu s’il fait preuve d’audace.

Le Web 2.0 : une solution crédible d’intégration pour l’emploi des personnes handicapées ?

L’intégration des personnes handicapées dans le monde du travail – entre autres – est une problématique complexe. De nombreuses années de retard conduisent en effet notre paysà se poser des questions auxquelles d’autres, comme la Suède, ont déjà répondu depuis longtemps par des actions concrètes ! Toujours est-il que, depuis la loi française du 11 février 2005 portant sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, les entreprises d’au-moins 20 salariés se retrouvent dans l’obligation d’employer 6% de travailleurs handicapés sous peine d’être financièrement pénalisées ! Mais qu’entend t-on réellement par personnes “handicapées” ? Cette obligation, malheureusement plus souvent vécue comme une contrainte que comme une démarche normale, voire une source d’enrichissement notoire, est-elle réellement une solution d’intégration efficace ? Y en a t-il d’autres ? Depuis l’apparition d’un Web statique et informatif en 1995, les champs de possibilités se sont considérablement étendus. Le Web 2.0 s’est imposé en 2004 et est peut-être en train de devenir une solution crédible d’intégration pour l’emploi des personnes handicapées… sous réserve qu’il devienne réellement accessible à tous !

Ne pas confondre handicapés… et handicapés !

Handicap est un mot. Être handicapé est une réalité ! Même si la notion de handicapfait depuis bien longtemps l’objet d’âpres controverses qui ne sont pas encoreéteintes, il semble évident que chaque pathologie a ses propres spécificités et que l’utilisation du terme “handicapé” a souvent bon dos ! Nul n’est à l’abri d’un handicap particulièrement lourd empêchant tout type d’activité professionnelle. Mais, heureusement,cela ne représente pas la majorité des cas. D’autres, touchés par un handicapmoins “handicapant”, affichent une volonté légitime de s’intégrer dans une société qui nesemble pas toujours comprendre que les différences des uns font la richesse des autres ! Il semble donc fondamental de procéder au recrutement de ces “valeurs ajoutées” dansle bon sens ! À savoir : valoriser leurs compétences auprès de l’entreprise et tout mettreen œuvre pour qu’ils puissent accéder simplement aux informations qu’ils recherchent… et qui leur simplifie considérablement l’existence !

Le Web 2.0 : du surfeur à l’acteur !

De la même manière qu’une entreprise doit être capable de prendre en considération les compétences d’une personne “différente” par rapport à ses problématiques d’embauche, le Web et ses évolutions doivent également être des moteurs… de recherche accessibles !“L’accessibilité consiste à mettre le Web et ses services à la disposition de tous les
individus, quel que soit leur matériel ou logiciel, leur infrastructure réseau, leur languematernelle, leur culture, leur localisation géographique, ou leurs aptitudes physiques oumentales.”, souligne Tim Berners-Lee, inventeur du World Wide Web (plus connu sous le nom de Web). C’est ainsi qu’en 1997, l’initiative sur l’accessibilité du Web (ou WebAccessibility Initiative ou WAI) a été lancée. Depuis, des solutions se mettent en place mais ne sont pas encore toujours compatibles avec, par exemple, les navigateurs à synthèse vocale ou les plages braille. Tous les espoirs sont néanmoins permis puisque deplus en plus de sites s’adaptent aux différences et respectent les normes d’accessibilitédéveloppées par la WAI.Le Web 2.0, de plus en plus participatif et social, semble être une interface d’échangeset de partage tout à fait prometteuse. Outre l’accès à une multitude de ressourcesd’informations – qui évite à certains des déplacements fatigants et parfois complexes -, il combine des technologies qui offre de multiples possibilités aux internautes : interagirde façon simple, accéder à des médias participatifs (YouTube, Wikipedia, Agoravox…),déposer des commentaires sur des blogs divers, partager leurs expériences, être informésgrâce aux flux RSS, avoir une visibilité sur les entreprises qui les intéressent, accéder à denombreuses offres d’emploi, découvrir ce qui se passe dans le monde en temps réel avec Twitter, communiquer à travers les réseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn, Facebook…), etc.

L’accessibilité Web : un enjeu entrepreneurial fort

Dans un monde qui va toujours plus vite, chaque entreprise doit être proactive faceaux enjeux de l’accessibilité du Web. Grâce à lui, à titre d’exemple, les services Communication peuvent améliorer et harmoniser les politiques de communication interne,externe, corporate et financière… et favoriser la dynamique d’image sur les enjeuxcitoyens et éthique. Les services RH “Mission handicap” ont, quant à eux, tout en mainpour faciliter l’intégration des personnes handicapées dans l’entreprise par une meilleurediffusion de l’information, que ce soit auprès des salariés, des actionnaires et du public engénéral (Ex : formation à distance par ordinateur, e-learning).

Solution crédible ?Oui mais…

L’accessibilité Web en est encore à un stade embryonnaire… mais elle est fondamentale.Seuls le changement des mentalités et la prise de conscience des pouvoirs publics et desmultiples acteurs favorisera de manière significative son développement et son évolution.Un défi urgent à relever, assurément, pour, enfin, assurer une intégration légitime à deshommes et des femmes dont les différences sont souvent de réels atouts !

Transmission d’entreprise : fils béni, fils maudit

Il existe encore des commerces qui se transmettent de générations en génération, par exemple un beau restaurant, bien situé dans une petite ville du centre de la France… ouvert depuis 3 générations, créé en 1875 par l’arrière grand-père de Paul…Les enfants de Paul ont un autre projet, la lignée familiale des restaurateurs va s’éteindre. Alors Paul et son épouse décident de vendre leur commerce pour une retraite méritée après une vie bien remplie.

De manière inattendue, l’ouvrier cuisinier fait une proposition d’achat. Parmi les 4 candidats à la reprise, c’est lui que Paul choisit. C’est un excellent ouvrier, il a rendu plein de services, les 2 familles se connaissent depuis longtemps… Difficile pour Paul de faire un autre choix. Et pourtant, oui et pourtant… des indices auraient pu alerter… Le comptable ainsi que la banque ne font pas confiance à Eric. Il va en 2 ans amener l’entreprise en faillite.

Quelles compétences ?

Passer d’ouvrier à patron demande une réelle évolution de ses compétences, un regard neuf. Rapidement, Eric et sa femme perdent une partie de la clientèle d’habitués par manque de disponibilité, un relationnel épouvantable, une qualité d’hygiène et de propreté dégradée…Travailler en couple demande un partage des responsabilités et un équilibre dans le dispatching des tâches. Le domaine de Paul était la cuisine, celui de son épouse le service au client, Eric laisse sa femme interférer et donner des ordres en cuisine et lui vient de temps en temps servir au restaurant…

Diriger une nouvelle entreprise, c’est aussi savoir gérer les évolutions, ils changent trop vite la carte, ce qui fait fuir les habitués et n’attire pas de nouvelle clientèle. Une des compétences que n’a pas su acquérir ce couple, c’est la capacité de se remettre en question lorsque les premiers signes apparaissent, ils n’ont pas l’intelligence de se questionner sur leur façon de faire inadaptée, ils n’écoutent pas les conseils qui leur sont donnés, ils changent même de comptable quand celui-ci les alerte. Ils font l’autruche plutôt que de faire évoluer leur fonctionnement et d’accepter les aides proposées. Quel gâchis !

Conflit de loyauté-trahison

Paul et son épouse se sentent responsables de ce gâchis, responsables d’avoir fait le mauvais choix, responsables de n’avoir pas mesuré l’incompétence du couple de repreneurs, responsables d’avoir trahi leurs clients.Ils vivent douloureusement cette épreuve comme s’ils n’avaient pas été loyals à leurs ancêtres qui leur ont transmis un si bel outil, comme si par un choix affectif plus que professionnel, ils avaient trahi la confiance de plusieurs générations, comme si une valeur si chère à leur famille qui est la qualité de travail avait été bafouée. C’est pour eux très difficile d’accepter la destruction du fruit de plusieurs générations de travail.

Comment expliquer cette erreur de jugement ? La motivation profonde de Paul et de son épouse, arrivés au terme de leur vie professionnelle, est sans conteste de perpétuer la lignée familiale. Ils se sentent redevables à leurs ancêtres d’avoir reçu un beau patrimoine qui a apporté la renommée, l’honneur et la reconnaissance sur la famille. L’important, c’est de transmettre à « un fils » génétique ou «symbolique » l’entreprise afin d’être loyal à la famille. Le choix ne pouvait être qu’affectif, ils en ont oublié de vérifier la compétence du repreneur. Faire un choix suppose une exploration des motivations profondes. Un choix inadéquat du point de vue de la simple logique peut être fait avec une totale conviction.

On voit alors comment le poids de la transmission héréditaire ou du code de valeurs d’une entreprise peut pénaliser la compétence, la nécessité de performance ou le projet lui-même.

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