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La fonction RH et la responsabilité sociale des entreprises


Aujourd’hui, les responsables RH ne sont en général que très peu impliqués dans la démarche RSE, considérée souvent comme une charge supplémentaire, certes intéressante sur le fond mais loin d’être une priorité.

Et pourtant, la fonction RH n’est-elle pas en train de laisser passer l’opportunité d’occuper dans l’entreprise un nouveau positionnement …

Se positionner au niveau stratégique

Une véritable démarche RSE doit impliquer et impacter la stratégie même de l’entreprise, en prenant notamment en compte ses externalités sur ses différentes parties prenantes. A défaut, elle se limitera à un effet marketing …

Un engagement fort de la RH, allant jusqu’au pilotage de cette démarche, lui permettra de devenir un partenaire indispensable de tout Comité de Direction, pour ne pas dire de Conseil d’Administration. Mais pour cela, la fonction RH devra gagner en crédibilité, en dehors de sa sphère d’expert technique des RH.

Affirmer le caractère transverse de la fonction

La RSE repose traditionnellement sur les 3 piliers du développement durable que sont le social, l’économique et l’environnemental.

Si les plans d’actions RH peuvent facilement s’inscrire dans le volet social, la fonction ne doit pas se limiter à ces champs d’intervention. Elle doit être également force de proposition sur les autres volets économiques et environnementaux (proposer par exemple un plan de déplacement d’entreprise, passer d’une GPEC classique à une GPEC Territoriale, …).

Mais attention, pour cela, la fonction RH doit faire évoluer son mode de collaboration en développant à chaque fois que cela est possible, la gestion en mode projets.

Reconnaître sa contribution à la performance globale de l’entreprise

« La RH, on sait combien ça coûte, mais beaucoup moins combien ça rapporte … » Une des raisons pour lesquelles la fonction RH n’occupe pas encore la place qui devrait lui revenir, est qu’elle n’arrive pas à évaluer le ROI de ses politiques.

Inscrire son action aux côtés de la démarche RSE, c’est passer d’un logique de performance purement financière à la reconnaissance d’une performance globale comprenant une dimension qualitative des actions, créatrice de valeur.

Toutefois, cela n’empêchera de faire preuve de créativité pour trouver les indicateurs qualitatifs pertinents, connectés à la stratégie de l’entreprise.

La fonction RH  a tout à gagner à devenir un acteur majeur de la RSE, encore faut-il qu’elle ne le perçoive pas comme une obligation supplémentaire mais comme engagement fort qui nécessitera une évolution des pratiques.

Marque employeur et social gaming : le mariage de la carpe et du lapin ?

 

J’ai eu le (rare?) privilège d’assister, en comité très restreint, au lancement de Trust, le premier « social game » de la marque employeur du groupe Danone. Avec quelques confrères influenceurs du web RH, nous avons été reçus par l’équipe qui a travaillé sur le projet.

Quelques définitions

Un « social game » c’est quoi ?

Pour reprendre la définition de Nicolas Frot, les «social games» sont des jeux créés pour être joués en ligne avec des amis.

Qu’appelle-t-on « marque employeur » ?

La démarche « marque employeur » regroupe l’ensemble des actions destinées à promouvoir l’attractivité, la réputation et les valeurs d’une entreprise.

Pourquoi un « social game » marque employeur ?

Le développement d’une stratégie de «marque employeur» fait souvent suite aux constats suivants : déficit de notoriété, d’attractivité ou de séduction. Cette situation entraîne pour l’entreprise une difficulté à recruter les bons candidats tout simplement parce qu’elle ne reçoit pas les bons cv !

Le groupe Danone a déjà mis en place une marque employeur très percutante grâce à deux outils : un site internet dédié au recrutement et une page Facebook dynamique.

Trust vient renforcer cette stratégie avec une approche plutôt destinée aux pays émergents.

Si l’objectif de ce « Social Game marque employeur » est bien de faire découvrir les valeurs, la culture et les métiers de Danone, il montre surtout comment l’entreprise fonctionne sous ses aspects business et RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise).

Test du jeu

Plusieurs PC ont été mis à notre disposition pour nous permettre de tester la plateforme Trust. Le gameplay respecte les usages du genre et l’interface est agréable.

Avec Trust, devenez le patron de Danone et gérez l’entreprise à votre façon ! Presque tous les cœurs de métiers de Danone y sont représentés (Produits laitiers Frais / Eaux / Nutrition infantile)  et permettent de construire des scénarios réalistes.

Vous pouvez construire votre usine en France mais aussi en Russie ou au Brésil. La plupart des marchés émergents du groupe, cible principale de ce jeu, sont représentés.

Vous savez à tout moment où vous en êtes sur la partie gain (curseur des crédits) mais aussi sur la partie « sociale » (le terme social devant se comprendre en tant que Responsabilité Sociale). C’est le plus produit !

Bien sûr, vous allez y retrouver les marques les plus connus du groupe mais j’ai trouvé cette présence très naturelle.

Conclusion

Le projet aurait pu apparaître comme une gageure et j’imagine que les difficultés ont été nombreuses pour la réalisation technique mais la version testée est une réussite. Ce jeu est la fois classique dans sa réalisation pour ne pas désorienter les social gamers et suffisamment original dans ses fonctionnalités pour séduire les internautes.

Pari gagné donc pour l’équipe Danone qui a travaillé sur ce projet. Je gage que les futurs utilisateurs vont utiliser Trust autant pour la partie « business game » que pour connaitre le groupe Danone, ses métiers et ses valeurs. Et pourquoi pas pour poser leurs candidatures ?

Attirer les jeunes diplômés par les réseaux sociaux

 

Pour toucher la Génération Y, élevée à l’ère des jeux vidéo, des médias, d’Internet, associée au Web 2.0 et ultra connectée, il faut choisir le bon réseau social, être actif et proposer un contenu attractif utilisant des outils adaptés.

Les différents réseaux sociaux professionnels ou personnels permettent aux entreprises de diminuer les coûts et d’augmenter l’efficacité du recrutement, de repérer rapidement les candidats et de diffuser une offre à large audience mais ils doivent également permettre à l’entreprise d’envoyer une image positive adaptée à la jeune génération.

Une stratégie ciblée

Que ce soit sur les réseaux professionnels comme Viadéo ou LinkedIn, sur des réseaux personnels comme Facebook ou Twitter ou sur des réseaux plus spécialisés comme Yupeek ou Wizbii, les entreprises doivent mettre en place des stratégies ciblées pour attirer les jeunes diplômés. Il faut leur envoyer des opportunités d’emploi adaptées à leur profil, des offres précises pouvant être facilement relayées entre internautes. L’entreprise doit innover et cerner les habitudes des jeunes diplômés en modernisant ses méthodes et ses outils pour les aborder et les attirer via les réseaux sociaux.

Jouer la transparence

Pour évoluer sur les réseaux sociaux, l’entreprise doit être prête à se mettre à nue et accepter de ne pas maîtriser entièrement la communication. Il faut présenter les valeurs propres de l’entreprise, faire mieux connaître son métier et devenir accessible. Il est important de développer une page dédiée à la Génération Y avec des vidéos, des témoignages des salariés, des échanges. Les publications doivent être régulières et donner une idée réelle de l’entreprise au quotidien. Il est également possible de proposer des « jeux » pour associer les jeunes diplômés à la vie de l’entreprise. Ainsi, fin septembre, BNP PARIBAS Fortis en Belgique a innové en parrainant une web-série de recrutement sur Facebook.

Apporter des réponses

Les réseaux sociaux doivent permettre d’entrer en contact avec les jeunes diplômés et d’entretenir des liens même si l’embauche n’est pas systématique. Il est important d’inciter au partage, de faire circuler des messages, d’engager des conversations. Il faut veiller à l’e-réputation de l’entreprise car ces jeunes ont le réflexe de se renseigner en quelque clics et une page abandonnée ne leur donnera pas envie d’aller plus loin. La présence de l’entreprise sur les réseaux sociaux doit rendre celle-ci attractive.

Etre actif et professionnel

La mise à jour doit être régulière et professionnelle. Des photos des événements doivent être publiées, les collaborateurs doivent faire des commentaires et inciter les jeunes diplômés à répondre. On peut également créer des groupes de discussion. Il est important d’être créatif et donner envie aux jeunes diplômés de rejoindre l’entreprise ou au moins de prendre contact. Les sites doivent être à la fois interactifs et performants. Il faut produire et partager du contenu susceptible d’intéresser les jeunes diplômés. Si le contenu est bon, il sera rapidement partagé et l’impact sera amplifié. Facebook qui reste un réseau social personnel, est de plus en plus utilisé par les entreprises dans la mesure où une bonne page devient un outil pour communiquer la marque employeur et attirer des jeunes diplômés. Il convient de respecter les codes de la génération Y en utilisant l’humour, le décalage, les vidéos sur l’ambiance dans les bureaux et permettre des échanges en temps réel avec des salariés.

GPEC et transmission des savoirs

 

La vague du Papy-Boom n’est pas encore terminée. Même si le volume général des départs est resté stable en 2010 avec 671 000 départs, l’impact sur les organisations va rester très fort.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
En préambule, on peut simplement expliquer qu’une entreprise a besoin, pour fonctionner, de mettre en œuvre différentes compétences (Techniques, Commerciales, Administratives, etc…). La GPEC consiste donc à mettre en place l’ensemble des actions permettant d’assurer la continuité du fonctionnement de ces compétences.

Notion de « compétences clés » :
Parmi ces compétences certaines d’entre elles sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Appelons-les « compétences clés ». Elles sont dans les mains des salariés qui ont des niveaux de technicité et de connaissance très forts, rares ou uniques.

Identification des compétences clés :
L’entreprise doit parfois fournir un travail important pour dénombrer les compétences en général et les compétences clés en particulier. La charge de travail est telle qu’une assistance extérieure est souvent nécessaire pour réaliser cette mission. Ce travail est tout à fait crucial pour le bon fonctionnement, voire la pérennité d’une entreprise. Prenons un exemple : Un chantier naval a besoin de chaudronniers pour façonner le métal. La problématique est la suivante : cette compétence est devenue très rare et, dans le même temps, les départs en retraite se sont multipliés. Par tradition, la transmission du savoir-faire de ce métier est orale. L’enjeu est bien de mettre par écrit ces savoir-faire pour en faciliter la transmission. Il faudra savoir « faire parler » ces ouvriers-artisans pour créer un référentiel de compétences utilisable.

GPEC et transmission des savoirs
Continuons avec l’exemple de ce chantier naval. Une fois ce travail de formalisation terminé, le plus difficile commence ! Voici quelques-unes des formes d’actions possibles :
– recruter des chaudronniers déjà formés. Mais comme la compétence est rare, attirer les talents n’est pas toujours simple ! Disposer d’un référentiel de compétences permettra d’intégrer plus rapidement les nouveaux collaborateurs.
– former des apprentis. La transmission du savoir aux plus jeunes est indispensable. Cependant, il faut plus de 10 ans pour faire un chaudronnier expérimenté. C’est donc une tâche de longue haleine. Cette approche est incompatible avec la relative urgence d’une situation qui demande de faire face à un départ inopiné ou un départ en retraite.
– former des salariés en interne et les faire évoluer vers ce métier. Les possibilités sont moins nombreuses mais les résultats meilleurs puisque ces personnes sont en général volontaires et connaissent déjà l’entreprise. Cette solution demande une approche complémentaire : celle de travailler sur les compétences transférables.

Conclusion
La transmission des savoirs en entreprise demande donc la mise en place d’une démarche très volontaire. Plusieurs années sont parfois nécessaires pour en voir les bénéfices.
Quand je regarde autour de moi (clients, réseaux, …), je constate qu’il y a encore beaucoup de travail à faire ! Pour certaines entreprises c’est déjà une question de survie…

Pour bien préparer votre rentrée professionnelle.



C’est certainement pour vous le moment de reprendre le travail. Je pense pouvoir dire que la rentrée des adultes est aussi difficile que celle des enfants.

Alors, comment vous sentez-vous ?

Avez-vous une belle envie d’y retourner ? Hâte de retrouver vos charmants collègues ?

Si c’est le cas, profitez bien de votre bonheur, j’ai le sentiment très fort que de moins en moins de salariés partagent votre état d’esprit.

Quelles questions se poser pour faire le point ?

  • Quelles sont vos émotions ? plaisir, peur, …
  • Quel est votre état physique : fatigue, mal de dos, …
  • Etes-vous satisfait de votre statut ? Cela fait déjà plusieurs fois que vous demandez à passer cadre et on vous fait attendre. On vous a promis de nouvelles responsabilités qui ne viennent pas…
  • Votre rémunération correspond-elle à vos compétences ? Une augmentation est attendue depuis plusieurs années…
  • Comment s’est déroulé votre dernier entretien annuel d’évaluation ? Vous avez peut-être remarqué qu’on ne vous fait plus de propositions ! On ne voit plus en vous un salarié à potentiel !
  • Avez-vous toujours de l’intérêt pour les tâches qui vous sont confiées ? La routine vous guette-elle ?
  • Les relations avec votre employeur, votre responsable et vos collègues sont-elles bonnes ?
  • Le mot harcèlement professionnel évoque-t-il une situation connue ?

Posez-vous ces questions et faites-le point. Ce diagnostic rapide vous permettra d’avoir des informations sur vos attentes et vos motivations, mais également sur votre indice de « désirabilité » dans l’entreprise !

Si le résultat de ce diagnostic ne vous satisfait pas, que faire ?

Tout d’abord, vous pouvez : … ne rien faire ! Et accepter cette situation parce qu’elle est finalement confortable ou satisfaisante et qu’elle vous permet de gagner votre vie. Personne n’a le droit de vous juger ou de vous donner des conseils qui vous feraient prendre des risques inacceptables.

Ensuite, si vous souhaitez tout de même poursuivre votre réflexion, voici quelques options qui s’ouvrent à vous :

  • faire un bilan de compétences
  • changer d’entreprise
  • changer de métier
  • démissionner !
  • relancer les demandes en cours : augmentation, statut…
  • changer de poste en interne
  • aller voir un psychologue spécialisé « stress, harcèlement »

Les options suivantes vous soulageraient à coup sûr mais vous apporteraient d’autres problèmes :

  • gifler le/la collègue qui est tout le temps désagréable avec vous !
  •  mettre un coup de pied dans votre ordinateur
  • lancer l’agrafeuse à la tête de votre patron
  • mettre des punaises retournées sur la chaise du DRH !

Alors, bonne reprise !

Du CV papier au numérique [Article Sponsorisé]

 

Jonathan Azoulay est CEO et fondateur de Urban Linker, cabinet de recrutement de développeurs web  leader sur le marché français.

Le C.V, un acronyme du mot latin Curriculum Vitae, est un document synthétisant le parcours académique et le parcours professionnel d’une personne. Le C.V joue son rôle lors de la recherche d’un candidat à une offre d’emploi. Le CV étale donc les compétences du candidat et permet au recruteur de juger de la valeur du candidat et de sa compatibilité avec le poste en question.

Après une définition un peu littéraire, il est bon de soulever le fait que ce document depuis une vingtaine d’année a connu de multiple évolution. Avec Internet et l’apparition des réseaux sociaux, on assiste à un phénomène particulier : le CV tel qu’on le connait, est peu à peu évincé et il est remplacé par de nouveaux moyens de mettre en œuvre ses compétences via Internet. De nouvelles techniques permettent de créer des profils de CV en ligne et de postuler plus rapidement aux offres d’emploi. Reposant sur « l’identité numérique » du candidat et sur les flux d’informations qu’apporte internet via les réseaux sociaux, les recruteurs se penchent plus sur ce nouveau système d’information sur le candidat que sur le bon vieux CV.
Face à ce cas de figure, quel est l’avenir du CV?! En parcourant son histoire et son évolution, nous pouvons trouver des éléments de réponse.

1. L’histoire du CV : d’un support papier au support numérique

La naissance du CV se situe au XVème siècle, il a été créé par Leonard De Vinci. A la base, il présentait seulement le parcours professionnel d’un individu. Au fil des années, le CV s’est imposé. Ecrit à la main sur une feuille de papier, il était qu’une formalité. Jusqu’au XXème siècle, le CV comportait des informations plutôt brutes comme la description physique du candidat : taille, poids et sexe. Mais à partir des années 50, le CV s’est structuré de manière à présenter toutes les facettes du candidat : son parcours scolaire, son expérience professionnelle, ses compétences (linguistiques, informatiques) et ses hobbies.

Cependant un premier évènement a bouleversé le support du CV dans les années 80 : l’arrivée du logiciel Microsoft Word. Terminé la rédaction interminable de CV manuscrit pour chaque offre d’emploi. La réalisation avec le logiciel Word permet d’automatiser le fichier et de le dupliquer autant de fois que l’on souhaite. Un gain de temps et de simplicité que Bill Gates et donc Microsoft ont offert au monde entier. Le CV classique fait donc son apparition. A l’époque on envoyait le CV par fax dans les années 1980. Mais un deuxième évènement bouleverse le CV en 1994 : l’apparition d’Internet. La distribution par mail du CV donne la possibilité à des candidats de postuler à des centaines d’offres d’emploi sur Internet. C’est une période ou le CV est uniformisé, standardisé, statique dans sa forme (information académique, expérience professionnelle). Avec l’arrivée des nouvelles technologies dans les années 2000, les candidats ont profité du potentiel d’Internet et de ses outils afin de rendre leur CV plus attractif.

2. La première évolution du CV

Ce phénomène d’attractivité du CV s’est amplifié avec Internet. Après l’histoire du CV et de sa transformation du support papier au support numérique, on assiste cette fois-ci à une première évolution du CV avec le CV 2.0 : un CV en ligne plus original.

Pour ne citer seulement que DoYouBuzz, ce site permet de diffuser rapidement en ligne des informations vous concernant : vos compétences, votre parcours scolaire (formation) et expériences professionnelles. On peut ensuite partager l’url du CV en ligne à travers les réseaux sociaux (Facebook et Twitter) et professionnels (LinkedIn). On peut insérer des images et rendre dynamique son CV.
Concrètement la mise en place d’un CV en ligne sur DoyouBuzz se passe ainsi : on crée un compte et on met ses informations, il ne reste plus qu’à le diffuser et analyser dans le temps les visites sur le compte. Le site propose de « tracker » ses visites avec entre autre l’outil Google Analytics afin d’analyser le trafic et l’origine des visites.
Cependant Internet regroupe beaucoup de sites en ligne de CV avec des modèles prédéfinis. Face à tant de CV sur la toile, les candidats ont pour objectifs de se démarquer.
Pour améliorer leur visibilité, les candidats mettent en pratique de réelles techniques de référenceur : ajout dans leur CV de mots-clés les plus pertinents pour les recruteurs, cohérence du contenu avec le moteur de recherche et renseignement sur les bonnes balises (titres). On parle dans ce cas « d’e-réputation », mais également de « personal branding ». L’e-réputation consiste à être plus visible par rapport à la concurrence sur Internet en publiant du contenu à forte valeur ajoutée ou en intervenant dans des discussions et des débats en apportant un argument constructif.

Ces sites comme DoyouBuzz sont une manière de se mettre en avant sur le net. Mais il ne faut pas oublier également les blogs personnels qui sont parfois de véritables tremplins professionnels. Le blog permet de se construire une e-reputation dans le temps en actualisant et en apportant du contenu pertinent. La mise en place d’un blog traitant de sujets professionnels ou de l’actualité avec une mise à jour régulière des articles récompense l’auteur en le positionnant favorablement dans les moteurs de recherche. La réputation du blog grandit et l’e-réputation de l’auteur également. Par exemple un candidat en recherche emploi de emploi de développeur web, devrait développer un blog sur lequel il présente ses dernières réalisations et modules.
Il est également de plus en plus courant qu’un candidat possède un CV en ligne avec son propre nom de domaine mais elle a également un blog traitant de l’actualité de l’identité numérique sur internet et des réseaux sociaux. La démarche d’entretenir un blog et de posséder un CV en ligne enrichit sa présence professionnelle sur Internet et les réseaux sociaux.
C’est donc bien fini les CV réducteurs ou l’on renseignait seulement des informations professionnelles ou académiques. Le blog et le CV en ligne rendent plus attractifs le candidat en proposant une information globale sur lui et le rendant visible aux yeux de tous (on le retrouve sur Google).

L’identité numérique citée au début de cet article va être un facteur d’évolution du CV par l’intermédiaire des médias sociaux. L’identité numérique est l’identité que l’on projette à travers Internet via les réseaux sociaux, les blogs etc. Chaque individu a en moyenne plus d’une dizaine de profils sur Internet (profil Facebook, Twitter, LinkedIn…etc.) et il faut gérer cette identité en actualisant ses profils (e-réputation). Cette identité numérique est une mine d’or pour le recruteur qui lui permet de se faire une idée sur le candidat à travers son profil. Ainsi les médias sociaux l’ont bien compris et ont intégré le potentiel des profils en ligne. On assiste donc à un déplacement du CV en ligne vers les réseaux sociaux ou l’on peut être recruté grâce son profil.

3. Les réseaux sociaux comme nouveau canal de recrutement.

Les réseaux sociaux surfent sur cette tendance du nouveau concept de recrutement. En proposant aux candidats de remplir au maximum leur profil (information sur le CV, lettre de motivation, recommandations, expérience), les réseaux sociaux leurs donnent la possibilité d’être vu et d’être recruté. Les réseaux sociaux ont une place prépondérante dans les stratégies de recrutement de startups.

Les réseaux sociaux concurrencent directement les organismes publics comme l’APEC (Association pour Emploi des Cadres). L’association propose près de 400 000 CV en ligne alors que les réseaux professionnels comme Viadeo ou LinkedIn offrent des millions de profils de candidats aux recruteurs. Cela permet notamment aux recruteurs de sélectionner directement les profils qui les intéressent (technique de Sourcing) et de leur proposer une offre de poste.

Les réseaux sociaux vont également donner la possibilité de postuler directement sur les sites des entreprises via une application intégrée aux sites reliant le réseau professionnel. Le réseau professionnel LinkedIn va proposer prochainement aux entreprises d’installer un plug-in, au lieu d’un formulaire de contact pour une offre d’emploi, permettant aux candidats de postuler directement via le réseau social. Sous forme de bouton « apply With LinkedIn », l’installation est très simple pour les entreprises. Il suffit de renseigner sur le site de LinkedIn l’offre d’emploi et ensuite de customiser son bouton. Pour les deux parties, le concept est intéressant : l’entreprise reçoit une information globale du candidat via son profil et permet d’améliorer l’image de l’entreprise et pour le candidat, cette technique lui fait gagner énormément de temps en donnant accès directement à ses informations en un « clic ».

Finalement le CV a bien évolué au fil du temps. D’un statut papier, il est passé sur un support numérique. Son évolution s’est plus prononcée sur sa mise en forme à travers un contenu plus original avec l’utilisation d’image et de vidéo pour illustrer le CV. Les réseaux sociaux ont pris le relais pour créer et fédérer des communautés professionnelles. A première vue, le CV n’a plus sa place dans ce nouveau monde numérique. Cependant il faut souligner que ces nouvelles techniques de recrutement et nouvelles communautés concernent un certain secteur d’activité : la finance, le marketing ou la communication etc. Ces secteurs sont très concurrentiels donc les candidats doivent se démarquer alors des acteurs d’Internet comme DoYouBuzz (CV en ligne) et les réseaux sociaux ont saisi l’opportunité d’offrir de nouvelle façon de recruter et d’être recruté.

Mais va-t-il être le cas pour tous les métiers ?

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