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A quoi sert un drh aujourd’hui ?

A l’heure où les nouvelles technologies font partie intégrante de notre vie quotidienne et sont largement diffusées par Internet, il est à craindre qu’elles ne supplantent un jour totalement certaines fonctions au sein des entreprises. La GRH semble d’ailleurs particulièrement concernée par ce phénomène. Il est donc légitime de se demander : « A quoi sert un DRH aujourd’hui ? »

L’on pourrait penser que cette fonction s’amoindrit chaque jour, compte tenu des prodigieux systèmes informatiques qui permettent aux entreprises une excellente gestion de leur capital humain. Centralisant des bases de données sur les employés, les SIRH gèrent au quotidien le recrutement du personnel, son administration, sa rémunération, ses activités et même sa performance. Il fait tout le travail d’un DRH, ou presque !
Internet regorge également d’exemples de travail de DRH effectué automatiquement. Alec Brownstein l’a bien illustré dans sa recherche d’emploi. En achetant sur Google AdWords les noms de directeurs d’agences de publicité, il y a associé une annonce faisant son autopromotion. Lorsque les directeurs en question ont cherché leur propre nom sur le net, ils ont découvert l’annonce et même le site internet d’Alec. Résultat : un emploi dans la prestigieuse agence Young & Rubicam, sans passer par la case DRH.
Et ce n’est pas fini. De nouvelles technologies font leur apparition et empiètent toujours plus sur le terrain de la GRH. Fraîchement débarqué : RFlex Solutions, une suite applicative permettant une gestion des ressources humaines quasi-totale. Disponible en mode SaaS, elle est personnalisable et modulaire, ce qui en fait un outil adaptable à n’importe quel type d’organisation RH.
La complexité associée à ces nouvelles technologies a pour corollaire l’externalisation. En plus d’un recours généralisé à des prestataires extérieurs pour le service de paye, beaucoup d’entreprises n’hésitent plus à recourir à l’infogérance pour le recrutement, la formation, l’administration du personnel…

Est-ce donc la chronique de la mort annoncée des DRH ? Bien au contraire. Loin de les supplanter, les nouvelles technologies d’information et de communication constituent un formidable outil auquel les DRH d’adaptent parfaitement. Grâce aux SIRH et aux logiciels en mode SaaS qui gèrent les tâches techniques et redondantes, la productivité est accrue. Débarrassé de cet aspect technique, le DRH peut se concentrer sur ses missions stratégiques et participer ainsi à l’amélioration des performances de l’entreprise en conseillant direction générale et directions opérationnelles. Ses recommandations aux managers sur l’utilisation de méthodes et outils leur permettant de développer et gérer au mieux les jeunes talents en sont un exemple.
Véritable visionnaire, il sait aussi anticiper les changements internes ou externes à l’entreprise et proposer des solutions.
En plus de ce rôle de stratège, le DRH est le garant des bonnes relations entre les salariés de l’entreprise et de l’image que cette dernière renvoie. Il contribue à en définir les valeurs et optimise leur communication. Ainsi, c’est un rôle multiple, complexe et véritablement nécessaire que celui de DRH.

Faut-il commencer un entretien de recrutement en cassant les codes ?

Le recrutement par simple entretien téléphonique et rendez-vous physique n’a pas disparu mais les méthodes changent. Les chats simples, les chats vidéos, les médias sociaux, job dating ou entretiens collectifs se répandent de plus en plus.

Les recruteurs ont une large gamme de solutions pour sélectionner des candidats. Les jobboards, sites Internet d’offres d’emplois, sont un passage quasiment obligé quand on cherche un poste tout comme l’inscription sur un réseau social.

Cela entraîne des changements culturels des employeurs comme des candidats.

Le contact par téléphone est remplacé par le chat qui peut être à l’initiative du recruteur comme du candidat que ce soit sur des sites professionnels comme Linkedin, Viadeo ou des sites plus généralistes comme Facebook ou Twitter.

Ce n’est pas vraiment la forme du recrutement qui change mais son support. Les étapes sont les mêmes que pour un recrutement traditionnel, la fonction de filtre est aussi présente et l’évaluation est bien présente.

Les salons virtuels et les chats vidéos permettent au recruteur et aux candidats de discuter directement sur un poste précis ; les échanges se font en temps réel.

Les recruteurs comme les candidats doivent s’adapter à ces nouveaux modes de communication et utiliser une langue plus synthétique, active et interrogative.

Le style est plus direct et moins formel. Les réponses sont instantanées et donc plus courtes.

La tendance est d’adopter une approche directe et conviviale mais il faut rester prudent et garder en tête que cela reste un entretien d’embauche professionnel.

Le chat vidéo est très intéressant pour un premier entretien mais il ne remplace jamais le rendez-vous IRL ou In Real Life c’est-à-dire directement face à face.

Ces nouveaux modes de recrutement permettent de vérifier rapidement qu’il y a vraiment adéquation entre l’offre et la demande mais quel que soit le mode d’entretien l’objectif reste de tester les aptitudes.

Toutefois l’évaluation du candidat est la même ; les règles d’un entretien classique s’appliquent à ces nouveaux modes de recrutement même s’ils sont plus spontanés et qu’ils se déroulent en temps réel.

Les vidéos conférences peuvent être un avantage pour le candidat qui se sent davantage en sécurité dans son propre environnement , éventuellement avec ses notes à portée de main ; pour le recruteur, le niveau d’analyse est plus fin que par téléphone ; il peut examiner les expressions du candidat, les traits principaux de sa personnalité.

Il est plus facile pour le recruteur de noter l’enthousiasme et l’activité du candidat ou son manque de confiance.

Les supports de recrutement changent mais l’entretien final est toujours le même et reste aussi classique qu’avant. Ces nouveaux modes de recrutement sont plus des opérations de communication qu’un réel changement de méthode. Internet et les nouvelles méthodes de recrutement sont des outils fiables et essentiels permettant une recherche efficace de profils en touchant un  grand nombre de candidats.

Les RH facilitées par le web 2.0

Jusque-là, les RH utilisaient des logiciels lourds et difficiles à maîtriser, tant pour la paie que la gestion du temps. Depuis la saisie de données sur des cartes perforées dans les années 70 jusqu’au web service d’aujourd’hui, le Système d’Information de Gestion des Ressources Humaines a subi une véritable révolution dans son traitement, et bon nombre d’entreprises, tant du côté de l’offre que de la demande, n’ont pas su s’adapter.
Puisqu’à l’heure d’internet les Techniques d’Information et de Communication ont bien évolué, peut-on assurer que les ressources humaines se soient – enfin – mises à l’heure des nouvelles technologies ? Et en quoi le web 2.0 apporte-t-il une vraie valeur ajoutée à la RH ?

Du Teleprocessing à la décentralisation des transactions…
Si les ressources humaines d’il y a 40 ans se géraient poussivement en interne d’amont en aval via des progiciels de traitement par lot essentiellement voués à la paie, l’évolution des SIRH suit les performances technologiques autant que celles des utilisateurs d’aujourd’hui, du centre vers l’extérieur, sur un principe d’ouverture.

… Une ouverture en trois étapes :

1 – L’avènement de la micro-informatique dans les années 80 et l’apparition de progiciels de gestion RH traitant de la gestion du personnel et de la paie de manière plus conviviale, mais manquant de cohérence entre l’hébergement sur grands systèmes et les applications sur PC.

2 – Le bouleversement du marché des SIRH dans les années 90 et les trois révolutions qui en ont découlé, à savoir le développement sous Unix des solutions RH, l’arrivée des Systèmes de Gestion des Bases de Données Relationnelles qui garantissait l’indépendance des données et de leur traitement, et enfin la survenue du « client-serveur » qui offrait à l’utilisateur liaison entre ergonomie conviviale et unicité des données.

3 – L’arrivée d’internet dans les années 2000 et l’accès de certaines fonctionnalités à l’ensemble des collaborateurs, qu’il soit RH ou non.

Internet ou l’accès libre à tous des outils et des données.

Alors qu’avant la Gestion des Ressources Humaines se faisait sur un modèle vertical, du RH aux collaborateurs, l’apparition d’internet a démocratisé le SIRH de façon radicale en décentralisant certaines transactions, permettant à tous aujourd’hui une utilisation libre, sans passer par la Direction des Ressources Humaines, qui jusque-là avait l’exclusivité de sa gestion. En ça, oui, le web 2.0 a facilité considérablement la gestion des RH. En modifiant l’ergonomie des pages web et le développement de certaines fonctionnalités, les éditeurs ont investi dans l’accessibilité technique et l’autonomie d’action de chacun vers l’ensemble du groupe. Que les transactions soient au bénéfice des collaborateurs, (saisie de notes de frais, de pointage, d’absences, accès aux offres d’emploi du groupe, etc.) à celui des managers (création de plannings, validation des demandes émanant des collaborateurs, gestion des entretiens ou des congés, etc.) ou dans l’intérêt de lier les deux entre eux, les nouvelles technologies ont apporté une vison panoramique de la gestion des ressources humaines, vers une ouverture toujours plus… humaine.

Coaching : le recadrage dans une stratégie d’accompagnement

Pour faciliter la résolution du changement chez le client, le coach est amené à utiliser des stratégies. Lors de l’élaboration d’une stratégie d’accompagnement, il peut utiliser le recadrage dont le texte ci-dessous présente une illustration.
Elisabeth est directrice d’un établissement. Dans le cadre du projet du groupe, cet établissement va fusionner avec un autre. Elisabeth sera la future directrice de la nouvelle entité. Cette situation présente une particularité : le directeur général et la directrice du second établissement sont mari et femme.

La triangulation

Lors de la réunion préparatoire à la fusion où ils assistent tous les 3, Elisabeth ressent confusément qu’elle est prise dans une situation « malsaine », elle se sent piégée sans pouvoir déterminer ce qui crée le malaise car le processus de travail parait logique et professionnel. Toutefois, avec le recul, elle identifie qu’elle a été amenée à entrer dans la sphère privée et intime du couple. D’une certaine manière, ils attendent d’elle qu’elle résolve leurs difficultés professionnelles… et aussi de couple. Qu’a-t-elle à gagner à cette situation ? Pourquoi ne fuit-elle pas ? Quel gain trouve-t-elle dans ce jeu psychologique ? En fait, elle accepte et même se complait dans cette situation qui est valorisante pour elle car elle lui apporte une grande reconnaissance professionnelle.

Quel est dans cette relation à 3 le mécanisme sous jacent ? Le couple a besoin d’une triangulation pour dépasser la tension existante entre les deux personnes. En effet, dans un couple (privé ou professionnel) lorsque la relation est calme, les deux membres se sentent à l’aise. Quand l’angoisse augmente, la relation devient inconfortable, si l’intensité s’accroit, le couple a alors besoin de faire entrer une tierce personne dans le problème émotionnel, alors l’angoisse baisse en intensité. Dans cette situation, la tierce personne appropriée aurait du être un thérapeute de couple ou alors un coach si le DG avait choisi de travailler dans le champ professionnel. Ici Elisabeth, utilisée comme tierce personne est une directrice, elle n’a pas vocation thérapeutique. La triangulation a pris la forme d’alliance et de séduction, l’un ou l’autre attend d’elle qu’elle prenne parti contre l’autre, elle sert de juge en quelque sorte.

Le recadrage

La stratégie d’intervention du coach consiste à permettre à la cliente directrice de repérer le jeu sous-jacent et de mettre une distance émotionnelle dans sa relation avec le couple. Le coach recadre Elisabeth : « le DG et son épouse directrice sont complices pour vous instrumentaliser». Elle reçoit cette phrase avec une forte émotion, puis dit que c’est juste, l’émotion se dissipe. Le recadrage permet ainsi de prendre une certaine distance avec l’imbroglio émotionnel et de dissiper le mal être par un changement de regard sur la relation. Le recadrage est un élargissement du cadre de référence du client, voire même un changement de regard sur la situation. Le client sort ainsi de son mal être ou de sa confusion émotionnelle et peut utiliser des options pour agir sur la situation.
La situation maintenant éclairée par le recadrage, la cliente peut construire sa propre stratégie :

  • Elle dénonce avec délicatesse auprès du DG et de sa femme le malaise qu’elle a à travailler avec eux parce qu’ils sont mari et femme.
  • Ensuite, elle tente de restructurer ce système à 3 en clarifiant un contrat professionnel entre le DG et les deux directrices et s’autoriser à réguler au fur et à mesure
  • Enfin elle se prépare à refuser la direction suite à la fusion des 2 établissements si le contrat et les régulations restent sans effet.

Du bienfait des métaphores

Du bienfait des métaphores ou comment impliquer un changement, une transformation notoire dans les comportements avec une méthode vieille comme le monde puisque toutes les mythologies sont des médiateurs allégoriques très accessibles. En effet leur panthéon éclaire notre compréhension à l’aide de concepts métaphoriques directement perçus par notre inconscient, car leurs dieux ont des mœurs  humaines..

Etymologie : META = au-delà de… PHORE = Porter

Porter au-delà implique une notion de changement.
La métaphore est une transposition avec une notion de changement. Elle appartient au langage symbolique employé pour une certaine forme d’enseignement au travers des siècles : les koans du Bouddhisme Zen, les paraboles de la Bible, les Haggadoth du Talmud de Babylone comme les allégories alchimiques et les contes sont des métaphores qui véhiculent des idées que nous comprenons paradoxalement bien mieux de cette façon indirecte, que si leurs sens nous étaient énoncés sans voile.

La métaphore est une suggestion indirecte. Elle peut concerner un aspect de nous-même dont nous n’accepterions pas de prendre conscience frontalement.

Les métaphores nous parlent par analogie et l’humour n’est pas exclu de ce langage. Prenons l’état amoureux par exemple :

Je suis aux anges.

Penser à elle me donne le vertige.

La rupture en appelle une autre :

Je me sens en chute libre.

Je suis au fond du trou.

Petite remarque : La notion symbolique de spatialité contenue dans ces métaphores indique que le bonheur est en haut, le malheur en bas.
Voici un exemple suivi du processus de l’intégration d’une métaphore :

Le directeur d’un département de pointe d’une entreprise est parfaitement conscient de son niveau de compétences, mais il est toujours en recherche de reconnaissance et de valorisation malgré tout. Curieusement ou pas si curieusement que cela, il subit  son directeur général presse citron qui en demande toujours plus sans contrepartie.

 

C’est le tonneau des Danaïdes de la mythologie grecque.

Après des efforts considérables pour remonter ces fichus tonneaux percés, son directeur général lui en demande encore plus cette fois là, en forçant la dose. Spontanément il lui répond : «  Je suis le jockey vedette de ce service et je peux changer d’écurie ! ».

Il venait d’adresser un avertissement métaphorique au DG. Il venait par la même occasion  de se montrer à lui-même qu’il était capable de se valoriser et de s’octroyer la reconnaissance dont il avait besoin pour poser un acte en toute conscience.

Du bienfait de la métaphore et de son double emploi.

L’intégration de la métaphore et son résultat, le changement face à une situation donnée, se déroule en trois étapes :

La construction de la métaphore par le consultant est proche de la situation du client mais elle décrit analogiquement quelque chose d’autre.

Comme l’histoire du client est camouflée, elle a un impact important et direct sur son inconscient.

Impact que sa conscience va réorganiser et lui rendre directement compréhensible. Cette restitution est porteuse de solutions suivies résolutions et d’accès à la situation désirée.

Il y a même une quatrième étape salvatrice qui suit la prise de conscience du message que notre jockey vient d’envoyer spontanément au DG : l’effet rétroactif de sa propre métaphore sur lui-même. Elle a opéré un court circuit dans son besoin symptomatique de valorisation et de reconnaissance de la part de l’autre.

Résultat : La métaphore étant imagée mais cependant claire et sans ambigüité , le DG temporise et cesse d’être un presse citron. Il accepte d’entendre notre jockey. Le stress diminuant, l’atmosphère même du bureau devient confortable. La nouvelle ambiance est propice à l’établissement de la situation désirée et il s’en suit, bien évidemment, une meilleure qualité du travail.

Il est plus que probable que si notre jockey avait employé le langage direct plutôt que l’allégorie, le DG et lui seraient entrés dans une escalade verbale dont personne ne serait sorti gagnant.

Pour conclure : Utiliser la métaphore comme le dessin projectif qui en est une des formes, au sein du travail en entreprise, est un outil très puissant qui met en route des constructions inconscientes d’associations annulant des comportements anciens et générant des ressources structurantes pour évoluer vers un nouveau comportement et par conséquent accéder à la situation désirée.
Voici une structure simple de la mise en place d’une métaphore et du processus qui permet d’accéder à la situation désirée:
1. Isomorphisme : du grec  isos  « même » et morphè « forme ». L’allégorie métamorphique est construite sur le canevas de la situation –problème. Bien évidemment d’autres modèles de construction existent et je vous renvoie aux ouvrages de l’école de Palo Alto, de Milton H Erickson, de Bandler et  Grinder entre autres.

 

Le double lien

“Je savais bien que tu n’aimerais pas l’autre“

Ou la double contrainte…

 

Cette histoire a fait le tour du monde: une mère juive offre deux cravates à son fils, pour son anniversaire. Le lendemain, il porte l’une des deux. Sa mère lui dit alors : “Ah, je savais bien que tu n’aimerais pas l’autre ! “

Structure de cette histoire: si le fils porte la cravate A, il aurait dû porter la cravate B. Mais s’il avait choisi de porter la cravate B, il aurait dû porter la cravate A.

Voilà notre jeune homme pris au piège, dans une situation de non-gagnant.
Cette stratégie est bonne si l’on veut  mettre quelqu’un dans l’embarras et avoir ainsi le pouvoir sur lui. Il suffit de créer ce type de conflit.

D’autres, sans le savoir et sous prétexte d’aider un collègue, lui diront : “Soyez naturel“. C’est un comportement qu’il est impossible de mettre en place sur commande. Cette injonction paradoxale amène l’effet inverse.

Ces deux exemples portent le nom de double contrainte. L’anthropologue américain Grégory Bateson (1904-1980) a été le premier à définir cette double contrainte qui engendre bien des conflits internes, comme elle est aussi à l’origine de la créativité. La différence est fonction de ce que la personne fait de ce double lien. Est-elle ou non capable d’identifier et de transcender cette contrainte de manière adéquate ?

Cette double contrainte est générée dans tous les systèmes : entreprises, couples, familles, groupes.

Les doubles contraintes présentent un aspect de circularité et de récurrence produisant des sensations d’impuissance ou de confusion. Elles impliquent ce qui apparaît comme une lutte de pouvoir sur celui qui reçoit une injonction paradoxale, subit ce double lien et se sent en faute ou incompétent. Autrement dit, il est condamné s’il agit et condamné s’il n’agit pas.

Bien que ces doubles contraintes semblent inextricables, il est possible d’en sortir… en y entrant. Ceci n’est pas un paradoxe mais une évidence. Pour sortir de quelque chose, il faut y entrer afin de comprendre, d’identifier et mettre en œuvre les compétences nécessaires en créant des circonstances appropriées génératrices de solutions émergeant du problème lui-même.  La solution est dans le problème.

…Et comment en sortir:
“ Merci maman, tu viens de m’apprendre à être original !“

… dit le fils, avec tendresse et bienveillance, remontant dans sa chambre, pour en redescendre, portant les deux cravates à la fois. Cette attitude paradoxale annule l’effet du paradoxe contraignant. Le fils est entré dans le problème pour en sortir. Cela se termine sur un éclat de rire des deux protagonistes. Rire salvateur pour le fils, rire qui soulage la mère de son attitude castratrice, qu’elle en soit consciente ou non. Dans cette histoire, l’attitude paradoxale du fils provoque un changement de comportement de sa mère. Le piège a été déjoué par un acte créatif, original et dissolvant.

La double contrainte libératoire  ou comment faire, dans le cadre de
l’entreprise, si le client ne peut y entrer seul dans le cadre de situations plus complexes:

Une double contrainte identifiée dévoile les non dits qui en sont à l’origine, pour offrir des voies de résolution.
L’humour et la métaphore, par exemple, sont des moyens et des voies de sorties et il y en a d’autres comme :
La  prescription de comportement : en disant “Faites quelque chose d’inattendu“ et cet acte inhabituel fera que le client ne pourra plus, à l’avenir, réagir comme avant face à la double contrainte dont il était prisonnier. Au consultant d’aider le client, en fonction des matériaux que celui-ci lui apporte.
Les tâches paradoxales: demander au client qui veut changer, de ne rien changer… pour l’aider à changer. Cette stratégie est utilisée en cas de fortes résistances de la part du client. Je cite le célèbre exemple de Milton H Erickson (1901-1980, Psychiatre américain, fondateur de l’American Society for clinical hypnosis) suggérant à un couple, qui se dispute sans cesse, de continuer à se disputer mais dans la salle de bain plutôt dans le salon, lieu habituel de ces altercations stériles. En outre, il propose cette tâche sur un temps très long, et donne même des créneaux horaires précis de dispute. Voilà une stratégie tout à fait adaptable au monde de l’entreprise.
La technique du “Faites comme si…“: c’est le “juste pour voir“ cette technique n’induit aucun risque mais, ne s’opposant pas à la réalité du client, elle l’encourage à se représenter mentalement (et à déposer dans son inconscient) une réalité différente qui apporte des changements intellectuels et psycho-émotionnels.
La prescription du symptôme : inciter le client à accentuer volontairement des réactions ou des symptômes qu’il produit spontanément  ou inconsciemment. A s’efforcer de déclencher ce qui ne peut  se produire que spontanément, il rend impossible ses réactions. Cela nous rappelle le “Sois naturel“. C’est de l’ordre du similinum homéopathique, guérir le mal par le mal.
Réactiver ou déplacer le symptôme : Lorsqu’un comportement aura disparu, demander au client de le réactiver à tel moment de la semaine prochaine, par exemple. Il prendra ainsi conscience du contrôle qu’il aura mis en place. Une éventuelle rechute sera ainsi anticipée et amenuisée.
Déplacer le comportement dans le temps, indique au client qu’il se sert de sa volonté pour agir sur lui.
Le fantasme du pire : stratégie utilisée pour aborder un problème très angoissant sans que le client s’en rende compte. Ne pas lui demander de parler de ses craintes effectives mais d’imaginer les conséquences les plus invraisemblables, les plus catastrophiques auxquelles son problème pourrait le conduire. Le client n’étant pas soumis aux servitudes de la réalité, de la raison et surtout de la vraisemblance, il ressent plus de facilité à exprimer ce qui pourrait se produire vraiment.
Le “si…“: “Si votre chef de service n’était pas là, je dirais que…“. C’est dire quelque chose tout en prétendant ne pas le dire. L’hémisphère droit du cerveau qui ne connaît pas la négation, reconnaît l’assertion. (Freud a remarqué, en son temps, cette “curiosité“ de l’hémisphère droit, depuis c’est une certitude scientifique).
Pratique de la confusion : pour les clients “cerveau gauche“, qui ont une forte tendance à l’analyse et à l’intellectualisation. Le but est de créer une confusion provoquant un télescopage dans ce cerveau gauche afin de laisser émerger, de l’autre hémisphère, des solutions créatives.
Voici deux citations d’Erickson visant à créer la confusion: “ Etes vous sûr de ne pas être sûr de ce que vous me dites ?“ Ou encore “Il y a quelque chose que vous savez, mais sans savoir que vous savez… Quand vous saurez ce que vous savez ne pas savoir, alors vous aurez peut-être la clé de l’issue qui… vous… manque.“
C’est en analysant une situation dans une perspective systémique, et en déduisant le mode d’intervention le plus approprié pour qu’il soit efficace, que doit agir le consultant.

Ces techniques, dont l’adroite utilisation permet la mise  en évidence des ressources et du changement, peuvent être assimilées à des recadrages destinés à la prise de conscience, par le client, de conceptions erronées et portant préjudice. Ces stratégies n’ont, en fait, d’autre avantage que de permettre d’atteindre directement  l’hémisphère droit du cerveau, et de le renforcer par rapport à l’hémisphère gauche dont la prépondérance sur le droit n’est plus à démonter et dont la fonction logique, qui nous est également nécessaire, utilise trop souvent son droit de censure. Par ces techniques, ce droit de censure se trouve ainsi paralysé.

Atteindre l’hémisphère droit, c’est donner au client le pouvoir d’aborder une situation anxiogène de façon différente, de faire preuve de créativité pour trouver des solutions. C’est offrir au client la possibilité de provoquer un changement réel en lui,  et par conséquent dans sa situation, ses relations, son entourage.

 

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