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Le coaching a le vent en poupe

Les entreprises prennent de plus en plus conscience que l’accompagnement de leurs salariés, cadres ou non-cadres, peut permettre d’améliorer leurs performances générales et de débloquer des situations de crise latentes ou ouvertes.

Nous croyons que, lorsque la performance d’un individu est insuffisante, cela cache un problème ou une question de fond qui peuvent toujours être résolus. En d’autres termes, il est possible d’améliorer les performances si l’on comprend les rouages internes de l’individu et la manière dont les structures organisationnelles agissent sur son comportement.

L’intervention d’un coach donne à l’individu les moyens dont il a besoin, en l’aidant à s’approprier la clé du savoir, pour ensuite utiliser ces connaissances en toute autonomie.

De nombreuses situations impliquant le facteur humain peuvent être dénouées grâce à l’intervention d’un coach. Citons, par exemple :

– la sous-performance d’un salarié ou d’une équipe. La principale expertise du coach d’entreprise est dans sa capacité à diagnostiquer et à régler, à coup sûr, les problèmes impliquant le facteur humain. Il s’agit principalement de raisons psychologiques et de styles de communication qui nuisent à la réussite d’une personne ou d’une équipe.

– la résolution de conflits à l’intérieur d’une équipe. Quand les choses se passent mal au sein d’une organisation, bien trop souvent, nous avons tendance à critiquer et à accuser les influences externes sans tenir compte des facteurs de personnalité des leaders et des employés. Grâce à son approche globale et à sa neutralité bienveillante, le coach pourra identifier les points de tension et faire émerger des solutions venant des membres de l’équipe.

– la gestion du stress et la prévention du « burn-out ». On retrouve des situations de stress et de « burn-out » à tous les niveaux de management et dans tous les secteurs d’activité. L’un des nombreux avantages du coaching est qu’il apporte un bénéfice rapide, permettant de résoudre les effets désastreux provoqués par le « burn-out ».

De nos jours, on demande aux employés d’être polyvalents comme jamais auparavant. Cette situation augmente fortement la pression qu’ils subissent, ce qui finit par affecter les résultats de l’entreprise. Nous sommes convaincus que le coaching est crucial, sinon essentiel, pour le bon fonctionnement d’une entreprise.

signé : Elena Chopin / Frédéric Lesaulnier

Trahison !

Dans un de mes précédents billets, je disais que le monde du business n’était pas un monde de Bisounours ! Lorsque j’écrivais ces mots, je pensais à un exemple bien précis ! Un de mes partenaires, avec qui je travaillais depuis plusieurs années, n’a pas hésité à me “planter” ! J’avais piloté – sous couvert de sa société – une antenne de reclassement. En tant que chef de projet, j’avais mis en place une petite équipe qui allait se consacrer à aider des salariés licenciés à retrouver un poste.

Malgré un contrat de prestation de services en bonne et due forme, la facture de fin de mission que j’avais envoyée à ce partenaire n’avait pas été honorée. Ce partenaire, cet homme que je considérais un peu comme mon mentor, m’avait trahi !
L’affaire se dénoua heureusement grâce à l’intervention d’un tiers, nouvel investisseur dans cette société. Cependant, j’en garde encore aujourd’hui comme une blessure parce que la confiance que j’avais placée en cet homme a été trahie !
Ai-je été trop naïf ? Probablement. Je ne suis pas issu du monde du “business”, je suis un vrai autodidacte. Je n’ai pas été préparé à faire face à ce genre de situation. J’ai servi pendant presque 20 ans une institution militaire. Dans l’armée, on apprend à faire confiance à ses compagnons. On sait qu’on peut compter sur eux en toutes circonstances. La question de la confiance ne se pose pas lorsqu’on est dans l’action, aujourd’hui encore je la donne « a priori » !

Je sais cependant que je devrai encore faire face à des désillusions, que cette confiance sera encore trahie !

Mais peu importe, je crois en l’individu et au fait que chacun se retrouve un jour face à sa conscience !

Mon secret de Business !

manager une équipe multiculturelle

Daaaaallaaaaas ! Ton univers impitoyaaaaa… ble…! (les plus anciens d’entre nous auront reconnu le thème de la série “Dallas”).

Le monde de l’entreprise et des affaires n’est pas fait pour les Bisounours. Recherche de profits maximums, négociations ardues ou relations sociales conflictuelles sont quelques-unes des situations qu’un chef d’entreprise rencontre systématiquement dans l’exercice de son métier.
Assailli quotidiennement par des influences négatives, j’ai personnellement deux préoccupations : éliminer ces ondes négatives et aborder le monde des affaires d’une façon sincère. J’ai la conviction très forte que, si mon comportement est équilibré en toute chose et si je suis en accord avec moi-même, je n’aurai plus à lutter pour atteindre mes objectifs. La question est donc : comment atteindre ce niveau d’équilibre ?
Ma solution ? Elle n’est ni originale ni unique. Au gré de mes rencontres, j’ai pu tester différentes techniques : respiration contrôlée, méditation, visualisation, hypnose ericksonnienne ou Programmation Neuro Linguistique (PNL). Curieux par nature, j’aime tester des techniques sur moi et comprendre comment – éventuellement – elles agissent sur mon corps ou sur mon cerveau.
Si vous tapez “développement personnel” sous Google, vous trouverez plus de 4 millions de propositions. Alors, comment s’y retrouver ? Moi qui suis pragmatique et un peu sceptique, je ne veux pas tomber dans les pièges des pseudo-gourous du zen ou des associations prosélytes. Je préfère travailler avec des amis ou des collègues qui sont eux-mêmes sensibilisés à cette recherche de sérénité. C’est avec eux ou sur leurs conseils que je teste d’autres pratiques.

Les personnes qui me connaissent m’appellent parfois “le pigeon voyageur”. Toujours en déplacement, avec plusieurs projets à gérer et des milliers d’idées ! C’est ma façon de fonctionner. J’aime me sentir hyper-actif tout en donnant une image d’équilibre. Ce mode de vie n’est pas sans conséquences. Se réveiller le matin dans un chambre d’hôtel en se demandant où l’on est, ne plus savoir quel jour on est, se tromper de route, aller prendre son train gare de Lyon au lieu de gare Montparnasse ! Rien de bien grave, certes, mais je considère ces signaux comme des alertes auxquelles je dois réagir.

Alors, prendre du recul en utilisant des techniques simples (sommeil flash, respiration contrôlée…) est aujourd’hui pour moi absolument indispensable au maintien de ma vitalité et de mon équilibre mental ! C’est cette image que je donne et qui donne confiance à mes interlocuteurs.

C’est pour moi un des secrets du business !

La vie du DRH !

J’ai une amie qui est DRH dans une entreprise agro-alimentaire en Bretagne (si ! si ! je vous assure, c’est possible d’avoir des amis DRH !).
Elle a acquis son expérience principale chez un équipementier automobile, et je ne vous cache pas que son arrivée dans l’agro s’est faite assez difficilement. Entre un secteur automobile parfaitement organisé et une entreprise familiale grandissant à vitesse grand V, le choc a été rude !
Pleine de motivation et d’ambitions toutes vouées au bien-être des salariés, quelle n’a pas été sa surprise lorsqu’elle a constaté que sa marge de manœuvre était très réduite voire inexistante. Laissez-moi juste vous préciser que son N+1 est le directeur administratif et financier (DAF). Quand on a dit ça, on a tout compris ! Sa marge de manœuvre est réduite, voire inexistante.
Pour illustrer ce propos, voici une anecdote. A l’occasion des négociations salariales annuelles, elle avait préparé un budget prévisionnel qu’elle souhaitait, bien entendu, voir appliquer. Le prévisionnel est prêt, les marges de négociation sont définies, tout est donc prêt pour débuter les négociations. A un détail près cependant, ce budget devait être validé par le DAF !  Je m’arrête là car vous aurez compris que ses espérances se sont envolées d’un coup : le budget a été revu et les marges de négociation également. D’ailleurs, en pratique, il n’y avait plus de négociation possible.

Ma chère amie s’est également vite aperçue qu’en fait de réflexions et d’initiatives autour de la stratégie des ressources humaines, son travail consistait uniquement en gestion administrative. Assurer le suivi des congés, des absences, des paies et accessoirement réaliser des entretiens préalables au licenciement, voilà en quoi se résumait son travail.

Aujourd’hui, après cinq années de présence dans cette entreprise, qui est passée de 400 à 600 personnes tout de même, elle a pris son parti d’accepter la situation et de concentrer ses efforts sur la formation et l’ergonomie pour diminuer les risques de troubles musculo-squelettiques (TMS).

Alors, pourquoi raconter cette histoire ?  Lorsque les étudiants choisissent une filière ou une spécialisation RH, ils le font parce qu’ils pensent que les ressources humaines permettent d’améliorer les conditions de vie des salariés. Mon propos n’est pas de dissuader les étudiants en cours d’orientation, mais soyons clair, les RH n’ont pas vocation à faire du social ou à devenir un métier « humaniste ». Bien entendu, je suis certain que l’on peut trouver des entreprises modèles, où le bien-être sera recherché, où les conditions de vie et de travail seront exceptionnelles, mais ne soyons pas naïf, le service RH est au service du comité de direction.

Aujourd’hui, le métier de DRH ressemble trop souvent à celui de chef du personnel qui était utilisé jusque dans les années 80.
La Gestion administrative du personnel constitue souvent le cœur du métier. Que reste-t-il des projets de Gestion Prévisionnelle des Emplois , de formation développant les compétences, de management participatif et des autres concepts qui sont nés pour répondre au besoin de voir l’entreprise fonctionner plus humainement et plus efficacement ?
Je crois qu’il serait utile de distinguer plusieurs cas. Tout d’abord, les grandes entreprises qui sont capables de financer des projets importants touchant à la gestion des RH. Ensuite, les PME dont le centre de décision est resté en interne et qui ont un peu de moyens et de ressources pour faire progresser les équipes. Enfin,  il y a les petites entreprises, voire les très petites entreprises … qui font ce qu’elles peuvent, en s’appuyant essentiellement sur l’implication  de leurs salariés et de leurs dirigeants.

Alors, si vous êtes DRH et que vous avez connu de telles situations, n’hésitez pas à apporter votre témoignage. Et si vous DAF, et que cette exemple ne réflète pas votre pratique, écrivez-moi quelques lignes !

Elle est trop qualifiée pour le poste !

J’ai rencontré Martine Le Gall à une soirée réseau où elle avait présenté son livre « Vous êtes trop qualifiée pour le poste… » (Editions Albin Michel).

Martine est cadre de la finance et présente, dans ce livre, son parcours de recherche d’emploi. Des dizaines d’entretiens réalisés, des milliers de kilomètres parcourus inutilement et des centaines de rencontres surprenantes, parfois bizarres, avec des consultants, des DRH ou des directeurs généraux.
Le parcours que Martine Le Gall a vécu pourrait paraître tout simplement insupportable pour tout un chacun. Cependant, son opiniâtreté et ses qualités humaines ont fait qu’elle a su transcender ces épreuves pour les partager dans ce livre que j’ai lu avec beaucoup d’intérêt et de surprise ! En effet, ayant moi-même l’expérience du recrutement, j’aurais eu du mal à imaginer que ces pratiques pouvaient exister.

Mais revenons à cette soirée réseau. En fin de présentation, les commentaires de la salle sont tout à fait unanimes : les recruteurs, les chasseurs de têtes sont des gens peu respectueux de l’individu voire pas très recommandables ! Ce n’était pas l’objet de la présentation puisque l’écrivain n’avait pas mis tous les recruteurs dans le même panier ! Cependant, on peut comprendre que cette lecture a servi d’exutoire à tous ceux qui ont connu les mêmes déboires !

Ensuite, un peu – ou beaucoup ! – par provocation, j’annonce que je suis moi-même chasseur de têtes ! Froid, silence gêné pendant quelques secondes, que je savoure totalement !

Ce livre m’a fait réfléchir à ma propre pratique de recrutement. A ma façon d’accueillir les candidats, à la manière avec laquelle je pose les questions de recrutement, à l’attitude générale avec laquelle je me comporte avec eux. Je pense que le recruteur a une responsabilité énorme. Il doit savoir trouver un équilibre entre les besoins exprimés par son client et la façon dont il prend en charge les candidats.

Un recrutement, c’est l’occasion d’une rencontre entre une entreprise et un candidat. Le recruteur doit rester bienveillant puisque son objectif, c’est de choisir un candidat avec lequel l’entreprise va construire une relation qui doit durer plusieurs années.

Parité salariale : la France enlèvera-t-elle un jour son bonnet d’âne ?

C’est encore d’actualité et en dépit d’une égalité salariale inscrite au préambule de la Constitution depuis 1946, les femmes sont encore payées 27% de moins que les hommes en moyenne. D’où vient le problème et comment le dépasser ?

« À travail égal, salaire égal »

Stipulait la loi du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. L’égalité salariale, voilà un postulat qui semble couler de source, car un résultat c’est un résultat, et quel que soit le genre de celui ou celle qui le produit, et jusqu’à preuve du contraire, ce résultat n’a pas de sexe.

Des lois et des applications

Or, malgré les trois lois consécutives à celle de 1972 (1983, 2001, 2006), la parité salariale hommes-femmes est toujours nettement à la traîne puisque la France se situe en 2011 au 131ème rang mondial, loin derrière l’Islande, première, suivie de la Norvège et de la Finlande : c’est ce qu’indique le rapport mondial sur les inégalités entre les genres du Forum de Davos. Comme c’est souvent le cas en termes d’avancée sociale, les nordiques dament le pion aux latins.

N’importe quel salarié devrait non seulement disposer des mêmes droits, mais surtout en bénéficier concrètement. Pourtant, à chaque fiche de paye, des millions de femmes mesurent en Euros à quel point l’inégalité salariale est palpable. Et pour ce qui est des sanctions, trop peu nombreux sont les inspecteurs du travail pour constater les infractions. À moins qu’en dehors de toute implication de l’État, ce ne soit la volonté qui manque…

Une économie réelle sexuée ?

Suivons un raisonnement cartésien : si les salaires sont plus élevés chez l’homme que chez la femme, les produits de consommation courante sont-ils pour autant moins chers pour elles ? Non. Bénéficient-elles d’une ristourne de 27% lorsqu’elles se rendent au restaurant ou qu’elles règlent leur loyer ? Pas davantage. D’ailleurs, un propriétaire accepterait-il un loyer revu à la baisse d’une locataire au motif « Je gagne moins que mes collègues masculins, alors j’ai pensé que vous accepteriez que je paie moins mon loyer ». Il est probable que non. Ce serait pourtant logique.

L’économie à deux vitesses existe encore, malgré l’avancée des mœurs et la volonté de certains. Pourquoi ?

Délit de maternité

On sous-entend qu’une femme est potentiellement synonyme de congé maternité… et le congé maternité coûte à l’entreprise. Certaines entreprises justifient une rémunération moins élevée des femmes pour cette raison précise. Que ces femmes fassent ou non des enfants et que ces entreprises appliquent une décision arbitraire injuste et illégale ne change rien à l’affaire : la probabilité existe et elles en portent les conséquences.

Conséquence directe de la maternité mais pas seulement : les femmes sont souvent contraintes d’accepter un temps partiel imposé, d’interrompre leur carrière ou de prendre des métiers moins bien rémunérés. Mais ça n’est pas la raison principale car même pour celles qui ne sont en rien concernées par ces conditions, une différence de 17% demeure. À cela, que justifier ? Des emplois « invisibles », moins productifs immédiatement ? Une force de travail moins reconnue ? La complaisance d’un milieu de dirigeants composé en majorité d’hommes à l’endroit d’autres hommes ? Un sexisme primaire ? On peut s’interroger.

Et demain ?

Difficile de le nier : malgré les sanctions prévues contre les entreprises ne se pliant pas à la réglementation en vigueur, certaines continuent à discriminer par le salaire. Attendues depuis 2006, de nouvelles mesures de sanction doivent entrer en vigueur au 1er janvier 2012, mais elles laissent sceptiques tant les pénalités risquées menacent peu les entreprises.

Dans ce domaine, c’est au tour du privé de montrer l’exemple. À elles d’ouvrir un cercle vertueux.

Qu’en pensent les femmes ?

S’inquiétant de savoir quelles solutions envisageaient les principales intéressées quant aux problèmes d’inégalité hommes-femmes, l’IFOP a mené un sondage sur les mesures à prendre en matière de droits des femmes dans lequel il est indiqué qu’en priorité, 84% des femmes veulent le même salaire que les hommes. Si l’égalité salariale est une priorité — et qu’elle est bien légitime — on peut même se demander ce que pensent les 16% restants ?

Pour ce qui est de savoir ce que les femmes imaginent de leur avenir salarial et de l’amélioration de celui-ci en regard de celui de leurs collègues masculins, 53 % des personnes interrogées estiment que «la France est un pays sexiste où la parole des femmes ne vaut pas celle des hommes». L’essentiel est dit.

Dans un pays où elles ont l’impression de ne pas être écoutées, il s’agit désormais de leur donner tort, ce qui sera cette fois-ci, une bonne nouvelle pour elles.

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