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Quel rôle pour les Ressources Humaines dans les démarches RSE ?

Est-il besoin de rappeler ce qu’est la RSE ?

Bien, allons-y, après tout, vue son importance actuelle et sa probable intégration dans les futures pratiques quotidiennes, rien ne vaut mieux qu’un bon rappel : la Responsabilité Sociétale (ou Sociale) des Entreprises (RSE) est un « concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire » (1). Plus simplement, c’est « la contribution des entreprises aux enjeux du développement durable ».

La mise en place de la RSE est une démarche encore très volontaire de la part des entreprises et en particulier dans celles dites du « CAC 40 ». Certes, mais les autres, les plus petites, qui sont les plus nombreuses?

Une récente étude a montré que les DRH des grandes entreprises ont un rôle dans la mise en œuvre de cette démarche (2), même si l’étude a aussi montré que ces pratiques étaient souvent limitées à l’application des règles de droit….Et alors, pourrait-on dire ? C’est toujours cela, puisqu’on sait que ces règles de droit ne sont pas si faciles à mettre en œuvre et les optimiser dans un but de RSE est justifié.

Alors, comment s’inspirer des pratiques des grandes entreprises pour une mise en œuvre motivante dans les PME ?

Voici quelques propositions :

  • Encourager l’innovation par les salariés dans le domaine environnemental,
  • Favoriser le développement des compétences par la mise en œuvre d’ateliers et d’actions de formation,
  • Etre à l’écoute des idées et propositions d’amélioration des salariés,
  • Accepter le regard critique des salariés sur les pratiques RSE,
  • Favoriser la communication ascendante, descendante et transversale relative à la démarche,
  • Instaurer un dialogue permanent,
  • Fixer des objectifs précis et mesurables,
  • Veiller à piloter les axes de progrès et à informer les salariés sur ses avancées voire ses difficultés,
  • Encourager les salariés à participer à des forums ou des colloques,
  • Organiser des réunions plénières d’information en faisant appel à des experts,
  • Organiser quand c’est possible  des visites d’éco-quartiers en France ou à l’étranger,
  • Octroyer des bonus ou des primes, basés sur les bonnes pratiques, les réalisations et les gains financiers…

Inspirez-en vous ! Et rassurez- vous : les outils de mise en œuvre de ces propositions seront détaillés dans de nombreux articles à venir !

(1)  Commission européenne, définition Livret vert – Commission Green Paper 2001 “Promoting a European Framework for Corporate Social Responsibility).
(2) « Responsabilité Sociale de l’Entreprise et pratiques de gestion des Ressources Humaines » – Robert Coulon – Cahier du FARGO n° 1060902

Quand la DRH appartient à la génération Y

Entretien avec Alexandrine BESSONNEAU par Frédéric LESAULNIER

Alexandrine BESSONNEAU est DRH chez Vital Concept, une entreprise bretonne qui distribue des produits du secteur agricole.

Alexandrine a une expérience professionnelle très variée : club Med, industrie textile, centre d’appel.

Elle est également Présidente du groupe ANDRH des Côtes d’Armor.

Le poste qu’elle occupe répond de façon positive à ses motivations: elle travaille pour une entreprise dynamique, innovante et dispose d’une bonne autonomie dans la gestion de son travail. Elle qui possède des racines bretonnes est heureuse d’être proche de sa famille et d’habiter une région agréable à vivre. 

Alexandrine,  qu’est ce qui caractérise une jeune DRH ?

Je crois que c’est la recherche de sens. Donner un sens à sa vie, donner un sens à son travail. Les personnes de ma génération ont besoin de savoir pourquoi ils font les choses. Par exemple, ce n’est plus possible de dire « c’est comme ça et pas autrement ! ». Il faut prendre le temps d’expliquer. Cela change beaucoup la façon de manager les équipes. Je me rends compte que la crise conduit les gens à se replier sur eux-mêmes. Mon rôle c’est aussi de permettre à chacun d’exprimer des idées qui vont permettre de faire évoluer les modes d’organisation et les relations sociales.

Vous parlez de management, ça veut dire quoi quand on fait partie de la génération Y ?

Tout d’abord, j’ai envie de dire que le management c’est quelque chose que l’on n’apprend pas à l’école. Je rencontre beaucoup de jeunes qui ont un management à l’ancienne, très directif. Ils essaient de trouver leur propre style mais ont tendance à imiter les anciens. Ce n’est pas parce qu’on est jeune que l’on sait manager d’autres jeunes.

En ce qui me concerne, j’essaie de comprendre les gens avec qui je travaille et les situations auxquelles ils sont confrontés. C’est probablement très basique mais cela me permet de prendre mes décisions en ayant les bonnes informations. Ensuite, dans l’application, je prends du temps pour expliquer pourquoi on fait les choses. Ce qui est le plus compliqué c’est de trouver le bon équilibre entre les différentes approches : coopération, direction, participation et délégation.

Que vous apporte votre statut de Présidente d’un groupe de l’ANDRH ?

L’ANDRH me permet de connaître les acteurs de la vie économique locale. Cela me permet aussi de rester en contact avec les nouvelles tendances et les nouveaux comportements dans le monde professionnel. D’une façon générale, je crois que les Responsables des Ressources Humaines ont plutôt une vision progressiste de leur métier et de l’entreprise mais que la mise en œuvre des changements reste difficile. Et puis, le quotidien vous rappelle sans cesse à la réalité du terrain ! C’est aussi pour ça que j’aime ce métier.

Qu’avez-vous envie de dire en conclusion ?

J’ai envie de dire que les changements qui s’annoncent dans les habitudes et les comportements vont être très importants. Nous assistons à une vague sans précédent de départs en retraite et à l’arrivée de jeunes collaborateurs qui n’ont plus envie d’être traités comme leurs parents. Rester connecté, apprendre, travailler sur de nouveaux projets et trouver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle sont quelques-unes des motivations des personnes de ma génération. Il y a là un vrai challenge à prendre en compte pour les entreprises. Et nous, responsables RH et membres de l’ANDRH avons un rôle important à  jouer pour influencer nos comités de direction.

Réflexion – rapide – sur le rôle de l’internet dans le tissu économique ‘local’.

Maintenant que vous me connaissez bien, vous savez que je promène souvent mon regard autour de moi pour évaluer les conséquences que l’outil internet a sur nos vies.

Comme chaque année, je viens de recevoir le célèbre « annuaire jaune » livré chez moi par deux personnes en « contrat très précaire ». Je me suis dit : « c’est la dernière année que je l’accepte en version papier ». Et puis, en y réfléchissant, j’ai pensé que cette décision pourrait entraîner la disparition de ce job de « livreur d’annuaires ». Je sais que certains le font chaque année et considère ça comme un rendez-vous incontournable. Donc, dilemme ! Que choisir ? Entre l’annuaire qui sert de presse-livre et le job de livreur qui met un peu de beurre dans les épinards.

Je me suis posé la question suivante : « à quoi te sert internet au niveau local » et la question corollaire « comment mon propre usage d’internet influence-t-il le tissu économique local ».

Il est vrai que la réflexion sur le temps de transport des marchandises et leur impact écologique a déjà fait un bout de chemin dans mon petit cerveau !

Donc, lorsque je suis au cœur de ma Bretagne natale, au cœur de ma ville et de mon quartier, quels sont les sites que j’utilise.

Finalement, la liste est vite faite ! Internet me sert à me faire livrer mes courses, mon panier bio hebdomadaire par l’AMAP du coin (Associations pour le Maintien d’une Agriculture Paysanne), à comparer les prix de l’électro-ménager pour ensuite l’acheter en magasin (!) et enfin, à consulter les petites annonces locales (le petit dernier jemepropose). Je pense d’ailleurs que ces sites d’annonces jouent une sorte de rôle social : gratuité, possibilité de vendre tout type d’articles qui connaissent une deuxième (ou troisième !) vie, échanges de services par des systèmes de troc. Bref, ça contribue au fait que les gens se rencontrent et s’intéressent – un peu – à leurs voisins. Presque le premier niveau de l’économie sociale et solidaire !

Encore une fois, je prends le bon côté des choses et remercie internet chaque jour pour les bonnes opportunités qu’il nous propose !

La gestion des talents en entreprise : retenir et fidéliser

Le Talent Management Manager est apparu au début des années 2000. La gestion des talents concerne à la fois la mobilité, l’amélioration des performances individuelles, l’évaluation et la gestion des compétences en interne. Le Talent Management Manager doit parvenir à mettre la bonne personne à la bonne place afin de donner les moyens à l’entreprise de réussir dans le long terme.

Pourquoi aller chercher à l’extérieur des talents qui sont déjà au sein de l’entreprise ? Qu’est-ce que le talent ?

Il n’y a pas de définition stricte du talent. Ce peut être les connaissances, les compétences, les relations, la mobilité, les valeurs, la capacité d’adaptation, des aptitudes sociales, un esprit d’initiative ou la motivation. Le talent n’est pas lié aux postes les plus élevés, il n’est ni acquis ni définitif. Il faut trouver, en interne, la bonne personne pour le bon poste.

Pourquoi un Talent Management Manager ?

Le Talent Management regroupe les stratégies et les méthodes d’une entreprise lui permettant de pourvoir durablement les postes clés du succès commercial avec les collaborateurs les plus compétents pour ces postes. L’objectif à long terme de la gestion des talents est de retenir et fidéliser les meilleurs éléments d’une entreprise. Le Talent Management concerne tous les secteurs d’activités mais n’est pas une fin en soi ; il doit servir les intérêts de l’entreprise en intégrant le projet professionnel du salarié.

Comment manager les talents ?

La gestion des talents fait partie des rôles des dirigeants, des cadres et des DRH : en ayant de fréquents contacts avec leurs collaborateurs ils peuvent plus facilement connaître leurs prestations et leurs potentiels. Ils doivent veiller à ce que les talents puissent s’épanouir et se développer dans un environnement de travail adéquat et suscitant la motivation. Il faut analyser les capacités de chacun pour lui donner le travail le mieux adapté et qu’il devienne encore meilleur. Il s’agit avant tout de miser sur les points forts au lieu de lutter contre les points faibles. Le Talent Management Manager doit examiner en termes qualitatifs les compétences dont l’entreprise a besoin. Il doit repérer les talents au sein de sa structure et prendre en charge leur suivi individualisé. Il s’agit d’identifier les talents disponibles selon leur potentiel et non selon leur position hiérarchique ou leur salaire. Il faut instaurer un climat de confiance permettant au salarié de s’exprimer professionnellement. Ce sont les valeurs développées par l’entreprise qui sont importantes et qui fondent ou non l’adhésion du talent au projet et à la culture de l’entreprise. L’entreprise qui sait utiliser les talents naturels de chaque collaborateur dispose de ressources internes permettant de travailler avec des équipes efficaces, souples et durables.

Entreprises 2.0 : l’alliance réussie de la GRH et du développement durable

Comment concilier l’exigence économique des entreprises, l’urgence écologique de la planète et les aspirations sociales de chacun ? Au confluent de ces trois préoccupations majeures se trouve le développement durable, terme issu de la nécessité de faire face à la raréfaction des ressources naturelles tout en tenant compte des croissances démographiques et économiques mondiales.

Nécessité fait loi

Les ressources énergétiques se raréfient, les humains sont de plus en plus nombreux à consommer ces ressources, l’activité due à l’urbanisation et l’industrialisation crée l’irréversible effet de serre et entraine déséquilibres géo-économiques et coûts sociaux : il faut donc bien s’organiser pour vivre en bonne intelligence et ménager besoins croissants et richesses limitées, autant dans la sphère privée que dans la sphère professionnelle. S’il n’apparaissait pas nécessaire voilà une soixantaine d’années d’établir des lois pour encadrer juridiquement nos comportements vis-à-vis de l’environnement, il s’avère aujourd’hui indispensable de repenser totalement notre système de consommation et d’activité. C’est là que la gestion des ressources humaines joue un rôle capital : celui de transformer l’entreprise productiviste en entreprise durable et responsable.

Faisant partie d’un système macroéconomique, les entreprises ont chacune la responsabilité de ce qu’elles produisent et dépensent écologiquement parlant, et de ce qu’elles représentent en tant que groupe social. Elles portent préjudice au développement durable lorsqu’elles gaspillent les énergies et participent à la disparité du corps social mais le servent lorsqu’elles tiennent comptent de leur impact sur l’environnement et intègrent dans leurs valeurs les principes même du développement durable, social et solidaire, en faisant de ces valeurs partagées avec l’ensemble de la communauté leur culture d’entreprise.

Des entreprises exemplaires

Outre des intérêts directs liés à l’économie de consommation, l’ « entreprise durable » se montre désormais exemplaire et cette valeur ajoutée lui donne un rayonnement perceptible du grand public : l’entreprise respectueuse du développement durable est éthique. Penser à long terme, privilégier le recrutement en interne plutôt que la précarisation de l’emploi, maintenir un personnel stable, valoriser l’humain, prendre en considération les impératifs écologiques et le bien-être social lui donnent une personnalité. Elle n’est plus qu’une ressource de revenus pour les salariés mais un moyen d’épanouissement personnel.

Dans ce sens, nombreuses sont les entreprises qui communiquent sur leur responsabilité sociale et environnementale. En 2008, le blog meilleures-entreprises.com relayait à ce sujet une étude du magazine Challenge sur les meilleures entreprises du CAC 40 en matière de développement durable. Pour effectuer un classement des 5 premières, le magazine avait comparé l’engagement environnemental, social et sociétal, et la gouvernance de celles-ci. Il apparaissait que le groupe L’Oréal prenait la deuxième place derrière le fabricant de puces électroniques STMicroelectronics, lui-même couronné d’un 5/5. Diversité des ressources humaines, hygiène et environnement étaient alors la préoccupation principale du service Recherche et Développement. Et elle continue de l’être, plus que jamais.

En effet, dans une interview donnée récemment au site developpementdurable.com, Francis Quinn, son directeur du développement durable, indique que « L’Oréal est exemplaire en termes de diversité dans sa politique de recrutement. », non seulement grâce aux « 60 nationalités représentées rien que pour les équipes de recherches », mais aussi à la parité qui fait que le numéro un mondial des cosmétiques compte 57% de femmes. Fiers d’être exemplaires dans ce domaine, le groupe déclare sur son site développement durable que « le développement durable est un facteur de croissance responsable et une source d’inspiration ».

Demain sera un autre jour… Meilleur

Toujours plus décidées à avancer dans ce domaine, les entreprises durables et responsables s’engagent. La commission européenne a en ce sens présenté en octobre 2011 une nouvelle stratégie en huit points sur la RSE. La mise en œuvre de ce programme est prévue pour la mi-2014.

De nécessaire, le développement durable est aujourd’hui devenu la ligne de conduite des entreprises responsables. La GRH est son système organisationnel et, au cœur de ce système vertueux, l’humain en est sa pierre angulaire.

Trouver un emploi grâce à viadeo

Aujourd’hui, près de 70 % du marché de l’emploi se trouve dans le marché caché. Si vous cherchez un poste il serait dommage de se priver de cette opportunité. Viadeo est une référence en la matière avec plus de 40 millions de membres dont 5 millions en France. Viadeo peut vous permettre de trouver un emploi mais il faut être très impliqué et travailler son personal branding.

Qu’est-ce que Viadeo ?

Viadeo est le premier réseau social professionnel en France. Cette plateforme de rencontre entre recruteurs et demandeurs d’emploi dispose de nombreux membres très actifs qui constituent une ressource de « prospects ». Il est possible d’y trouver un emploi en recevant des offres, en étant à l’écoute du marché. C’est un moyen très réactif qui supprime les intermédiaires.

Soigner son personal branding

Lors de l’inscription sur Viadeo, il est primordial de remplir au mieux son profil et de le tenir à jour. Un bon profil permet d’être plus visible, de maîtriser son image et d’avoir un meilleur référencement. Il doit être clair, concis et précis. Il faut développer sa marque personnelle, son personal branding pour susciter l’intérêt, la curiosité et se différencier. On évite de mentionner que l’on est en recherche active d’emploi ; mieux vaut décrire le poste recherché. Plus le profil sera complet, plus il y aura de contacts pertinents. Les recruteurs doivent avoir envie de vous contacter.

Solliciter et réseauter

Pour une recherche active, Viadeo Premium permet de contacter et d’échanger avec des personnes inconnues. Avec au moins dix contacts directs on peut entrer en relation avec de nombreuses personnes mais il faut travailler son réseau. Il est essentiel de répondre à toutes les sollicitations, même pour les refuser. L’important est d’échanger le plus possible. Cibler les candidatures On fait des recherches sur l’entreprise visée pour écrire sa lettre de motivation. Consulter les profils des RH ou des recruteurs, l’actualité de l’entreprise, seront un plus lors d’un entretien. Vous pouvez savoir qui vient sur votre fiche et agir en conséquence. Il faut oser prendre contact directement avec un recruteur ou une entreprise mais il est préférable de commencer par se renseigner en allant solliciter des salariés.Quand une offre d’emploi vous intéresse, il faut vérifier sur Viadeo si une personne de votre réseau peut vous introduire auprès d’un responsable. Il est important de privilégier une approche de prise d’informations.

Les hubs

Ces groupes d’intervention, d’échanges permettent de répondre à un thème de discussion ou de lancer un sujet. L’inscription sur un Hub apparaît dans le profil. L’intervention y est essentielle mais il faut penser à l’image que l’on souhaite donner, être exigeant quant à l’orthographe et la syntaxe. Il est important de réseauter au moins trente minutes par jour mais finement : sur Viadeo, on ne demande pas un emploi mais on fait partie d’une communauté dans laquelle on conseille, échange des idées. Il ne faut pas quémander mais commencer par donner pour recevoir (c’est le principe des réseaux sociaux).

Notre offre à destination des RH

Que vous soyez consultant, DRH ou même PME, nous vous conseillons et vous accompagnons pour adopter les nouvelles tendances RH

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